대구지방법원 2016. 10. 21. 선고 2015가단123778 판결

인정사실

피고는 상시근로자 600명을 고용하여 용역서비스업을 하는 회사이고, 원고들은 피고와 근로계약을 체결하고 B 아파트(이하 '이 사건 아파트'라 한다) 파견되어 아래 표 기재와 같이 근무하였다.

피고는 2014. 6. 25.부터 같은 달 26. 사이에 원고들에게 이 사건 아파트 입주자대표회의와의 위·수탁계약 만료에 의하여 2014. 7. 19.(관리직원인 원고 1 내지 7) 및 2014. 7. 20.(경비원, 미화원들인 나머지 원고들) 피고와의 근로계약이 종료됨을 통보하였다.

원고들의 30일분의 통상임금은 별지 목록

청구금액란 기재 금액과 같다.

판단

해고가 아니라 근로계약이 만료된 것이라는 주장에 대한 판단

피고는 아파트에 대한 위탁관리, 경비·미화용역 등을 도급받는 용역회사로서 위탁기간의 종기까지만 용역을 제공하므로 위탁계약기간이 갱신되리라는 전제하에서 근로자들과 근로계약을 체결하지는 않고 근로자들에 대한 근로기간의 종기를 위탁계약기간의 종기와 일치시켜 왔고, 원고들에 대해서도 근로계약기간을 용역기간의 종기에 맞추어 근로계약을 해 왔는데, 피고의 직원 AA이 2014년 최저임금 인상에 따라 새로 근로계약서를 작성하면서 근로기간의 종기를 용역기간의 종기인 2014. 7. 20.로 맞추어야 함에도 불구하고, 아무것도 모른 채 월말인 7. 31.로 기재하였고, 원고들은 위와 같이 위탁회사의 위탁기간과 근로기간이 운명을 같이 한다는 사실을 잘 알고 있음에도 불구하고, 근로계약서가 잘못 작성되었다는 사실을 악용하여 마치 근로계약서의 근로기간 이전에 피고가 법이 정한 해고예고를 하지 않은 것처럼 주장하는 것일 뿐이므로 피고의 기간만료통보는 적법하고, 해고예고는 필요 없으므로 원고들의 청구는 부당하다고 주장한다.

일정한 사업의 완료에 필요한 기간을 계약기간으로 정한 근로계약의 경우 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 사업이 완료된 때에 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료하는 것이고, 그 경우에 해고를 전제로 하는 근로기준법 제26조에 정한 해고예고제도가 적용될 수 없다고 할 것이고(대법원 2009. 10. 29. 선고 2009도4648 판결 참조), 이 사건의 경우, 을3호증, 을4호증, 을6호증의 각 기재에 의하면 피고가 2011. 8. 1. 이 사건 아파트 관리사무소와 계약기간을 2011. 8. 1.부터 2014. 7. 20.까지로 정하여 경비용역계약(이하 '이 사건 경비용역계약'이라 한다)과 미화용역도급계약(이하 '이 사건 미화용역도급계약'이라 한다)을 각 체결한 사실, 일부 원고들이 2012.경과 2013.경 피고와 작성한 근로계약서에 근로기간의 종기가 그해 또는 그 다음해의 7. 20.로 기재되어 있는 사실, 위 피고의 취업규칙에 의하면 근로계약기간은 기한의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 특별한 사유가 없는 한 1년을 원칙으로 한다고 규정되어 있고(취업규칙 제53조), 근로계약기간이 만료된 경우에는 당연퇴직한 것으로 본다고 규정되어 있는 사실(취업규칙 제16조), 원고 J, Q, P, N, L, O, M, Z이 2014. 2. 12. 내지 같은 달 14.경 피고와 작성한 각 근로계약서에 "근로조건 중 계약기간과 관련하여 근로자는 근무지의 관리여건상(관리계약 만료 및 관리주체 변경 등) 경영상 필요에 의하여 계속 근로를 시킬 수 없을 시 근로계약기간이 만료 전이라도 정리해고 및 근무지가 변경될 수 있음을 인식하고, 해고 및 인사발령 건에 대하여 사용자 측에 민·형사상 일체의 이의를 제기하지 않는다"는 내용의 특약이 기재되어 있는 사실을 인정할 수 있으나, 위 각 근로계약서의 특약 내용은 관리계약 만료 등과 같은 사유를 이유로 근로계약기간 만료 전이라도 정리해고를 할 수 있다는 의미이지 근로계약기간을 위·수탁관리계약 등의 기간만료일에 일치시킨다는 의미는 아니고, 달리 위 각 근로계약서에 일정한 사업완료에 필요한 기간을 특약으로 정한 바 없는 점에 비추어 볼 때 위 인정사실만으로는 원고들과 피고 사이에 각 근로계약을 체결함에 있어 처음부터 해당 근로계약기간을 근로계약서에 기재된 기간이 아닌 피고와 이 사건 아파트 입주자대표회의와의 위·수탁관리계약이나 용역계약기간의 만료일까지로 하는 명시적인 합의가 있었다거나 위 각 근로계약서상 근로계약 만료일의 기재가 담당 직원의 착오였다는 사실을 원고들이 알았다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 피고가 근로계약기간 만료일 이전에 근로계약이 종료됨을 통지한 것은 해고의 통지로 보아야 할 것이므로 이와 다른 전제에 선 피고의 주장은 이유 없다.

해고예고가 불가능하였다는 주장에 대한 판단

피고는 용역계약의 재계약을 할 수 없다는 사실이 확정된 시기가 2014. 6. 24.이었고, 용역계약의 종기는 2014. 7. 20.이었으므로 피고가 한 달 전에 해고예고를 하는 것은 불가능하였다고 주장한다.

그러므로 보건대, 피고가 용역계약의 재계약을 할 수 없다는 사실이 확정된 시기가 2014. 6. 24.이라는 점에 관하여는 이를 인정할 아무런 증거가 없고, 오히려 을3호증, 을5호증, 을15호증의 각 기재에 의하면 이 사건 경비용역계약 체결 당시 계약기간 중 피고와 B 관리사무소는 일방적으로 계약을 해지 및 변경할 수 없으며 계약을 해지 및 변경하고자 할 때에는 30일 전에 그 사유를 서면으로 통보하여야 하고, 피고는 B 관리사무소로부터 계약해지 및 변경의 통보를 받은 날로부터 30일의 기간을 두고 근로자에게 근로계약해지 및 승계통보를 하여야 한다고 약정(용역계약서 제5조 제1항 내지 제3항)한 사실, 이 사건 미화용역도급계약 체결 당시 계약기간 만료 1월 전까지 피고 또는 B 관리사무소가 상대방에게 재계약 유무에 대하여 통보하기로 약정(미화용역도급계약서 제2조 제2호)한 사실, 이 사건 아파트입주자대표회장은 2014. 6. 12. 피고에게 이 사건 경비용역계약과 미화용역도급계약이 2014. 7. 20. 계약기간 만료로 각 만료되고, 공동주택 위·수탁 관리계약이 2014. 7. 19. 계약기간 만료로 만료된다는 것을 통보한 사실을 인정할 수 있는바, 그렇다면 피고는 2014. 6. 12.경 무렵에는 위 각 용역계약이 만료되고 재계약이 되지 않을 수도 있다는 사실을 알았다고 할 것이므로 위 주장은 이유 없다.

원고 C가 고의로 위탁관리 및 경비·청소용역업에 지장을 초래하고 손해를 끼쳤다는 주장에 대한 판단

피고는, 원고 C는 주택법 제55조 제1항 제4호에 따라 이 사건 아파트의 관리사무소장으로 배치된 자로서 같은 법 시행령 제55조 제2항 제3호에 의하여 제55조 제1항 각호에 따른 관리주체인 피고의 업무를 대행하고 주택관리업자 선정에 있어 관리규약 및 주택법령에서 정한 사항을 입주자대표회의의 의결을 통하여 집행하며 피고의 업무를 위임받아 지휘·총괄하는 지위에 있는데, 그러한 원고 C가 특정업체를 지명하기 위하여 입찰참가자격에 제안사항을 두어 부적절한 방법으로 주택관리업자를 선정하면서 피고의 입찰참가 자체를 사전에 차단하였고, 피고가 재계약하지 못한다는 사실을 인지하고 있었음에도 이를 피고에게 사전에 알리지 않고 은폐하였으며, 청소·경비용역업체를 선정하는 과정에서 피고의 위임을 받지 않고 독단적으로 업체를 선정하여 피고에게 막대한 피해를 초래하는 행위를 하였음에도 불구하고 피고에게 해고예고수당을 청구하는 행위는 업무상 횡령 또는 배임에 해당하므로 피고는 해고예고수당을 지급할 의무가 없다고 주장한다.

근로기준법 제26조 단서 및 같은 법 시행규칙 제4조 별표에 의하면 인사·경리·회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위 서류 등을 작성하여 사업에 손해를 끼친 경우, 그 밖에 근로자가 그 직책을 이용하여 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우에는 사용자가 해고 30일 전에 근로자에게 예고를 하지 아니하여도 해고예고수당을 지급할 의무가 없다고 할 것이나, 원고 C가 그 직책을 이용하여 사회통념상 고의로 피고의 사업에 막대한 지장을 가져오거나 피고에게 재산상 손해를 끼쳤다는 점을 인정할 아무런 증거가 없으므로 위 주장은 이유 없다.

해고예고가 불필요하다는 주장에 대한 판단

피고는, 원고들이 이 사건 아파트의 관리소장이었던 원고 C가 작성한 주택관리업자 및 청소·경비용역업체 선정을 위한 입주자대표회의의 소집 및 회의결과 공고문, 피고를 배제한 지명경쟁입찰 공고문, 새로 선정된 업체의 계약기간을 포함한 사업자 선정결과 공고문 등을 계약만료일인 2014. 7. 20.로부터 30일 전보다 훨씬 이전에 계속하여 전달·수령 받아 총 41개 게시판에 각종 공고문을 게시하는 등으로 사용자인 피고보다 먼저 계약만료에 대한 상세한 내용 등을 인지하고 있었으므로 피고의 해고예고는 불필요하였다는 취지로 주장한다.

근로기준법 제26조에서 사용자가 근로자를 해고하는 경우 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 규정한 취지는 근로자로 하여금 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적 또는 경제적 여유를 주려는 것이므로, 사용자의 해고예고는 일정 시점을 특정하여 하거나 언제 해고되는지를 근로자가 알 수 있는 방법으로 하여야 할 것이다(대법원 2010. 4. 15. 선고 2009도13833 판결 등 참조). 그런데 원고들이 주택관리업자 및 청소·경비용역업체 선정을 위한 입주자대표회의의 소집 및 회의결과 공고문, 피고를 배제한 지명경쟁입찰 공고문, 새로 선정된 업체의 계약기간을 포함한 사업자 선정결과 공고문 등을 전달·수령 받았다고 하더라도 그것만으로 원고들이 그 자신이 어느 특정한 시점에 해고되는지 정확히 알았거나 알 수 있었다고 보기 어렵고, 위와 같은 공고가 피고의 해고예고를 갈음하는 것도 아니라고 할 것이므로 피고의 위 주장은 이유 없다.