대구지방법원 2014. 11. 27. 선고 2013가합7633 판결

피고 회사는 여객자동차 운수업을 목적으로 하는 법인이고, 원고는 2003. 3. 5.부터 피고 회사에 근무하는 운전기사이다.

원고는 2012. 10. 17. 피고 회사에 '부인 생일'을 이유로 2012. 10. 28.자 연차휴가 신청서를 제출하였는데, 피고 회사는 2012. 10. 25. 전후로 '휴가신청일이 휴일이고, 피고 회사의 재운행기념일로서 휴가 또는 결근신청자가 많다.'는 이유로 원고에게 연차휴가 시기변경을 요청하였다. 그러나 원고는 이에 동의하지 아니하였고 피고 회사는 위 연차휴가 신청을 승인하지 아니하였으나 원고가 2012. 10. 28.(이하 '이 사건 휴가 신청일'이라 한다.) 출근하지 아니하였다.

피고 회사는 원고가 무단결근한 것으로 보아 피고 회사의 노동조합과 사이에 체결된 2012. 6. 27.자 노사합의서(별지 참조, 이하 '이 사건 노사합의서'라고 한다.)에 따라 2012. 10. 29. 원고를 고정기사에서 예비기사로 배치전환하는 처분(이하 '이 사건 배치전환처분'이라 한다.)을 하였다.

원고는 "이 사건 배치전환처분은 실질상 징계처분이므로 근로기준법 제23조의 정당한 이유가 있어야 하는데 원고에게는 무단결근이라는 징계사유가 없으며, 원고에게 소명기회를 부여하지 않음으로써 징계절차를 준수하지 아니하였고, 징계재량권의 일탈·남용이 있으므로 무효이다. 가사 이 사건 배치전환처분이 인사권의 행사로서의 성질을 갖는다고 하더라도 마찬가지로 무단결근이라는 사유가 부존재하고, 업무상 필요에 의한 것이 아닌 연차휴가 사용에 대한 징벌로 행해진 것으로서 인사권 남용이므로 무효이다."라고 주장한다.

피고 회사는 "이 사건 배치전환처분은 인사명령으로서 상당한 재량이 있고, 피고 회사가 원고의 연차휴가신청을 승인하지 아니한 것은 근로기준법 제60조 제5항 단서의 사유가 있기 때문에 정당하며, 이 사건 노사합의서에 따라 원고를 예비기사로 전환하였고 이로써 근로조건이 악화되었다고 볼 수 없기 때문에 피고 회사의 인사권 범위 내에 있는 것으로서 유효하다."라고 주장한다.

인정사실

2012. 10. 28.자 휴가(결근 및 병가 포함) 신청자는 원고를 포함하여 17명이고, 피고 회사는 위 근로자들 중 원고를 포함한 4명에게 시기변경을 요청하였는데, 원고를 제외한 근로자 3명(C, D, E)은 이를 수용하여 휴가신청이 반려되었고, 위 3명은 2012. 10. 28. 출근하여 근무하였다.

원고가 피고 회사의 휴가신청 반려에도 불구하고 2012. 10. 28. 결근하자, 피고 회사는 원고의 직전 근무자에게 1회를 더 운행하도록 하고 이어서 휴무자인 예비기사 AB를 급하게 운행에 투입하여 버스운행에 결행이 생기는 것을 막았다.

피고 회사의 취업규칙 및 단체협약, 노사합의서 중 관련 규정의 내용은 별지 기재와 같다(이하 각각 '이 사건 취업규칙', '이 사건 단체협약'이라고 한다).

판단

근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나, 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고, 그것이 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고·휴직·정직·감봉 기타 징벌을 하지 못하도록 하는 근로기준법 제23조 제1항에 위배되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고는 할 수 없고, 전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지의 여부는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다(대법원 2009. 4. 23. 선고 2007두20157 판결). 또한 직장질서의 유지나 회복, 또는 근로자간의 인화를 위한 배치전환도 업무상 필요성이 있다고 인정되므로 정당한 이유가 있는 경우에는 허용된다고 할 것인데, 이 경우 비록 배치전환에 당해 근로자에 대한 제재적인 의미가 내포되어 있다고 하더라도 그 자체가 단체협약이나 취업규칙 등에 정한 징계절차를 요하는 징계로서 규정되지 아니한 이상 그러한 징계절차를 거치지 않았다고 하더라도 효력에 영향이 없다(대법원 1998. 12. 22. 선고 97누5435 판결).

살피건대 직장질서의 유지나 회복, 또는 근로자간의 인화를 위한 배치전환도 업무상 필요성이 있음은 앞서 본 바와 같으나, 연차휴가는 근로기준법 제60조에 규정된 조건을 충족하면 발생하는 권리이고, 같은 조 제5항에 의하면 사용자는 근로자가 청구한 시기에 연차휴가를 주어야 함이 원칙이며, 다만 사용자는 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있을 뿐이다(대법원 2001. 12. 28. 선고 2000두7315 판결 참조). 그런데 원고는 위 법률 및 단체협약에 따라 주어진 연차휴가를 사용할 권리를 갖고 있었고, 연차휴가 신청일로부터 11일 전에 시기를 정하여 피고 회사에 연차휴가 신청서를 제출하였으므로, 특별한 사정이 없는 한 피고 회사는 원고가 청구한 시기에 연차휴가를 주어야 할 의무가 있다.

또한 원고가 입는 불이익에 관하여 보건대, 이 사건 배치전환처분으로 인해 원고는 고정기사에서 예비기사로 전환되었는데, 앞서 든 증거들 및 갑 제8, 10 내지 13, 18호증의 각 기재에 우주교통, 대명교통, 세운버스에 대한 각 사실조회결과 의하여 인정되는 사정, 즉 여객운송업에 종사하는 운전기사는 입사 때부터 수습기사, 예비기사, 고 정기사 순으로 근무하게 되고, 기존 고정기사가 퇴직 또는 퇴사할 경우에 비로소 예비기사 입사순으로 고정기사로 발령받게 되며, 고정기사는 배차, 노선, 휴일, 근로시간 등이 고정되어 있는 반면 예비기사는 고정기사가 연차휴가 등으로 근무를 하지 못하게 될 때 대체근무를 하기 때문에 위와 같은 근무조건들이 유동적이고 휴일지정이 어려우며 주로 오후 근무자로 배정되어 장시간 근무를 하게 되나 추가 수당을 받지 못하는점, 일부 버스회사에서는 예비기사 발령을 징계사유로 규정하고 있는 점, 대구의 일부 버스회사들의 경우 무단결근 1일의 경우 정직 3일, 5일 정도의 징계처분이 이루어지고 있는 점 등을 종합하면, 원고가 이 사건 배치전환처분으로 인해 입게 되는 불이익은 상당하다고 할 것이다. 반면 앞서 든 증거들 및 을 제14호증의 기재에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 피고 회사는 평소 64대 차량을 운행하고, 차량 1대당 2명의 운전기사가 교대로 운전하며 평균 5대의 차량이 운휴상태에 있으므로 평소 118명{=(64대 - 5대) × 2명}의 운전기사가 필요한데, 피고 회사에 채용된 버스기사는 고정기사 128명, 예비기사 23명 합계 151명인 점, 원고가 연차휴가를 신청하였으나 피고 회사가 이를 승인하지 아니한 것은 그 무렵 운행할 고정기사가 부족할 것으로 판단하였기 때문인 점 등에 비추어 보면 이 사건 배치전환처분의 업무상 목적은 원고가 피고 회사의 연차휴가 변경요구에 응하지 아니하였으므로 사실상 불이익한 처분을 함으로써 직장질서의 유지나 회복을 도모하기 위한 것에 불과하고, 일반적인 인사이동의 목적인 적재적소에의 노동력 배치에 의한 근로의욕의 증대와 경영의 능률 증진, 업무운영의원활화, 노동력의 수급 조절 등의 목적과는 무관하다. 가사 원고가 이 사건 휴가 신청일에 출근하지 아니한 것을 무단결근으로 보더라도 이 사건 취업규칙, 단체협약, 노사합의서의 징계관련 조항에 따라 원고에게 경고, 견책 등 이 사건 배치전환처분보다 원고에게 불이익이 덜한 징계를 함으로써 위와 같은 직장질서의 유지나 회복의 목적을 달성할 수 있다고 보이므로, 원고가 입는 불이익과 피고 회사의 업무상 필요 사이의 균형도 인정하기 어렵다.

따라서 이 사건 배치전환처분은 정당한 인사권의 범위 내라고 보기 어려워 무효라고 할 것이다.