대구지방법원 서부지원 2015. 9. 3. 선고 2014가합5372 판결

* 단체협약서

제5장 근로시간

제32조 (근로시간)

근로시간이라 함은 소정 근로시간 내에 행하여지는 실제 작업시간, 작업준비시간, 조회시간, QC 활동시간, 청소시간, 교육시간, 그리고 회사가 주관하는 각종행사 시간을 통틀어 말한다.

제6장 임금

제41조 (용어의 정의)

단체협약에서의 사용하는 임금의 용어정의는 다음과 같다.

제45조 (상여금)

회사는 조합원에게 다음과 같이 상여금을 지급하며, 년 1회 생산 성과급을 지급한다.

제46조 (연장, 야간, 휴일 근로수당)

연장, 야간, 휴일근로수당은 다음과 같다.

제48조 (통상임금)

제7장 교육 및 복지후생

제58조 (교통편의)

회사는 다음과 같이 교통편의를 제공한다.

· 단체협약 부속합의서(2014. 3. 21. 시행)

제45조 (상여금)

회사는 조합원에게 다음과 같이 상여금을 지급하며, 년 1회 생산성과급을 지급한다.

제58조 (교통편의)

회사는 다음과 같이 교통편의를 제공한다.

제4장 임금

제74조 (용어의 정의)

본 규칙에서 사용하는 용어의 정의는 다음 각 호와 같다.

제76조 (임금마감일과 지급일)

임금은 매월 21일부터 익월 20일에 마감하여 25일에 지급한다. 25일이 휴일인 경우에는 24일에 지급한다.

제85조 (특별한 경우의 임금 산정)

입사나 퇴사로 인해 근로일수가 부족할 경우의 임금은 일할로 계산하여 지급한다. 단, 일할 계산액은 소정근로시간을 기준으로 하여 계산한다.

제92조 (통상임금)

통상임금은 정기적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 결정한 금액을 말하며 "기본급 + 직급수당 + 근속수당 + 가족수당 + 기술, 면허수당 + 자격수당"으로 구성한다.

제93조 (연장, 야간, 휴일근로수당)

제95조 (월차수당)

월 소정의 근로일수를 개근하고 월차휴가를 사용하지 않을 경우 본인의 청구에 의하여 통상임금을 다음 임금 지급일에 월차수당으로 지급한다.

제96조 (연차수당)

소정의 계산에 의하여 발생한 연차휴가를 사용하지 않은 종업원에게는 익년 1월의 임금지급일에 일괄 정산하여 지급한다.

제98조 (상여금)

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함), 을 제1, 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

상여금, 자가운전보조수당(이하 '교통비'라 한다)은 근로자들에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금에 해당됨에도 불구하고 피고는 이를 제외하고 통상임금을 산정하였다. 따라서 피고는 원고들에게 상여금, 교통비를 포함하여 산정한 새로운 통상임금을 바탕으로 연장근로수당, 주휴수당, 주휴연장수당, 공휴수당, 공휴연장수당, 야근수당, 월차수당, 연차수당(이하 위 각 수당을 합하여 '이 사건 각 수당'이라 한다) 및 휴일연장근로 중첩지급액, 퇴직금 중간정산금액을 재산정한 후 그 합계액에서 원고들이 이미 지급받은 각 수당을 공제한 나머지 금액을 지급할 의무가 있다.

원고들에게 지급한 상여금, 교통비는 소정근로에 대한 대가가 아니거나 일률성·고정성 요건을 결여하여 통상임금에 해당하지 않으므로 피고가 원고들에게 추가로 금원을 지급할 의무는 없다. 설령, 통상임금성이 인정되더라도 이를 통상임금에 추가하여 각종 수당을 청구하는 것은 노사합의에 어긋나는 것으로 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하기 때문에 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 근로기준법 소정의 "통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다"고 규정하고 있다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것은 아니다. 그리고 고정성이라 함은 근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말하고, 고정적인 임금은 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정 근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금이라고 정의할 수 있어, 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정 근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다. 한편 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

이에 대하여 원고들은, 이 사건 취업규칙 제85조에서 "입사나 퇴사로 인해 근로일수가 부족할 경우의 임금은 일할로 계산하여 지급한다"고 규정하고 있고, 제98조 제6항에서 "근무일수가 부족한 경우 일할 계산하여 지급한다"고 규정하고 있으므로 퇴직자에 대한 상여금도 일할 계산되어야 하고, 이에 따라 피고는 소속 근로자가 특정 시점 전에 퇴직하더라도 그 근무일수에 비례한 만큼의 임금을 지급하여 왔으므로 근무일수에 비례하여 지급되는 한도에서는 고정성이 부정되지 않는다고 주장한다. 그러나 앞서 본 기초사실과 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, 이 사건 취업규칙 제98조 제6항은 "20일 현재 재직한 자에 한하여 상여금을 지급한다"는 바로 앞의 제5항과 유기적으로 결합하여 20일 현재 재직중인 자가 휴직 등의 사유로 근무일수가 부족한 경우에 일할 계산한다는 의미로 해석하여야만 상호 모순이 없게 되는점, 갑 제9, 10호증의 각 기재만으로는 피고와 피고의 근로자들 사이에는 상여금을 근무일수에 비례하여 고정적으로 지급하기로 하는 명시적 또는 묵시적 노사합의가 이루어졌거나 그러한 지급관행이 있었다고 보기에 어려운 점 등에 비추어 원고들의 위 주장은 이유 없다.

설령, 상여금의 통상임금성을 인정한다고 하더라도 다음과 같은 이유를 종합하여 보면 원고들의 청구는 받아들일 수 없다.

원고들은 피고로부터 지급받는 교통비도 통상임금에 해당한다고 주장하므로 살피건대, 피고가 원고들에게 교통비로 매월 300,000원을 지급한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없다. 한편 이 사건 단체협약서에서 "통근버스를 운행하지 않는 조건으로 교통비를 지급한다"고 교통비 지급에 조건을 부가하여 규정하고 있는 점, 2014. 3. 21.부터 시행된 단체협약 부속합의서에서 "회사는 노조원들이 근로를 목적으로 출·퇴근하는 통근버스 제공을 원칙으로 하고, 경영상 통근버스를 제공하지 못하는 노조원들에게는 매월 300,000원씩을 교통비 또는 유류대로 지급하여야 한다"고 규정하여 적어도 위 단체협약 부속합의서의 시행일 이후로는 통근버스 운행을 원칙으로 하고 있는 점, 이 사건 단체협약서상 교통비가 제7장 교육 및 복지후생에 관한 항목에 규정되어 있는 점 등에 비추어 피고의 통근버스 미운행이라는 조건 충족 여부에 따라 그 지급 여부가 결정되는 교통비는 확정적으로 지급되는 고정적인 임금이라고 보기 어렵고, 원래 근로자들이 부담하여야 하는 비용인데 근로자들의 출퇴근 편의를 위한 복리후생 차원에서 지급되는 것이라고 봄이 상당하다. 따라서 원고들의 이 부분 주장 역시 이유 없으므로 상여금과 교통비가 통상임금에 해당함을 전제로 하는 원고들의 이 사건 각 수당에 대한 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

원고들은, 피고가 원고들이 유급휴일에 근로한 부분 중 1일 8시간을 초과하는 근로에 대하여만 휴일근로 및 연장근로의 각 가산율을 합산한 통상임금의 100분의 100을 가산하여 원고들에게 해당 금액을 지급하였는바, 휴일근로와 연장근로는 그 입법취지가 다르므로 휴일 가산임금 50% 이외에 주 40시간을 초과한 근로 부분에 대하여는 1일 8시간을 초과하여 근무하였는지와 관계없이 연장근로에 따른 가산임금 50%도 중첩지급되어야 한다는 취지로 주장한다.

살피건대, 근로기준법 제50조 제1항은 "1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없다"고 규정하고 있고, 근로기준법 제53조 제1항은 "당사자 간에 합의하면 1주간에 12시간을 한도로 같은 법 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다"고 규정하고 있는바, 이와 같은 규정형식은 근로기준법 제50조 제1항의 근로의무시간 제한규정을 근로의무일을 전제로 설정하면서 휴일근로에 대하여는 별도의 보호규정을 둔 것으로 해석함이 상당하다. 즉, ① 근로기준법의 관련규정 내용에 의하면 법정근로시간에서 휴게시간을 제외하고 있고, 휴일은 근로의무가 없는 날로서 휴일에 근무하는 경우 휴일근로로 분류하여 따로 보호하고 있는 점, ② 사용자가 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상 주어야 하는 유급휴일은 1주 동안의 소정근로를 개근한 자에게 주어야 하는 점(근로기준법 시행령 제30조)에 비추어 '1주간'의 의미는 근로의무가 있는 날만을 기준으로 그 기간을 산정하여야 하고 휴일은 제외된다고 해석함이 상당한 점, ③ 휴일근로도 연장근로에 포함된다고 해석하게 되면 연장근로와 휴일근로를 포함하여 12시간을 초과할 수 없다는 결론에 이를 수밖에 없는데, 근로기 준법 제109조, 제110조 등에서는 근로기준법 제50조나 제53조 등의 근로시간 제한규 정을 위반하거나 근로기준법 제56조에 의한 연장근로 및 휴일근로수당을 지급하지 아니한 경우에 형사처벌을 하는 규정을 두고 있음에도 불구하고 1953. 8. 9. 근로기준법이 시행된 이후(최초 근로기준법 제46조는 휴일근로에 대하여 사용자가 당해일에 지급한 임금으로 유급휴일에 대한 임금지급을 거절할 수 없다고만 규정하였다가, 1961. 12. 4. 시행된 근로기준법 제46조에서 휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한다는 규정을 두게 되었다) 현재까지 장시간 동안 노동관행상 휴일근무시간을 연장근로시간에 포함시켜 근로시간 제한규정을 초과하였음을 이유로 행정적, 형사적 제재조치가 취하여지지 아니하였는바, 이러한 관행과 달리 휴일근로가 근로의무시간 제한규정에 포함된다고 해석한다면 상당한 혼란이 초래된다고 보이는 점, ④ 이 사건 단체협약서에 의하더라도 피고와 이 사건 노조 모두 연장근로와 휴일근로를 별개로 보아 연장근로시간에 휴일근로가 포함되지 않음을 전제로 하여 단체협약을 체결한 것으로 보이는 점, ⑤ 휴일근로와 연장근로가 중복되는 경우에는 휴일근로에 대한 가산임금과 연장근로에 대한 가산임금을 각각 가산하여 산정하여야 한다는 취지의 대법원 1991. 3. 22. 선고 90다6545호 판결은 휴일근로 중 1일 8시간을 초과하는 4시간 부분에 대하여 휴일근로에 대한 가산임금과 근로기준법 제50조 제2항에 의한 연장근로에 대한 가산임금을 각각 가산하여 산정하여야 한다는 취지로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 근로의무일 동안 이미 법정근로시간인 40시간을 초과한 상태에서 휴일근로가 행하여졌다고 하더라도 그 중 1일 8시간을 초과하지 않는 부분에 대하여는 통상임금의 50%만 가산될 뿐 연장근로에 따른 통상임금의 50%는 가산되지 않는다고 봄이 상당하다. 따라서 원고들의 위 주장은 이유 없다.

그렇다면 원고들의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결 한다.

판사 이동원(재판장) 박찬범 신세아