대구지방법원 포항지원 2017. 5. 16. 선고 2016가단104379 판결

원고는 1986. 7. 7. 피고가 운영하는 포항공과대학교에 입사하여, 2013. 3. 8.부터는 B팀 팀원으로 근무하던 중 2013. 12. 18. 피고의 해임처분(이하 '이 사건 해임처분'이라 한다)에 의하여 해고되었다.

원고는 이후 2015. 7. 7. 제1심 대구지방법원 포항지원 2013가합1759호 및 2016. 1. 20. 항소심 대구고등법원 2015나2370호 사건에서, 이 사건 해임처분은 무효임을 확인한다는 판결을 선고받고, 그 판결은 확정되었으며, 2016. 2. 18. 대전지방법원 2014구합103267호 사건에서, 중앙노동위원회가 2014. 6. 25. 원고의 부당해고구제재심신청에 대하여 이를 기각한 판정을 취소한다는 판결을 선고받고, 그 판결은 확정되었다.

원고는 이에 따라 2016. 3. 8. 포항공과대학교의 원직에 복직하였다.

미지급임금 청구에 대한 판단

해고처분이 무효인 경우에는 그 동안 근로계약관계가 유효하게 계속되고 있었는데도 불구하고 근로자가 사용자의 귀책사유로 말미암아 근로를 제공하지 못한 것이므로 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 1992. 12. 8. 선고 92다39860 판결 등 참조). 따라서, 피고는 원고에게 임금을 지급하지 않은 2014. 2.부터 복직하기 전까지 계속 근무하였을 경우에 받을 수 있는 임금 및 그에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

당사자 사이에 다툼 없거나, 변론 전체의 취지에서 인정되는 아래의 내역에 의하면, 구체적으로 피고가 원고에게 지급하여야 할 미지급임금 원금은 10,809,770원이다. 따라서, 피고는 원고에게 위 원금 10,890,770원 및 이에 대하여 2016. 6. 23.부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결선고일인 2017. 5. 16.까지는 민법 소정의 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법 소정의 연 15%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다{원고는, 상법소정의 연 6%의 지연손해금의 지급을 구하나, 피고는 학교법인으로 상법상 상인에 해당하지 않으므로, 민법 소정의 연 5%를 적용한다. 또한 원고는, 2016. 3. 17.부터 다 갚는 날까지 근로기준법 제36조 본문 및 동법 시행령 제17조 소정의 연 20%의 지연손해금의 지급을 구하나, 이 사건 해임처분이 무효로 되어 원고가 복직한 이상 근로기준법 제36조에서 정한 '그 지급사유가 발생한 때'의 의미인 사망 또는 퇴직의 효력이 발생한 때에 해당한다고 보기 어려우므로, 위 근로기준법을 적용하지 아니한다(대법원 2014. 8. 26. 선고 2014다28305 판결 등 참조)}.

2014. 2.부터 2016. 3. 16.까지 미지급임금 및 지연손해금

피고가 2016. 3. 17. 지급한 188,096,361원의 변제충당

위 미지급임금 원금 203,071,361원 및 지연손해금 10,468,204원에서 위 188,096,361원을 변제충당하면, 미지급임금 원금 25,443,204원이 남는다.

피고가 2016. 6. 23. 지급한 14,975,000원의 변제충당

위 남은 미지급임금 원금 25,443,204원 및 이에 대한 2016. 3. 17.부터 2016. 6. 22.까지의 98일 동안 연 5%에 의한 지연손해금 341,566원에서 위 14,975,000원을 변제충당하면, 미지급임금 원금 10,809,770원이 남는다.

연차유급휴가 미사용수당 청구에 대한 판단

기술이전 기여자 보상 청구에 대한 판단

원고의 주장

판단

관련 법령

위 법령에 따르면, 기술이전 기여자 보상의 요건은 기술이전 계약 체결 및 과정에 기여한 사람일 것과 공공연구기관의 장이 정하는 사람일 것이다. 그런데, 원고가 제출한 각 증거들만으로는 원고가 2011.와 2012.에 기술이전 계약 및 과정에 기여하였다는 점, 나아가 그 비율이 26%에 해당한다는 점을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 뿐만 아니라, 이 사건에서 공공연구기관인 포항공과대학교의 장은 원고를 기술이전 기여자 보상자로 정한 바도 없다(포항공과대학교의 장이 지정하지 않는 이상, 이를 이유로 사인인 원고에게 그 기여자 보상금의 지급을 청구할 민사상의 권리도 발생한다고 볼 수도 없다).

오히려, 갑 제12호증의 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 포항 공과대학교는 2011. 11.경 기술이전 기여자 보상제도의 제도 자체, 기여자 인정범위, 기여행위 인정범위 및 기여도 산출방법 및 절차의 문제점에 대하여 검토하게 되어, 2011.분과 2012.분 기술이전 기여자 보상은 아예 실시하지 않았고, 2013. 2경 그 개선방안이 마련됨에 따라 2011.분과 2012.분 기술이전 기여자 보상을 소급하여 실시한 사실, 당시 개선방안으로서, 기술이전을 위하여 특별히 채용된 직원에 한하여 기여자로 인정하도록 하고, 자신의 직무를 수행하는 정규직원은 제외하기로 하는 방안에 따라서 원고는 그 소급 실시 대상에서 제외된 사실 등이 인정될 뿐이다.

따라서, 원고의 기술이전 기여자 보상 주장은 이유 없다.

건강검진비 청구에 대한 판단

노무사비용 및 위자료 청구에 대한 판단

사용자가 근로자를 해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 해고한 경우나 해고의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 해고에 나아간 경우 등 해고권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 있어서는 그 해고가 근로기준법 제30조 제1항에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는 데 그치는 것이 아니라 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다(대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999 판결 등 참조).

이 사건에 돌아와 위 법리에 비추어 보건대, 위 민사판결에서 이 사건 해임처분은 무효임을 확인한다는 판결이 선고되긴 하였으나, 그 판결에서 원고에 대한 징계사유가 존재한다는 사실은 명백히 인정된 점, 이 사건 해임처분은 경북지방노동위원회와 중앙노동위원회에서는 정당한 해고로 판정된 바도 있는 점 등에 비추어 보면, 원고 제출의 각 증거들만으로는, 이 사건 해임처분이 부당해고가 성립함을 넘어 민사상 불법행위를 구성한다는 점을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서, 이와 반대의 전제에 선 원고의 노무사비용 및 위자료 주장은 이유 없다.

소결론