주문
원고들의 피고에 대한 각 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
기초사실
당사자들의 지위
피고는 엔지니어링활동, 소프트웨어의 개발, 판매 및 임대업 등을 목적으로 하는 회사로 상시 2,000명 이상의 근로자를 사용하는 사업장이고, 원고 A, B, C, D, E, F는 피고 회사에서 근무하고 있고, 나머지 원고들은 피고 회사에서 퇴사한 근로자들이다.
피고 회사의 임금피크제 도입 및 직급체계 개정 등
피고는 2011년 2/4분기 기존 정년 55세를 58세로 연장하기로 하고 2011년 8월부터 10월까지 근로자 참여 및 협력증진에 관한 법률 제3조 제1호에 근거한 노사협의회인 AD협의회와 협의하여 '고숙련 전문인력의 기술력과 노하우를 적극 활용하기 위한 직원 정년연장을 위한 임금피크제 도입을 포함하는 정년연장 시행안'을 마련하였다.
피고는 직원설명회를 거쳐서 2011. 12. 27. 급여규정을 개정하여 2012. 1. 1.부터 '직원의 정년에 도달하기 전 일정 기간의 급여를 일정 비율로 감액하여 지급'하는 내용을 담은 '임금피크제'를 도입·시행하였다(이하 '이 사건 임금피크제'라 한다). 이 사건 임금피크제에 관련된 개정 급여규정 내용은 아래와 같다.
피고는 2013. 11. 구 차장·부장 등의 직급을 G4에서 P4(현재의 CL4)로 변경하면서 기본연봉과 성과금 비율을 90:10에서 85:15로 변경하였고, 같은 해 12. 1. 인사규정 개정으로 직원 직급체계를 변경하였다.
피고는 매년 1월 직원들의 경영목표 달성 동기 부여와 회사 경쟁력 향상을 위하여 연도 개시일로부터 연도 말일까지의 기간을 기준으로, 산정 기간 종료일 현재 기본연봉의 월할액으로 매년 12월달의 기본연봉 월할액을 기준으로 하여 매년 1월부터 12월까지의 수주 및 영업이익 달성도에 따른 지급률을 곱하여 경영성과금을 산정, 지급한다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7호증, 을 제1 내지 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고들의 주장
이 사건 임금피크제 절차상 무효에 따른 임금·퇴직금 차액 지급 청구(이하 '① 주장'이라 한다)
이 사건 임금피크제는 정년 도달 전 일정 기간의 급여를 일정 비율로 감액하여 지급하는 제도로, 합리적 이유 없는 연령을 이유로 하는 임금차별을 금지하는 강행규정인 '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법'이라 한다) 제4조의4 제1항 위반된다. 절차적으로 피고는 기존 급여규정 개정 방식으로 이 사건 임금피크제를 도입하였는데 이는 임금 등 기존 근로조건을 불리하게 변경하는 취업규칙의 변경에 해당하므로 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라 근로자 과반수의 집단적 동의 절차를 거쳐야 함에도 이를 거치지 않았다. 피고 노사협의회가 이 사건 임금피크제에 동의했더라도 근로조건 불이익 변경에 대한 동의주체가 될 수 없는 자의 동의일 뿐이다. 이러한 실체적, 절차적 이유로 이 사건 임금피크제는 무효이므로, 청구취지 기재와 같이 해당 원고들은 이 사건 임금피크제가 실시되지 않았더라면 지급받았을 임금·퇴직금에서 기지급받은 임금·퇴직금을 공제한 차액의 지급을 구한다.
구 부장 직급자에 대한 차별적 임금 지급 차액 등 청구(이하 '② 주장'이라 한다) 피고는 직급을 변경하면서 기본연봉과 성과금 비율을 90:10에서 85:15로 변경한 이후 구 부장 직급자들에게는 성과금 비율이 10%에서 15% 증가하였다는 이유로 매년 적용하는 임금인상률 적용을 하지 않았고 특별격려금을 지급하지 않았다. 또한 피고는 교섭대표 노동조합과 매년 3~4분기에 임금협약을 체결하면서 비조합원에게도 동일한 임금인상률을 적용하여 소급하여 지급하는데, 피고는 동일·유사한 업무에 종사하는 구 부장 지급의 직원들에게는 이를 적용하지 않고 단지 평가등급에 따른 임금인상만을 적용함으로써 2021년도 연 150만 원, 2022년도 기본연봉 월할액 112,700원, 2023년도3.3%, 2024년도 2.5%의 임금인상분을 구 부장들에게만 소급하여 지급하지 않았다. 이는 헌법 제11조 제1항, 근로기준법 제6조의 사회적 신분을 이유로 한 근로조건에 대한 차별적 처우 금지에 위반된다. 이에 청구취지 기재와 같이 해당 원고들은 임금인상률 적용에 따른 임금 차액 및 특별격려금 지급을 구한다.
임금인상 소급분 적용에 따른 경영성과금 등 추가 지급 청구(이하 '③ 주장'이라 한다)
피고는 매년 임금인상률이 결정되면 해당 연도 소급분을 일괄 지급하고 임금인상률 결정 이후부터는 매달 기본연봉의 월할액에 임금인상률을 적용하여 지급하는데, 인금인상률이 적용된 12월의 기본연봉 월할액이 아니라 임금인상률이 적용되지 않은 연초의 기본연봉 월할액을 기준으로 지급하였다. 이에 청구취지 기재와 같이 원고들은 매년 12월의 기본연봉 월할액과 경영성과금 지급률을 곱하여 재산정한 경영성과금과 피고가 이미 지급한 금액과의 차액에 해당하는 경영성과금으로 구한다.
판단
관련 법리
사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 하는데(근로기준법 제94조 제1항 단서), 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한지 여부를 판단할 때 근로조건을 결정짓는 여러 요소 중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우라면 그와 같은 사정을 종합적으로 고려하여야 한다(대법원 2004. 1. 27. 선고 2001다42301 판결, 대법원 2022. 3. 11. 선고 2018다255488 판결 등 참조).
연령을 이유로 한 차별을 금지하는 구 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 경우를 말한다. 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 감액하는 형태의 '임금피크제'가 합리적인 이유가 없는 차별로 무효인지는, 도입 목적의 타당성, 근로자가 입는 불이익의 정도, 임금 감액의 대상 조치가 있는지와 그 적정성, 제도 시행으로 생긴 재원이 도입 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결, 대법원 2022. 6. 30. 선고 2021다241359 판결 참조).
① 주장에 관한 판단
앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거, 을 제4호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음의 사실 및 사정에 비추어보면, 원고들이 주장하는 사정 및 증거만으로는 이 사건 임금피크제가 원고들에게 불리하게 변경된 것이라고 보기는 어렵다. 따라서 이 사건 임금피크제가 원고들에게 불리하게 변경된 것이어서 실체적, 절차적 하자가 있다는 원고들의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
이 사건 임금피크제는 취업규칙 등의 개정으로 인해 연장된 직원의 정년에 대하여 새로운 임금제도를 신설한 것으로, 정년연장에 맞춘 인건비 상승 부담 등을 고려하여 도입된 정년연장형 임금피크제라고 봄이 상당하고, 고령자고용법의 목적<1>에 부합하며, 이 사건 임금피크제 도입이 원고들에게 불리하다고 보기도 어렵다. 이러한 이유로 피고를 당사자로 하는 판결(피고 승소)이 있었고 그대로 확정되기도 하였다(대구지방법원 포항지원 2025. 5. 26. 선고 2024가소105647 판결). 위 소액사건 판결의 원고들과 이 사건 원고들에게 동일하게 이 사건 임금피크제가 적용되었고, 이 사건에서 다르게 볼 만한 사정이 있다고 볼 만한 자료는 없다.
원고들은 이 사건 임금피크제로 인하여 정년이 연장된 것이 아니라 고령자고용법의 개정에 의하여 당연히 연장된 것이고, 연장된 기간 동안 종전과 동일한 근로를 제공하고서도 훨씬 감액된 임금을 받는 것이므로 이는 명백히 불이익 변경에 해당한다는 취지로도 주장한다. 그러나 정년연장 및 그에 수반되는 임금체계 개편을 종합적으
로 평가하여야 하고, 만약 원고들이 연장된 기간 동안 종전과 동일한 근로를 제공하였다고 하더라도 정년 연장에 따른 고용 안정 그 자체와 그에 따르는 복리후생 등도 고려하여야 하는 점, 종전 제도 시행 당시의 기대 수익보다 임금 총액의 감소 정도가 과다하다고 볼 자료도 없는 점 등을 고려하면, 합리적 이유 없이 연령을 이유로 차별을 하는 것이라고 보기에는 부족하므로, 원고들의 이 부분 주장도 받아들이기 어렵다.
② 주장에 관한 판단
앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거, 갑 제9, 10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음의 사정에 비추어보면, 피고가 구 부장들을 합리적 이유 없이 차별이 있다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 이를 전제로 하는 원고들의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
원고들이 주장하는 구 부장 직급자는 2013. 12. 1. 이전의 구 직급 체계에 따른 직급 명칭(또는 해당 직급 명칭에 속했던 직원)을 지칭하는 것일 뿐 과거에 어떤 직급에 있었다는 사실이 현재 시점에 어떤 사회적 신분에 해당한다고 보기 어렵다.
근로기준법에서 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없다(대법원 2015. 10. 29. 선고 2013다1051 판결 등 참조). 구 부장 직급자와 당시 차장 이하 직급이었던 다른 직원들은 급여 구성비율에 차이가 있는 등 보수 구조가 동일하지 않기 때문에 임금 인상이나 특별격려금 지급에 있어 동일한 비교집단이 아닌 점, 구 부장 직급에 대한 성과금 비율을 올렸기 때문에 종전보다 성과금 액수가 늘어난 점, 구 부장 직급자들은 경영성과금 지급률을 158% 할증 적용받았기 때문에 임금조정, 격려금 지급 대상자에서 제외됨을 명시하고 있는 점(갑 제10호증), 구 부장 직급자들은 기본연봉에 삭감 등 변경 없이 당시 차장 이하 직급이었던 다른 직급자들에 비하여 경영성과금을 더 많이 지급받고 있었던 점 등을 종합하면, 총 보상 관점에서 역차별이 없도록 구 부장 직급자와 당시 차장 이하 직급이었던 직원 사이에 임금 인상, 특별격려금 지급 등에 차이를 두는 것에는 합리적인 이유가 있다고 판단된다.
③ 주장에 관한 판단
원고들이 제출한 증거만으로는 피고가 인금인상률을 반영하지 않고 경영성과금을 지급하였다는 주장을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
결론
그렇다면 원고들의 피고에 대한 각 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김지나
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.