주문
피고 D공단의 소송수계인 E공단은 원고 A에게 13,253,370원, 원고 B에게 12,218,380원, 원고 C에게 10,813,610원과 각 이에 대하여 2020. 7. 15.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
원고들의 나머지 청구를 각 기각한다.
소송비용 중 1/2은 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
제1항은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실
피고수계인은 지방공기업법 및 E공단 설치 조례에 의하여 설립된 지방공기업으로서, 이사회 결의에 의하여 2022. 8. 30. 해산된 D공단의 주요 자산을 이전받고 인력에 관한 고용계약을 승계한 법인이다. 원고 A은 2000. 1. 10.경부터, 원고 B, C은 각 2000. 5. 1.경부터 D공단의 직원으로 근무하다가 2020. 6. 30.경 퇴직한 사람들이다.
D공단은 2015. 7.경 행정자치부로부터 D공단을 포함한 지방공기업에 대한 ‘임금피크제 권고안’ 공문을 하달 받았고, 2015. 9. 21. D공단 소속 직원들 중 향후 5년간 임금피크제 적용대상 직원들(1956년생 ~ 1962년생)을 대상으로 임금피크제 도입 설명회를 개최한 후 2015. 9. 22. D공단 근로자들을 대표한 F노동조합의 위원장 G과 사이에 아래와 같이 ‘정년보장형 임금피크제’를 도입하는 내용의 합의를 하였다.
D공단은 2015. 12. 23. 인사규정, 보수규정, 직원연봉제보수규정, 복리후생규정 등을 제정하여 임금피크제의 근거를 마련하였다(이하 이에 따라 시행된 D공단의 임금피크제를 ‘이 사건 임금피크제’라고 한다). 그 중 이 사건과 관련된 부분은 아래 기재와 같다.
원고들에 대하여는 2017. 7. 1.부터 이 사건 임금피크제가 적용되었다. 이 사건 임금피크제가 적용되지 않았을 경우와 비교하여, 원고 A은 임금 23,664,920원, 퇴직금 1,992,120원, 원고 B은 임금 22,237,010원, 퇴직금 1,837,460원, 원고 C은 임금 19,426,710원, 퇴직금 1,640,330원을 각 적게 지급받았다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제2, 6 내지 11호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
청구원인에 대한 판단
관련 법리
고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다) 제4조의4, 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조 제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다. 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법․정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지는 임금 피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 등 참조).
판단
이 사건 임금피크제는 기존의 정년 60세를 그대로 유지하면서 57세 이상의 근로자를 대상으로 임금을 조정하여 절감재원을 통한 신규 채용을 시행함으로써 청년고용절벽 해소에 기여하기 위한 목적으로 도입되었고, 실제로 이 사건 임금피크제로 감액된 재원이 신규 채용을 위하여 사용된 것으로 보이기는 하다.
그러나 당사자 사이에 다툼이 없거나 위 기초사실 및 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 ① 이 사건 임금피크제의 적용 전후를 비교할 때 원고들을 포함한 적용 대상자들의 업무량, 근무시간의 조정이 전혀 없었던 점, ② 그럼에도 이 사건 임금피크제가 도입됨에 따라 D공단 근로자들의 급여는 정년퇴직일의 3년 전부터 92%, 90%, 86%로 순차 줄어들게 되어 결국 총 32%의 임금이 삭감될 수밖에 없는 점, ③ 이 사건 임금피크제의 도입으로 정년이 연장되지도 않았고, 특히 이 사건의 경우 원고들에게 정년까지 근무가 곤란한 특별한 사정이 있었다는 등 실질적으로 원고들의 정년을 보장하는 의미가 있었다고 인정할 만한 자료도 없는 점, ④ 이 사건 임금피크제로 인하여 적용대상 근로자들이 입게 되는 불이익에 대한 대상조치가 전혀 실시되지 않은 것으로 보이는 점,<2> ⑤ 결국 D공단의 근로자들은 이 사건 임금피크제의 도입으로 아무런 반대급부 없이 일방적으로 적지 않은 불이익을 감수하게 되는 결과가 되는 점 등에 비추어 보면, D공단이 시행한 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 임금 분야에서 원고들을 차별하는 것으로 차별에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없으므로, 고령자고용법 제4조의4에 위반되어 무효이다.
따라서 특별한 사정이 없는 한 피고수계인은 원고 A에게 임금 23,664,920원, 퇴직금 1,992,120원, 원고 B에게 임금 22,237,010원, 퇴직금 1,837,460원, 원고 C에게 임금 19,426,710원, 퇴직금 1,640,330원을 각 지급할 의무가 있다.
소멸시효항변에 대한 판단
피고수계인은, 이 사건 소제기일인 2022. 6. 20.부터 역산하여 3년 이전에 발생한 원고들의 채권 소멸시효가 완성되었다고 항변한다.
살피건대, 원고들의 각 월별 임금피크제 감액분 채권은 매월 임금 지급기일로 보이는 20일경 발생하고(을 제9호증, D공단 보수규정 제4조 제1항), 이는 임금채권으로서 근로기준법 제49조에 따라 각 발생일부터 3년의 소멸시효가 진행하므로, 이 사건 소제기일인 2022. 6. 20.을 기준으로, 원고들의 2017. 7. 1.부터 2019. 5. 31.까지의 기간에 관한 각 월별 임금피크제 감액분 채권(원고 A 12,403,670원, 원고 B 11,856,090원, 원고 C 10,253,430원)에 관하여는 3년의 소멸시효가 완성되었음이 역수상 명백하다고 할 것이어서, 피고수계인의 소멸시효항변은 이유 있다.
따라서 피고수계인은 원고 A에게 임금 11,261,250원(= 23,664,920원 – 12,403,670원) 및 퇴직금 1,992,120원의 합계인 13,253,370원, 원고 B에게 임금 10,380,920원(= 22,237,010원 – 11,856,090원) 및 퇴직금 1,837,460원의 합계인 12,218,380원, 원고 C에게 임금 9,173,280원(= 19,426,710원 – 10,253,430원) 및 퇴직금 1,640,330원의 합계인 10,813,610원과 각 이에 대하여 원고들이 구하는 퇴직일로부터 14일이 경과한 이후인 2020. 7. 15.부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 법정 지연이자를 지급할 의무가 있다.
결론
그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 각 인용하고, 원고들의 나머지 청구는 이유 없어 이를 각 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 박상인
각주1) 원고들은 2023. 3. 28. 열린 변론기일에서 연 6%의 지연손해금 청구 부분을 취하하였다.
각주2) 피고의 2023. 2. 22.자 준비서면 제1항. 감액된 재원으로 신규 근로자를 채용하는 것이 임금 삭감의 불이익을 받는 근로자에 대한 대상조치라 할 수 없음은 분명하다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.