대구지방법원 김천지원 2024. 1. 12. 선고 2023가합15168 판결

피고는 화물자동차 운송, 주선사업 등을 목적으로 하는 회사로, 2019. 10. 1. D 주식회사(이하 'D')와 사이에 그 기간을 2년으로 정하여 도급계약을 체결한 다음 D의 사내하청업체로서 여수공장에서 비료 제품의 포장 및 상·하차 등의 업무를 수행하였고, 위 도급계약은 2021. 10. 1. 다시 2년 동안 연장되어 2023. 9. 30. 종료되었다(이하 '이 사건 도급계약').

원고들은 2019. 10. 1. 이전까지 D으로부터 위 비료 제품의 포장 및 상·하차 등의 업무를 도급받아 이를 수행하였던 주식회사 E(이하 'E') 소속 근로자였는데, 피고가 E으로부터 원고들을 포함한 E 근로자들의 고용을 승계함으로써, 원고들은 2019. 11. 20.부터 피고 소속 근로자로서 D의 여수공장에서 다시 근무를 시작하였으며, 원고 A은 2020. 11. 11., 원고 B는 2020. 11. 17. 피고와 사이에 계약기간을 2019. 10. 1.부터 이 사건 도급계약 종료일까지로 정한 각 근로계약을 체결하였다(이하 '이 사건 각 근로계약').

피고는 2021. 12. 17. 원고 A에 대하여 '① 업무방해, ② 안전규칙 지시위반, ③ 출근부 미작성, ④ 회사의 명예 및 신뢰 훼손, ⑤ 노조 사무실 이전 거부로 인한 금전적 손실 발생'을 이유로, 2021. 12. 16. 원고 B에 대하여 '① 업무방해, ② 동료 폭행'을 이유로 각각 징계해고(이하 '이 사건 각 징계해고')를 실시하였으며, 피고의 원고들에 대한 이 사건 각 징계해고 사유의 구체적인 내용은 별지1 '원고들에 대한 각 징계해고사유' 기재와 같다.

원고들은 2022. 2. 28. 이 사건 각 징계해고가 부당해고이자 부당노동행위라고 주장하면서 전남지방노동위원회에 구제신청을 하였는데, 이에 전남지방노동위원회는 2022. 4. 26. 원고 A에 대하여는 인정되는 징계 사유에 비해 그 양정이 과도하다는 이유로 피고의 위 원고에 대한 징계해고가 부당해고임을 인정하고, 피고는 위 위원회의 판정서를 송달받은 날로부터 30일 이내에 위 원고를 원직에 복직시키며, 위 원고가 해고기간에 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급하라는 내용의 판정을 하는 한편, 원고 B에 대하여는 피고의 위 원고에 대한 징계해고가 정당하다는 초심판정[전남 F/G(병합), 이하 '이 사건 초심판정']을 하였다.

위 초심판정에 불복하여 원고들 및 피고가 모두 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 이에 중앙노동위원회는 2022. 8. 24. 위 초심판정 중 원고 B의 부당해고에 관한 부분은 취소하고, 피고의 위 원고에 대한 징계해고가 부당해고임을 인정하며, 피고는 위 위원회의 판정서를 송달받은 날로부터 30일 이내에 위 원고를 원직에 복직시키며, 위 원고가 해고기간 동안 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급하라는 내용의 판정을 하는 한편, 원고 B 및 피고의 재심신청 및 원고 B의 나머지 재심신청을 모두 기각한다는 내용의 재심판정[중앙 H, I/J(병합), 이하 '이 사건 재심판정']을 하였다.

그 후 피고는 이 사건 재심판정에 불복하여 대전지방법원 2022구합105817호로 부당해고 및 부당노동행위 구제재심판정취소 소송(이하 '관련 소송')을 제기하여 현재위 법원에 관련 소송이 계속 중이다.

원고들은 2022. 12. 28. 대구지방법원 김천지원 2022카합10049호로 피고를 상대로 근로자지위보전 및 임금지급을 구하는 가처분신청을 하였고, 위 법원은 2023. 2. 14. 원고들이 피고에 대하여 근로계약상 권리가 있음을 임시로 정하고, 피고는 위 원고들에게 관련 소송 제1심 판결 선고시 또는 해당 가처분결정 송달일로부터 1년이 경과한 날 중 먼저 도래하는 날까지 매월 각 3,500,000원을 임시로 지급하라는 내용으로 일부 인용 결정을 하였다(이하 '이 사건 가처분 결정').

한편, 원고들을 포함한 D의 사내하청업체 소속 근로자들은 2018. 10. 10. 서울중앙지방법원 2018가합571017호로 D의 파견근로자보호 등에 관한 법률(이하 '파견법') 위반에 따른 고용간주 또는 고용의무 발생을 주장하며 D을 상대로 근로자지위 확인등 청구 소송을 제기하였고, 이에 위 법원은 2021. 10. 7. 원고들을 포함한 위 소송을 제기한 다른 일부 근로자들의 청구를 인용하여 원고 A에 대하여는 D 근로자의 지위에 있음을 확인하며, 원고 B에 대하여는 D이 고용의 의사표시를 하라는 내용의 판결을 선고하였다. D은 위 판결에 대하여 서울고등법원 2021나2040257호로 항소하였으나, 위 법원은 2023. 6. 2. D의 항소를 기각하였고, D은 위 항소심 판결에 대하여 대법원 2023다248927호로 상고하였으나, 대법원은 2023. 9. 14. 심리불속행 상고 기각 판결을 선고하였다(이하 '근로자파견관계 소송').

원고들은 위 대법원 판결에 따라 D에 직접 고용되어, 2023. 10. 1.부터 현재까지 D 제품팀에서 포장원으로 근무하고 있다.

원고들 주장 요지

피고 주장 요지

원고들은 D 상대로 근로자파견관계 소송을 제기하여 승소한 후 2023. 10. 1.부터 D의 근로자로 근무 중인바, 피고를 상대로 해고무효확인을 구하는 것은 소의 이익이 없다.

원고 B는 이 사건 징계해고 후인 2022. 1. 5. 피고로부터 퇴직금을 수령하였으므로, 더 이상 징계처분에 대하여 다툴 수 없다.

원고들에 대한 각 징계해고는 징계 사유가 존재하며, 징계양정이 적정하므로 무효라고 볼 수 없다.

관련 법리

판단

앞서 본 바와 같이, 원고들은 피고나 E과 같은 사내협력업체가 아닌 D이 원고들을 직접 고용하여야 한다고 주장하면서 D을 상대로 근로자파견관계 소송을 제기하여 승소하였고, 근로자파견관계 소송이 확정된 이후인 2023. 10. 1.부터 D과 직접고용관계를 설정한 후 현재까지 D의 근로자로 근무하고 있다.

그렇다면 이 사건 각 징계해고가 위법하여 무효라고 보더라도, 이 사건 소송사실심 변론종결 당시를 기준으로 원고들이 더 이상 D의 사내협력업체인 피고의 근로자로서 근무할 의사가 없음이 명백하다고 할 것이다.

따라서 원고들에게 이 사건 각 징계해고의 효력을 다툴 법률상 확인의 이익이 인정되지 않으므로 이 사건 소 중 각 해고무효 확인청구 부분은 부적법하다(다만, 이 사건 각 징계해고가 유효한지 여부는 원고들의 나머지 청구를 판단함에 있어서 선결문제가 되므로 여전히 이 법원의 판단대상이 된다).

이 사건 각 징계해고의 효력에 관한 판단

징계사유 부존재 주장에 관한 판단

원고들의 제1 징계사유(업무방해) 및 원고 B의 제2 징계사유(동료 폭행)

앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 원고들은 2019. 10. 11.부터 2019. 10. 24.까지 8회에 걸쳐 D 여수공장 내 피고의 작업장에서 피켓을 들고 시위하면서 확성기를 사용하여 욕설을 하는 등 피고의 업무를 방해하였다는 내용의 공소사실로 기소되었고, 광주지방법원 순천지원은 2021. 10. 14. 위 공소사실 중 2019. 10. 16.자 업무방해 부분에 대하여만 무죄를 선고하고 나머지 공소사실에 대하여는 유죄로 인정하여 원고들에게 각 징역 6개월에 형의 선고를 유예하는 판결을 선고하였으며(광주지방법원 순천지원 2020고단1034), 위 판결은 2021. 10. 22. 확정된 사실, ② 원고 B는 2019. 10. 14. 11:20경 D 여수공장 내 피고의 작업장에서 피해자 K 얼굴에 침을 뱉어 폭행하였다는 범죄사실로 2020. 5. 12. 광주지방법원 순천지원에서 벌금 700,000원의 약식명령을 발령받아 확정된 사실(광주지방법원 순천지원 2020고약1659)이 각 인정되는바, 원고들이 위 각 징계사유와 같은 행위를 한 사실이 인정된다.<1>

원고들은 위 각 확정판결과 관련하여, 위 업무방해 및 폭행 행위는 원고들이 피고 근로자가 되기 전에 이루어졌으므로, 징계사유로 삼을 수 없다고 주장한다.

또한 원고들은, 피고가 2020. 11. 3. D비정규직지회(이하 '이 사건 비정규직지회')와 사이에 상호 제기한 각종 진정·고소 및 고발 사건들에 대하여 2020. 11. 6.까지 취소하기로 합의하였으므로, 위 합의 이후의 업무방해 및 폭행 행위를 징계사유로 삼을 수 없다고 주장한다.

원고 A의 제2 징계사유(안전규칙 지시위반)

앞서 든 증거들에 의하면, D은 2020. 12.경 피고에게 '안전수칙(조치) 위반 경고장'을 발급하여 교부한 사실이 인정되며(이하 '이 사건 경고장'), 위 경고장의 주요 내용은 아래와 같다.

그러나 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고 A이 제2 징계사유에 해당하는 행위를 하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 원고 A에 대한 제2 징계사유는 인정되지 않는다.

원고 A은 2020. 11. 30. 근로시간면제자로서 외부에서 노동조합활동을 하고 있었다고 주장하면서 이 사건 경고장에 서명하지 않은 점, 이 사건 경고장에는 2020. 11. 30. 안전작업허가서 발행 업무의 인수인계 미비책임자로 안전관리자 M부장, 인수자로 N 차장이 각 기재되어 있는 점 등을 고려하면, 2020. 11. 30. 안전작업허가서 발행 업무는 N 차장이 담당하였던 것으로 보인다.

피고는 2020. 11. 30. 작업허가서 미발행 외에 8건의 위반사항이 추가로 있다고 주장하나, 이 사건 경고장에는 2020. 11. 30. 작업허가서 미발행 건 외에 별도의 위반사항이 기재되어 있지 않으며, 이 사건 징계해고 제2 징계사유에도 포함되어 있지 않다.

원고 A의 제3 징계사유(출근부 미작성)

피고의 취업규칙<2> 제15조에 의하면 근로자들이 출근할 때 출근카드 또는 RF전자카드를 타각하도록 되어 있음에도, 피고는 출근카드나 RF전자카드로 출근 확인을 한 사실이 없고, 근로자들로 하여금 출근부에 서명하게 하는 등 다른 방법으로 출근을 확인한 사실도 없다.

피고가 매일 작업 시작 전 작업자들을 상대로 안전보건교육을 실시하였고, 교육을 받은 근로자들에게 안전보건교육일지에 서명하도록 한 사실은 인정되나, 안전보건교육일지를 출근부라고 보기는 어렵고, 근로자들에게 안전보건교육일지의 서명으로 출근부 작성을 대체한다고 공지한 사실도 없는 것으로 보이는바, 근로자들이 출근부와 같이 성실하게 서명하였을 것으로 기대하기 어렵다.

원고 A의 제4 징계사유(회사의 명예 및 신뢰 훼손)

앞서 든 증거들에 의하면, 원고 A이 이 사건 비정규직지회 지회장자격으로 2021. 1. 29. D에 '피고가 근로자들의 4대 보험료와 퇴직연금을 체납하였고, 피고가 도급비 횡령, 부당해고, 부당노동행위, 임금체불 등의 범죄행위를 저지르고 있다'는 취지의 내용이 기재된 공문을 발송한 사실은 인정된다.

그러나 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 이 사건 재심판정문 기재에 의하면 피고는 근로자들의 4대보험료 및 퇴직연금을 연체한 사실을 인정하고 있어 공문에 기재된 내용이 상당 부분사실로 보이는 점, ② 하청업체 근로자들은 4대 보험료와 퇴직연금이 이미 공제된 급여를 수령하였음에도 불구하고 4대 보험료와 퇴직연금이 체납되었다면, 그들로서는 하청업체의 도급비 횡령을 의심하였을 수도 있었을 것으로 보이는 점 등을 고려하면, 원고 A은 4대 보험료 및 퇴직연금 체납 등의 문제 해결을 촉구하기 위하여 원청인 D에 위와 같은 공문을 보낸 것으로 보이고, 피고의 명예를 훼손하려는 목적으로 공문을 발송하였다고 보기는 어려우며, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 원고 A에 대한 제4 징계사유는 인정되지 않는다.

원고 A의 제5 징계사유(노조사무실 이전 거부로 인한 금전적 손실 발생)

앞서 든 증거들에 의하면, 이 사건 비정규직지회는 D으로부터 노동조합 사무실을 비워달라는 요구를 받자 2020. 2. 10. 및 3. 4. 2차례에 걸쳐 피고에게 이 사건 단체협약 제11조에 따라 대체 사무실의 제공을 요청한 사실, 피고는 D 여수공장 외부에 별도 건물을 임차하여 이 사건 비정규직지회에 노동조합 사무실 이전을 통보하였고, 이 사건 비정규직지회에서 이를 거부한 사실은 각 인정된다.

그러나 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고 A이 노동조합 사무실 이전을 반대함으로써 피고에게 금전적 손실을 발생시켰다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 원고 A에 대한 제5 징계사유는 인정되지 않는다.

이 사건 단체협약 제11조에 의하면, 피고는 D 여수공장 내 피고의 시설 일부를 노동조합 사무실로 제공하여야 한다. 따라서 D 여수공장 내에 노동조합 사무실을 제공하는 것이 불가능하다는 등의 특별한 사정이 없는 이상 피고가 이 사건 비정규직 지회와의 협의 없이 임의로 외부에 노동조합 사무실을 제공할 수는 없다.

피고가 D 여수공장 외부에 노동조합 사무실 용도로 건물을 임차한 것은 이 사건 비정규직 지회와의 협의 없이 이루어진 것으로, 외부 건물 임대차와 관련된 피고의 손실이 이 사건 비정규직지회의 노동조합 사무실 이전거부로 인한 것이라고 단정할 수 없다.

징계양정의 재량권 일탈·남용 주장에 관한 판단

관련 법리

구체적 판단

징계로서 해고는 근로계약관계의 해소를 통하여 근로자의 임금소득 상실은 물론 고용관계 단절을 통하여 근로자의 사회적 기반을 상실하게 하는 처분이므로, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없는 정도에 이를 경우에 한하여 그 정당성이 인정된다.

원고들에 대한 각 제1 징계사유 및 원고 B에 대한 제2 징계사유에 해당하는 업무방해 및 폭행 행위는 D 내 사내하청업체가 변경되는 과정에서 원고들을 비롯한 E 소속 근로자들에 대한 고용승계가 이루어지지 않아 해고될 상황에 처하게 됨에 따라 고용승계를 주장하는 과정에서 부득이하게 범행에 이르게 된 것으로 보이는바, 그 발생 경위에 참작할 만한 사정이 존재한다.

형의 선고유예를 받은 날로부터 2년이 경과한 때에는 면소된 것으로 간주되는 점(형법 제60조)에 비추어 보면, 원고들에 대한 제1 징계사유의 경우 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르는 중대한 비위행위로 볼 수 없다.

피고는 2019. 11. 19. O단체 소속 E 근로자들(원고들을 포함한다)의 고용을 승계하기로 하였고, 피고와 이 사건 비정규직지회는 2020. 11. 3. 상호 제기한 각종 진정·고소 및 고발 사건을 취하하기로 합의하였다.

피고 주장에 관한 판단

피고는 원고 B가 이 사건 징계해고 후인 2022. 1. 5. 피고로부터 퇴직금을 수령함으로써 이 사건 징계해고의 효력을 인정하였으므로, 더 이상 해고무효를 주장할 수 없다고 주장한다.<3>

사용자로부터 해고된 근로자가 퇴직금 등을 수령하면서 아무런 이의의 유보나 조건을 제기하지 않았다면 특별한 사정이 없는 한 그 해고의 효력을 인정하였다고 할 것이고, 따라서 그로부터 오랜 기간이 지난 후에 그 해고의 효력을 다투는 소를 제기하는 것은 신의칙이나 금반언의 원칙에 위배되어 허용될 수 없다. 그렇지만 근로자가 해고의 효력을 인정하지 아니하고 이를 다투고 있었다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있다거나 그 외에 상당한 이유가 있는 상황 아래에서 퇴직금을 수령하는 등 반대의 사정이 있음이 엿보이는 때에는, 명시적인 이의를 유보함이 없이 퇴직금을 수령한 경우라고 하여도 일률적으로 해고의 효력을 인정하였다고 보아서는 안 된다(대법원 2014. 9. 4. 선고 2014다210074 판결 등 참조).

살피건대, 앞서 든 증거들에 의하면 원고 B가 2022. 1. 5. 피고로부터 퇴직금을 수령한 사실은 인정된다. 그러나 앞서 본 바와 같이 원고는 퇴직금 수령 직후인 2022. 2. 28. 이 사건 징계해고의 무효를 주장하면서 전남지방노동위원회에 구제신청을 하였는바, 피고로서는 원고 B가 이 사건 징계해고를 더 이상 다투지 아니할 것으로 신뢰할 만한 정당한 기대를 가지게 되었다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

원고들의 임금 등 청구 부분에 관한 판단

관련 법리

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다. 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 계속적 · 정기적으로 지급되고 이에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

근로자파견 관계가 인정되는 경우에는 파견사업주와 근로자 사이의 근로계약관계가 원칙적인 것이 되고, 위와 같이 고용간주 규정이 적용되는 경우에는 사용사업주와 근로자와의 관계가 원칙적인 근로관계로 된다. 다만 고용간주 규정이 적용되는 경우 사용사업주와의 근로관계만 성립되고 여태까지의 사용자인 파견사업주와의 근로관계가 자동적으로 소멸되는 것으로 보게 되면, 근로자의 파견사업주에 대한 법적 지위가 침해될 수 있으므로, 그 한도 내에서 근로자와 파견사업주와의 근로관계도 병존하는 것으로 보는 것이 옳다(서울고등법원 2010. 11. 12. 선고 2007나56977 판결<4> 등 참조).

판단

피고의 임금 등 지급의무의 존재

이 사건 각 징계해고가 무효임은 앞서 본 바와 같다. 또한 근로자파견관계 소송에서 원고 A이 D의 근로자 지위에 있음이 인정되거나 D이 원고 B를 직접 고용할 의무가 있음이 인정되었다고 하더라도, 실제로 D에 직접 고용되어 근로관계가 시작되기 전까지는 사용사업주(D)의 근로자로서의 지위와 파견사업주(피고)의 근로자로서의 지위가 병존하므로, D과 직접 고용관계를 설정하고 근무를 시작하기 이전인 2023. 9. 30.까지는 원고들이 피고의 근로자 지위에 있음이 인정된다.

원고들이 이 사건 각 징계해고의 다음 날인 2021. 12. 18.(원고 A의 경우) 또는 2021. 12. 17.(원고 B의 경우)부터 위 D과 직접 고용관계를 설정함으로써 피고와의 고용관계의 소멸의사를 명시적으로 표현한 2023. 9. 30.까지 피고에게 근로를 제공하지 못한 것은 사용자인 피고의 귀책사유로 인한 것이므로(이하 위 각 기간을 '이 사건 각 부당해고 기간'), 피고는 원고들에게 이 사건 각 부당해고 기간 동안 원고들이 계속 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금 등을 지급할 의무가 있다.

지급액의 범위

원고들은 피고를 상대로 이 사건 각 부당해고 기간 중 원고들이 구하는 바에 따라 2023. 8. 31.까지 원고들이 받을 수 있었던 기본급, 상여금, 심야수당,OT수당, 체력단련비, 분진수당, 연차휴가수당, 휴일수당 등의 합계에서, 이 사건 가처분 결정에 따라 피고로부터 지급받거나 피고의 채권자로부터 압류·추심을 통하여 수령한 기지급 임금을 공제한 차액(원고 A은 79,247,331원<5>, 원고 B는 61,612,844원<6>) 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구하고 있으며, 이 사건 각 부당해고 기간별 미지급 임금 등의 상세 내역은 별지2 '원고별 청구금액'표 각 기재와 같다.

피고 소송대리인은 2023. 12. 15. 제3차 변론기일에서 위 액수 산정 자체에 대하여는 이의가 없다고 진술하여, 원고가 산정한 미지급 임금 등의 액수 자체에 대하여는 당사자들 사이에서 다툼이 없다.

따라서 피고는 원고 A에게 79,247,331원, 원고 B에게 61,612,844원 및 위 각 돈에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일 다음날인 2023. 11. 11.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 주장에 대한 판단

피고는, ① 원고들이 이 사건 각 부당해고 기간 동안 피고에게 근로를 제공하지 않았고, ② 원고들은 근로자파견관계 소송에 따라 위 기간에 대하여 D을 상대로 임금청구가 가능하며, D에 대한 임금청구권을 행사하지 않거나 포기한다는 등의 특별한 사정이 없으므로 피고를 상대로 임금을 청구할 수 없다고 주장한다.

그러나 앞서 본 바와 같이, 원고들이 실제로 D에 직접 고용되어 근로관계가 시작되기 전까지는 사용사업주(D)의 근로자로서의 지위와 파견사업주(피고)의 근로자로서의 지위가 병존하며, 이 사건 각 징계해고가 무효인 이상 원고들이 피고에게 근로를 제공하지 못한 것은 사용자인 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 원고들은 피고에게 이 사건 각 부당해고 기간 동안에 발생한 미지급 임금 등의 지급을 구할 수 있다고 보아야 한다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.