대구지방법원 2023. 2. 9. 선고 2020가합210864 판결

임금청구

손해배상청구

관련법리

기간제법 제8조 제1항은 "사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다."고 규정하고 있다.

기간제법 제4조 제2항은 "사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다."라고 정하고 있는데, 이러한 규정에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자의 근로조건에 대하여는, 해당 사업 또는 사업장 내 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 있을 경우 달리 정함이 없는 한 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등이 동일하게 적용된다(대법원 2019. 12. 24. 선고 2015다254873 판결 참조).

구체적 판단

기간제법 제8조 제1항은 기간제근로자임을 이유로 동종·유사 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하지 못하도록 한 규정이고, 위 대법원 2015다254873 판결의 취지는 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되는 근로자의 근로조건에 대하여는 달리 정함이 없는 한 해당 사업 또는 사업장 내 동종·유사 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에게 적용되는 취업규칙 등이 동일하게 적용된다는 것이다.

그런데 원고들은 2019. 4. 1. 전임직 연구원으로 전환채용되어 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 되었으므로, 원고들은 더 이상 '기간제근로자' 또는 '기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되는 근로자'에 해당하지 않는다. 또한 피고는 전임직의 근로조건에 관하여 「전임직원관리요령」을 별도로 마련하여 전임직에게 적용하고 있음에 따라 원고들은 전임직 연구원으로 전환채용 된 이후 위 요령의 적용을 받게 되므로, 근로조건에 관하여 달리 정함이 없는 경우에 해당하지도 않는다.

따라서 이와 다른 전제에 선 원고들의 임금청구는 받아들이지 않는다.

근로기준법 제6조의 사회적 신분에 의한 차별에 해당하는지(부정)

관련법리

구체적 판단

전임직 연구원은 일종의 '직군'에 해당하는데, 이는 기관 내에서 업무수행 및 조직운영을 위한 기능적 구분에 해당하여 조직변경이나 직제 개편 등의 과정에서 언제든지 변경될 수 있는 것이므로(실제로 원고 A, B, E는 정규직 연구원 공개채용에 지원하였다가 탈락하기도 하였다), 이를 근로자 자신의 의사나 능력발휘에 의하여 쉽게 변경될 수 없는 계속적·고정적인 성격을 가지는 사회적 신분에 해당한다고 보기 어렵다.

전임직 연구원들이 전임직으로 전환채용 될 당시의 채용자격을 보더라도 학위, 전공 등만이 자격요건에 해당하였을 뿐 특별한 인격적 요소 등을 자격요건으로 요구하지는 않았고, 이는 전임직 연구원들이 계약직 연구원으로 채용될 당시에도 마찬가지였다. 그러므로 전임직 연구원과 정규직 연구원의 구분이 근로자 개인의 어떤 특정한 인격과 관련된 표지에 기인한 것이라거나 그 구분에 의하여 일정한 사회적 평가가 수반되는 것이라고 보기 어렵다.

원고들이 정규직연구원들에 비하여 합리적 이유 없는 차별대우를 받았는지(부정)

관련법리

사용자는 근로자에 대하여 성별·국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다(근로기준법 제6조). 여기에서 '차별적 처우'란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미하고, '합리적인 이유가 없는 경우'란 당해 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 참조).

사업주는 동일한 사업 내의 동일가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다(남녀고용평등법 제8조 제1항). 여기에서 '동일가치의 노동'이란 당해 사업장 내의 서로 비교되는 남녀 간의 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말한다. 동일가치의 노동인지는 같은 조 제2항에서 정한 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력·경력·근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하는데, 여기서 '기술'은 자격증, 학위, 습득된 경험 등에 의한 직무수행능력 또는 솜씨의 객관적 수준을, '노력'은 육체적 및 정신적 노력, 작업수행에 필요한 물리적 및 정신적 긴장 즉, 노동 강도를, '책임'은 업무에 내재한 의무의 성격·범위·복잡성, 사업주가 당해 직무에 의존하는 정도를, '작업조건'은 소음, 열, 물리적·화학적 위험, 고립, 추위 또는 더위의 정도 등 당해 업무에 종사하는 근로자가 통상적으로 처하는 물리적 작업환경을 말한다(대법원 2013. 3. 14. 선고 2010다101011 판결 등 참조).

근로기준법 제6조에서 정하고 있는 균등대우원칙이나 남녀고용평등법 제8조에서 정하고 있는 동일가치노동 동일임금 원칙은 어느 것이나 헌법 제11조 제1항의 평등원칙을 근로관계에서 실질적으로 실현하기 위한 것이다. 그러므로 근로계약을 체결할 때에는 사회적 신분이나 성별에 따른 임금 차별을 하여서는 아니 됨은 물론 그밖에 근로계약상의 근로 내용과는 무관한 다른 사정을 이유로 근로자에 대하여 불합리한 차별 대우를 해서는 아니 된다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 등 참조).

근로기준법에서 말하는 차별적 처우란 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하며, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없다. 따라서 근로기준법에서 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 한다(대법원 2015. 10. 29. 선고 2013다1051 판결 참조).

전임직 연구원과 정규직 연구원이 '본질적으로 동일한 비교집단'에 속해 있는지

먼저 채용기준 및 절차 등에서 차이가 있다.

정규직 연구원은 공개채용절차를 거쳐 채용되었다. 피고 설립 초기인 2005년과 2006년에는 석사학위 소지자가 정규직 연구원으로 일부 채용되기도 하였으나(2005년 3명, 2006년 6명), 그 이후부터 2019년까지는 박사학위를 취득한 자(취득예정자 포함)를 최소한의 자격요건으로 요구하여 왔고, 박사학위 취득 후 5~10년 이상의 연구경력을 갖출 것을 자격요건으로 요구하기도 하였다. 또한 정규직 연구원의 경우, 연구 과정에서 외국인 교원·연구원·학생과의 원활한 의사소통 및 업무지원을 위한 일정 수준 이상의 영어능력이 필요하였기 때문에, 영어 자격조건으로 '토익 800점 이상 또는 동등 자격자'의 요건을 갖출 것이 요구되었다. 나아가 채용절차는 1단계 서류심사, 2단계 실무역량면접심사, 3단계 경영진면접심사의 절차를 거쳤고, 2단계 실무역량면접심사에서 영어 프리젠테이션이 이루어졌다.

이와 같이 정규직 연구원과 전임직 연구원은 그 채용기준 및 절차 등에서 분명한 차이가 존재하고, 학위 자격조건의 차이로 인하여 2021. 1. 기준 정규직 연구원과 전임직 연구원의 학위 현황은 아래 표 기재와 같이 현저한 차이를 보인다.

한편, 정규직 연구원에게 적용되는 「직원인사규정」 [별표 2] '직원의 채용자격 기준'과 전임직 연구원에게 적용되는 「전임직원관리요령」 [별표 2] '전임직원의 직종, 직명 및 자격기준'에서는, 정규직 연구원과 전임직 연구원의 직급을 모두 책임급, 선임급, 원급으로 나누고 각 직급별 자격기준을 동일하게 규정하고 있기는 하다. 그러나 위 규정은 피고가 정규직 연구원 공개채용공고와 전임직 연구원 제한경쟁채용공고에 기재한 채용자격 및 실제 채용된 자들의 학력과 차이가 있는 것으로(예컨대, 위 각 규정에는 '원급'인 정규직 연구원의 자격기준으로 학사학위 소지자를 규정하고 있으나, 피고는 설립 이래 단 한 번도 학사학위 소지자를 '원급' 정규직 연구원으로 채용한 사실이 없고, 피고는 전임직 연구원 전환채용 시 '선임급' 또는 '원급' 연구원을 채용하였을 뿐 '책임급' 연구원은 채용하지도 않았다), 위 규정은 내부적으로 최소한의 자격기준을 설정해놓은 것에 불과하다고 봄이 타당하므로, 위 규정 내용만으로 정규직 연구원과 전임직 연구원의 채용자격이 동일하다고 할 수는 없다.

다음으로 업무내용 및 권한과 책임에 있어서도 차이가 있다.

정규직 연구원과 전임직 연구원은 특정 연구과제(프로젝트)를 위해 팀을 이루고 함께 연구업무를 수행한다. 다만, 박사학위 소지자로 구성된 정규직 연구원과 석사·학사학위 소지자 위주로 구성된 전임직 연구원은 연구역량 등에서 차이가 존재하기 때문에, 연구과제를 수주하거나 연구를 총괄하고 주도적으로 이끄는 역할은 정규직 연구원이 담당하고, 전임직 연구원은 정규직 연구원의 지시를 받아 연구 업무를 수행·보조하고 그 결과를 보고하는 관계에 있다.

이와 같은 정규직 연구원과 전임직 연구원의 업무역량 등의 차이를 고려하여, 피고는 2019. 3. 11. 「전임직원관리요령」을 제정하면서 전임직 연구원의 업무를 '특정한 기능적 직무나 보조적 지원 업무'라고 명시하였고, 전임직 연구원을 대상으로 한 제한경쟁채용 공고에도 자격요건에 '채용되는 연구원은 상기 해당 수행직무 분야에서 연구 보조 업무 수행'이라고 명시하였으며, 이러한 업무의 차이가 반영되어 '연구수당 지급의뢰서(을 제7호증)'의 '공헌도 평가'란에는 정규직 연구원의 경우 '○○ 기술개발'이라고 기재된 반면 전임직 연구원은 '○○ 제조 및 평가'라고 기재되는 차이를 보이기도 하였다.

특히 정규직 연구원은 연구과제의 연구과제책임자가 될 수 있으나, 전임직 연구원은 연구과제책임자가 될 수 없다. 연구과제책임자는 해당분야에 대한 연구경험과 연구능력을 갖춘 자로서 연구개발사업의 연구개발과제에 대하여 계정책임자로서 연구비 집행발의권, 참여연구원 평가·연구수당 배분, 참여연구원 선발·편성·참여율에 대한 참여연구원 소속부서장과의 협의결정권, 연구계획서 작성·수행·진도관리권, 연구과제의 목표달성 및 연구결과보고서의 작성의무, 해당과제의 연구비 관리·사용·정산의무, 하위과제의 조정·관리 등에 관하여 권한과 책임을 가지고(연구사업관리규정 제9조), 연구과제 수행(연구과제 신청 및 협약, 연구관제관리 등)에 한하여 팀장의 권한도 부여된다(직무권한위임전결요령 별표 1).

논문, 특허 출원 및 등록, 기술이전 등 연구성과에 있어서도 정규직 연구원들이 전임직 연구원들에 비하여 우수한 성과를 보인다(을 제21호증).

한편, 전임직 연구원들도 논문의 주저자 또는 공동저자로 이름을 올리기도 하는 점, 연구계획서나 연구개발과제요약서에는 참여연구원의 학위, 전공, 성별, 직급(책임급, 선임급, 원급) 등만 기재할 뿐 직군(정규직, 전임직, 계약직)은 기재되지 않는 점(갑 제26호증) 등이 인정되고, 원고들은 이러한 사정을 들어 전임직 연구원과 정규직 연구원은 동등한 업무 성과를 내고 있고, 정규직인지 전임직인지 여부와 연구역량은 무관하다고 주장한다.

원고들은, 전임직 전환 당시 작성한 '업무현황조사서(갑 제15호증의 1 내지 6)'를 근거로 원고들이 정규직 연구원들과 동종·유사한 업무를 수행하였다고 주장한다. 그러나 위 업무현황조사서는 원고들이 자신의 업무를 평가하고 작성한 것이어서 객관적이라고 보기 어렵다.

원고들은, 원고 B이 2019. 3. 11.~12. 정규직 선임연구원 K의 직무를 대행하였고, 원고 D이 2016. 4. 21.~22. 정규직 선임연구원 L의 직무를 대행하였으므로, 전임직 연구원과 정규직 연구원의 업무 사이에 상호대체성이 인정된다고 주장한다. 그러나 위 원고들이 정규직 연구원의 직무를 대행하였다고 주장하는 기간은 전임직 연구원으로 전환채용 되기 전일 뿐만 아니라, 이는 정규직 연구원의 출장·휴가 등으로 공석이 발생한 경우 형식적으로 직무대행자를 지정한 것으로 보일 뿐이므로, 위 사정만으로 전임직 연구원이 상시적으로 정규직 연구원의 직무를 대행하였다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

인사평가에 있어서도 차이가 있다.

합리적 이유 없는 차별에 해당하는지

차등대우에 합리적인 이유가 있는지 판단할 때, 고용형태, 업무내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 등 참조). 그리고 한 사업장 내에서 근무하는 근로자라고 하더라도 그 업무의 내용과 성격, 업무의 난이도, 근로자의 경력 기타 모든 사정을 고려하여 그 직급과 직책을 나누어 이에 상응하는 보수를 책정하여 지급하는 것은 원칙적으로 사용자의 권한이라 할 것이다(대법원 1996. 7. 30. 선고 95다12804 판결 참조).

앞서 본 것과 같이, 전임직 연구원과 정규직 연구원은 채용자격 및 절차, 업무내용 및 책임과 권한, 인사평가 등 여러 측면에서 본질적으로 동일한 비교집단이라고 보기 어려운 점, 피고는 전임직 연구원의 급여조건을 정함에 있어 정규직 연구원과 비교하여 '기본연봉'에서만 차등을 두었을 뿐 성과급 기타 복리후생에서는 동일한 급여 조건을 적용하였으며 '기본연봉'에 있어서도 약 70%의 차이만이 존재하는 점 등을 고려할 때, 피고가 전임직 연구원과 정규직 연구원의 '기본연봉'에 차등을 둔 것에는 합리적인 이유가 있다고 보아야 한다.

소결론