대구지방법원 2020. 9. 24. 선고 2019나319974 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3 내지 8, 13, 17호증, 을 제3, 4호증(각 가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고는 원고들에게 미지급한 휴일근로수당, 연차휴가수당, 휴가수당을 지급하여야 한다.

취업규칙에 규정된 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에 근로자 과반수로 구성된 노동조합이 없는 때에는 근로자들의 회의 방식에 의한 과반수 동의가 필요하다고 하더라도, 그 회의 방식은 반드시 한 사업 또는 사업장의 전 근로자가 일시에 한자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만이 아니라 한 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다고 할 것인데(대법원 1992. 2. 25. 선고 91다25055 판결 등 참조), 여기서 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고 사용자측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다(대법원 2003. 11. 14. 선고 2001다18322 판결).

원고들은 이 사건 취업규칙 변경이 무효라고 주장하나, 위 법리에 비추어, 앞서 거시한 증거들에다 을 제1호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하면 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 취업규칙 변경은 적법·유효하다 할 것이고, 이에 반하는 갑 제24, 25호증의 각 기재만으로는 이 사건 취업규칙 변경이 무효라고 보기 어렵다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

한편 근로기준법 제94조는 '사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.'라고 정하고 있다. 위 규정은 사용자가 일방적으로 정하는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려고 할 경우 근로자를 보호하기 위하여 위와 같은 집단적 동의를 받을 것을 요건으로 정한 것이다. 그리고 근로기준법 제4조는 '근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.'라고 정하고 있다. 위 규정은 사용자가 일방적으로 근로조건을 결정하여서는 아니 되고, 근로조건은 근로관계 당사자 사이에서 자유로운 합의에 따라 정해져야 하는 사항임을 분명히 함으로써 근로자를 보호하고자 하는 것이 주된 취지이다. 이러한 각 규정 내용과 그 취지를 고려하면, 근로기준법 제94조가 정하는 집단적 동의는 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건에 불과하므로, 취업규칙이 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리하게 변경된 경우에도 근로기준법 제4조가 정하는 근로조건 자유결정의 원칙은 여전히 지켜져야 한다. 따라서 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 등 참조).

앞서 본 바와 같이 이 사건 취업규칙의 변경은 적법·유효하다고 할 것이고, 원고들과 피고 사이에 구체적인 임금 산정방법이나 금액에 관하여 이 사건 취업규칙보다 우선 적용되어야 할 개별 근로계약의 정함이 있다는 사정도 인정되지 아니하여 이 사건 취업규칙에 포함된 '직급정년 및 임금피크제'는 원고들에게 적용된다고 할 것인바, 이 사건 취업규칙이 원고들에게 적용되지 않는다는 전제에서 인상된 임금의 지급을 구하는 원고들의 이 부분 청구는 더 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

근로기준법 제56조에서는 제1항에서 '사용자는 연장근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다'로 정하고 있고, 제2항에서는 '제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.'고 정하면서 제1호에서는 '8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50(원고들 청구 해당)', 제2호에서는 '8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100'을 정하고 있다.

원고들과 피고는 통상임금에 산입될 항목 등 산정방식에는 다툼이 없는 것으로 보이고, 그에 따라 갑 제7 내지 22, 26 내지 53호증의 각 기재에 의하면 원고들의 통상임금 산정 내역은 별지 기재와 같다.

2018. 2월의 미지급 휴일근로수당(1일)은 236,748원(=2018년 통상시급 19,729원 × 8시간 × 1.5)이며, 2019. 1월의 미지급 휴일근로수당(1일)은 280,332원(= 2019년 통상시급 23,361원 × 8시간 × 1.5)인데, 피고는 원고 A에게 80,000원을 지급하였으므로, 피고는 원고 A에게 미지급 휴일근로수당으로 437,080원(= 236,748원 + 280,332원 - 80,000원)을 지급할 의무가 있다.

2018. 5. ~ 6. 동안의 미지급 휴일근로수당(6일)은 1,589,112원(= 2018년 통상시급 22,071원 × 8 × 1.5 × 6일)인데, 피고는 원고 B에게 180,000원을 지급하였으므로, 피고는 원고 B에게 미지급 휴일근로수당으로 1,409,112원(= 1,589,112원 - 180,000원)을 지급할 의무가 있다.

[위 (3), (4)의 인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제7, 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고는 2015년도 연차휴가수당은 소멸시효 기산점을 2016. 1. 1.로 보아야 하므로 그로부터 3년 후인 2018. 12. 31. 24시에 소멸시효가 완성되는데, 원고들의 이 사건 소는 2019. 1. 16.에 제기되었으므로 2015년도 연차휴가수당채권은 시효완성으로 소멸하였다고 항변하므로 살피건대, 갑 제23호증(피고 년월차운영규정)의 기재에 의하면, 년월차의 정산에 관하여 잔량 일수를 통상임금으로 정산 지급한다고 하면서, 그 지급시기는 익년 1월 31일로 정하고 있음을 알 수 있다(제6조). 이는 이행기를 정한 것으로 원고들은 그때부터 피고에게 연차휴가수당을 청구할 수 있다할 것인바, 2015년도 연차휴가수당채권은 2016. 2. 1.부터 소멸시효가 진행한다고 할 것인데, 원고들은 그로부터 3년이 경과하기 전에 이 사건 소를 제기한 것은 기록상 분명하므로, 원고들의 2015년 연차휴가수당채권은 소멸시효가 중단되었다. 따라서 피고의 위 소멸시효 완성항변은 이유 없고 원고들의 소멸시효 중단의 재항변은 이유 있다.

피고는 근로기준법 제60조 및 제61조에 의하여 원고들에게 연차 촉진을 안내하였고, 연차를 소진하도록 재차 안내하였으며, 원고들은 피고의 연차 촉진에 따라 연차휴가 사용계획서를 제출하였음에도 연차휴가를 사용하지 아니하였으므로, 피고가 미사용 연차휴가에 대한 보상의무를 부담하지 않는다고 주장한다.

사용자가 '연차휴가 사용촉진 제도'를 도입하여 근로기준법 제61조 각호에 따른 조치를 하였음에도 근로자가 지정된 휴가일에 출근하여 근로를 제공한 경우, 사용자가 그러한 사정을 인식하고도 노무의 수령을 거부한다는 의사를 명확하게 표시하지 아니하 거나 근로자에 대하여 업무 지시를 하였다면 위와 같은 근로의 제공으로 인해 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무를 부담한다(대법원 2020. 2. 27. 선고 2019다279283 판결 등 참조).

살피건대 을 제5 내지 8호증의 각 기재에 의하면 피고가 2018년경 근로자들에게 연차사용 촉진을 위한 통보를 한 사실 및 원고들이 연차휴가 사용계획서를 작성하여 제출한 사실은 인정되나, 앞서 거시한 증거들 및 갑 제19호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하면 원고들은 연차 예정일에 출근하여 근무한 사실 및 피고가 이러한 사정을 인식하면서도 노무 수령거부 의사를 명확히 표시하지 아니한 사실이 인정되므로 피고는 위 법리에 의하여 연차휴가수당을 지급할 의무가 있다.

따라서 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

피고는 미지급 연차휴가수당으로 원고 A에게 5,323,811원을, 원고 B에게 5,009,780원을 각 지급할 의무가 있다.

살피건대 2018. 9.부터 2020. 5.까지 원고 A은 총 20일, 원고 B은 총 16일의 휴가를 사용하였고, 피고가 원고들에게 원고들의 위 각 휴가 일수에 해당하는 휴가수당을 지급하지 아니한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

그 액수에 관하여 보건대, 원고들의 임금은 이 사건 취업규칙의 적용에 의해 동결되었음은 앞서 본 바와 같으며, 갑 제7, 8호증의 각 기재에 의하면 동결된 원고 A의 휴가수당은 13,833원, 원고 B의 휴가수당은 15,833원인 사실이 인정되는바, 결국 피고는 미지급 휴가수당으로 원고 A에게 276,660원(= 1일 당 휴가수당 13,833원 × 20일)을, 피고 B에게 253,328원(= 1일 당 휴가수당 15,833원 × 16일)을 지급할 의무가 있다.

결국 피고는 원고 A에게 6,037,551원(= 휴일근로수당 437,080원 + 연차휴가수당 5,323,811원 + 휴가수당 276,660원), 원고 B에게 6,672,220원(= 휴일근로수당 1,409,112원 + 연차휴가수당 5,009,780원 + 휴가수당 253,328원) 및 각 이에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 2020. 7. 6.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본이 피고에게 송달된 다음 날임이 기록상 분명한 2020. 7. 7.부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 법원 판결 선고일인 2020. 9. 24.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 각 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 각 기각하여야 하는바, 제1심판결은 이와 일부 결론을 달리하여 부당하므로, 이 법원에서 확장한 원고들의 청구를 포함하여 원고들의 항소를 일부 받아들여 제1심판결을 위와 같이 변경한다.

판사 김낙형(재판장) 정석원 김수연