대구지방법원 김천지원 2025. 7. 10. 선고 2023가단35370 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 14호증(가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1, 7,8, 12호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없다. 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고, 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다고 할 것이다. 여기서 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고 사용자측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다(대법원 2004.5. 14. 선고 2002다23185, 23192 판결 참조).

피고가 근로자의 과반수로 조직된 피고 노동조합의 동의를 받아 이 사건 임금피크제를 시행한 사실은 앞서 인정한 바와 같다. 따라서 이 사건 임금피크제는 취업규칙 변경에 관한 적법한 동의를 거친 것으로 절차적 요건을 충족하였다. 위와 같은 피고 노동조합의 동의 과정에 원고 주장과 같은 피고의 부당한 개입 등이 있었는지 보건대, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고가 새로운 제도인 이 사건 임금피크제 도입과정에서 근로자의 의사 결정을 위하여 필요한 정보를 제공하고 홍보하는 정도를 넘어 부당한 개입이나 간섭을 하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 정부의 지원을 받아 운영되는 피고로서는 근로자들에 대해 정부의 권고에 따른 임금피크제의 도입 필요성 및 미도입시 불이익에 대해 설명하는 것이 불가피했다고 보이고, 이를 부당한 간섭이라고 단정할 수 없다. 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

먼저 이사회 의결 절차에 흠결이 있다는 주장에 관하여 본다. 법률구조법 제11조 제1항은 피고의 정관에 '내부 규정의 재정 · 개정 및 폐지에 관한 사항'을 적어야 한다고 규정하고 있다. 이에 피고 정관 제23조는 제 규칙의 제정 및 개폐에 관한 사항을 이사회가 심의 · 의결하도록 정하고 있는 사실, 피고 이사회 운영규칙 제4조 제1항은'이사회는 과반수 출석으로 개회하고 출석인원 과반수의 찬성으로 의결한다'고 정하고 있는 사실, 이 사건 임금피크제 도입과정에서 피고는 2015. 11. 27.자 서면 이사회 결의를 하였던 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나, 앞서 본 증거들 및 갑 제4, 5호증, 을 제29호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 통해 인정할 수 있다. 그런데 한편 피고 이사회 운영규칙 제13조 제1항에 따르면 '이사회에의 부의사항 중 긴급을 요하는 때에는 별지 제4호 서식에 의한 서면으로 이사회 동의를 얻어 집행할 수 있다'고 정하고 있다. 앞서 본 증거 및 을 제9, 13호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, ① 정부(기획재정부)는 2015. 9. 공공기관 임금체계 개편 관련 경영혁신 지침(안)이라는 이름으로 2015년 연말까지 모든 공공기관에 임금피크제 도입을 유도하면서 그 조기 도입 유도 방편으로 각 공공기관의 임금피크제 도입시기에 맞춰 총인건비 인상률을 차등하여 적용한다고 발표한 점, ② 위 발표내용에 따르면,2015. 10. 31. 전에 도입하면 총 인건비 인상률 전체를 인정해 주고, 2015. 11. 1.부터 2015. 12. 31. 사이에 도입하면 총인건비 인상률의 3/4을 상한으로 인정해 주며, 2015년 내에 도입하지 않을 경우 총인건비 인상률의 1/2을 상한으로 인정해 주겠다고 공지하는 등 피고의 입장에서는 임금피크제 도입 시기에 따라 피고 소속 구성원들의 총 인건비 인상률의 적용에 영향을 미치는 긴급한 상황이었던 점, ③ 피고는 2015. 10. 31. 을 목표로 임금피크제 도입을 추진하면서 당초 2015. 10. 29. 임시이사회 부의안건에 임금피크제 관련 내용을 포함시켰으나, 피고 노동조합 동의 미비로 무산되어 이 날은 이러한 사정을 이사회에 보고하고 임금피크제와 무관한 안건만 심의 · 의결한 점, ④ 피고는 다시 임금피크제 도입을 추진하였고, 2015. 11. 27. 피고 노동조합이 이에 동의 하자 향후 법무부의 승인절차까지 고려하여 피고 소속 구성원들의 총인건비 인상률 제한으로 인한 불이익을 피하기 위해 2015. 11. 27.자 서면 이사회 결의를 거친 점 등을 종합하면, 피고의 2015. 11. 27.자 서면 이사회 결의는 피고의 이사회 운영규칙 제13조 제1항에서 정한 서면 결의가 가능한 예외사항인 '긴급을 요하는 때'에 해당한다고 봄이 타당하다. 원고의 이 부분 주장을 받아들일 수 없다.

이어서 법무부장관의 승인에 관한 주장에 관하여 본다. 법률구조법 제29조에 따르면 피고는 매 사업연도의 사업계획과 예산안을 작성하거나 변경하는 경우 법무부장관에게 제출하여 승인을 받아야 하고, 피고 정관 제40조 제2항에 따르면 피고의 직제 · 인사 · 임직원의 보수에 관한 사항을 정하는 규칙은 법무부장관의 승인을 얻어야 한다. 그런데 을 제30, 31호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 이 사건 운영규정의 도입에 따른 인사규칙 일부개정규칙(안), 보수규칙 일부개정규칙(안)등과 이 사건 운영규정을 모두 법무부에 송부하고 2015. 11. 30. 법무부장관의 승인을 받은 사실을 인정할 수 있다. 따라서 이 부분 원고의 주장도 받아들이지 않는다.

다음으로 규범개정 예고 미실시 관련 주장에 관해 본다. 갑 제6호증, 을 제2~6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 '규칙등 관리규칙' 제14조의2 제1항 제1호는 '규범의 긴급한 시행을 요하는 경우'에는 규범안 예고를 하지 않을 수 있다고 정하고 있는바, 앞서 서면이사회 결의의 필요성에 관한 판단에서 본 바와 같이 피고 소속 근로자들의 임금피크제 도입 지연으로 인한 총인건비 인상률 제한 및 그로 인한 불이익 등 피해를 최소화하기 위해 이 사건 임금피크제 관련 규정의 긴급한 시행이 필요한 경우였다고 보이는 점, 게다가 이 사건 임금피크제 도입에 관하여 피고가 2015. 9.~10.경 전국 각 지부를 순회하며 임금피크제에 대한 설명회를 개최하고, 각 지부 및 출장소별로 자체 설명회를 개최하였고, 노동조합의 1, 2차 투표의 공고와 그 실시를 통해서도 피고 근로자들이 이 사건 임금피크제의 내용에 대해 미리 알 수 있었다고 판단되는 점 등에 비추어 보면, 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

고령자고용법 제4조의4에 의하면, 사용자는 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생 분야(제2호)에서 합리적 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하여서는 아니 되고(제1항), 사용자가 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다(제2항). 연령차별은 헌법상 평등권에 반하는 것으로, 사용자는 모집 및 채용에서 연령차별을 할 경우 위 법률에 따라 형사처벌되며(제23조의3 제2항), 사용자에 대한 연령차별 진정이 있을 경우 국가위원회의 구제조치, 시정명령, 과태료 처분을 받게 되는바, 위 조항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다. 위 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법 · 정도 등이 적정하지 않은 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조).

앞서 본 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 임금피크제는 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되고 그 방법이나 정도도 적정한 경우라 판단되므로, 이와 다른 전제에서 이 사건 임금피크제가 무효라는 원고들의 주장은 나머지 점에 관하여 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

근로기준법 제94조가 정하는 집단적 동의는 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건에 불과하므로, 취업규칙이 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리하게 변경된 경우에도 근로기준법 제4조가 정하는 근로조건 자유결정의 원칙은 여전히 지켜져야 하고, 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 참조).

그러나 위와 같은 법리는 변경된 취업규칙보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약이 존재하는 경우를 전제하는데, 원고들이 제출한 증거만으로는 원고들과 피고 사이에 이 사건 임금피크제보다 유리한 개별적인 근로계약이 존재한다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들에게 이 사건 임금피크제보다 유리한 개별적인 근로계약이 적용됨을 전제로 한 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

앞서 본 증거들 및 갑 제8호증의 기재에 의하면, 피고와 피고 노동조합이 2015.11. 27. 임금피크제 도입 노사합의서('이 사건 합의서')를 작성한 사실, 그 후 피고 노동조합이 2022. 8. 18. 피고에게 '임금피크제 노사합의 무효 및 원상 회복 등 통고'라는 제목의 문서를 보낸 사실은 인정된다. 그러나 이 사건 임금피크제 운영에 관한 이 사건 운영규정은 그 성질상 취업규칙에 속하고, 취업규칙이란 근로자에 대한 근로조건과 복무규율에 관한 기준을 집단적이고 통일적으로 설정하기 위하여 사용자가 일방적으로 작성한 준칙을 말한다. 사용자는 원칙적으로 일방적으로 취업규칙을 작성할 수 있으나, 다만 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항 단서). 피고가 원고 등 근로자에게 불리한 내용이 담긴 이 사건 운영규정을 도입하면서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 유효한 동의를 받은 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 취업규칙의 불이익 변경에 관한 절차적 요건이 충족됨으로써 이 사건 운영규정은 2016. 1. 1.부터 적법하게 시행되었고, 이 사건 합의서에 일방의 해제권을 유보하였거나 해제조건을 두었다고 볼 만한 아무런 증거가 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

원고들의 청구를 기각한다.

판사 오승이