대구지방법원 2024. 5. 2. 선고 2022가합202454 판결

당사자들의 지위 피고는 지능형로봇 소프트웨어 개발 제조 및 판매, 방과 후 학교 위탁운영에 관한 사항 등을 영위할 목적으로 설립된 회사이다. 원고는 피고에게 고용되어 2019. 6. 17.부터 C연구소 3D그래픽 연구원으로 근무한 사람이다.

원고와 피고 사이의 근로계약 체결 등

피고는 유아 및 아동을 대상으로 하여 방과 후 코딩교육용 교구재 및 콘텐츠로 활용할 목적으로 AR(증강현실) 모바일 게임을 개발하기로 하고, 2019. 3. 29. 재단법인 D에 주관기관 피고, 참여기관 E대학교로 하여 ‘F’ 제작을 위한 사업비 지원을 요청하는 내용으로 ‘AR·MR콘텐츠 제작/실증 지원 신청서’를 제출하였다. 위 신청서에 첨부된 세부수행계획서에는 피고가 2019년 5월경 3D그래픽 분야를 담당할 연구원을 채용할 예정이라고 기재되어 있었다.

피고와 원고는 2019. 6. 18. 근로계약기간을 2019. 6. 17.부터 시작하여 1년 단위로 갱신하기로 하고, 근무장소를 북구 G에 있는 H대학교 I빌딩 J호로, 업무의 내용을 C연구소 3D그래픽 연구원으로, 근로시간을 9시부터 18시까지(점심시간 12시부터 13시까지) 8시간으로, 근무일을 월요일에서 금요일까지 5일로, 월 급여를 2,500,000원(기본급 2,300,000원, 식대 100,000원, 교통비 100,000원)으로 각 정하여 근로계약을 체결하였다.

원고는 2019. 6. 17.부터 3D그래픽 연구원으로 근무하면서 피고가 위와 같이 개발·제작하고 있던 AR 모바일 게임인 ‘K(K, 이하 ‘이 사건 게임’이라고 한다)’의 3D그래픽 디자인 등의 업무를 수행하였다.

원고가 피고에서 근무하였을 무렵, L이 피고의 사내이사 및 대표이사로, M이 피고의 사내이사로 각 재직하고 있었고, 피고 소속 근로자로 N(2011. 11. 2.경 입사), O(2019. 3. 14.경 입사), P(2019. 3. 18.경 입사), Q(2019. 9. 1.경 입사)이 있었으며, Q이 2020. 8. 31. 퇴사한 이후 R(2020. 9. 1. 입사), S(2020. 11. 1. 입사)이 각 채용되었다.

원고의 해고 등

원고는 2020. 5. 19. 22:50경 자신의 주거지에서 오른쪽 얼굴, 팔, 다리의 편마비 및 언어장애 증상을 호소하여 119구급대에 의해 T병원으로 후송되었고, 같은 날 위 병원에서 ‘교뇌의 출혈’의 진단을 받은 후 입원치료를 받았다.

원고는 2020. 5. 22. U병원으로 전원하여 ‘폐부종 의증’ 진단으로 입원치료를 받았고, 2020. 5. 26. 경북대학교병원으로 전원하여 ‘뇌교의 대뇌 출혈, 뇌내 출혈’ 진단으로 입원치료를 받았다. 원고는 이후로도 2020. 6. 8.부터 2020. 7. 8.까지 근로복지공단 대구병원에서 ‘뇌간의 뇌내출혈’ 진단 하에 입원치료를, 2020. 7. 9.부터 2020. 7. 20.까지 V병원에서 ‘상세불명의 뇌내출혈(주상병), 폐색성 수면무호흡, 상세불명의 진균증, 상세불명의 만성 부비동염(이상 부상병)’ 진단 하에 입원치료를, 2020. 7. 22.부터 2020. 8. 12.까지 W병원에서 ‘상세불명의 편마비(주상병), 상세불명의 뇌내출혈(부상병)’ 진단 하에 입원치료를, 2020. 8. 12.부터 2020. 12. 4.까지 ‘상세불명의 편마비(주상병), 상세불명의 뇌내출혈, 뇌간의 뇌내출혈, 뇌내출혈의 후유증, 정신병적 증상이 없는 중증의 우울에피소드(이상 부상병)’ 진단 하에 입원치료를, 2021. 2. 22.부터 2021. 5. 29.까지 X병원에서 ‘뇌간의 뇌내출혈(주상병), 상세불명의 편마비, 기타 및 상세불명의 원발성 고혈압, 뇌내출혈의 후유증(이상 부상병)’ 진단 하에 입원치료를 각 받았다.

피고의 대표이사인 L은 2021. 5. 31.경 원고를 해고하였고(이하 ‘이 사건 해고’라고 한다), 원고에게 위 사실을 서면으로 통지하지 않았다.

피고는 2022. 11. 21. 폐업하였다.

원고는 재해조사 및 대구업무상질병판정위원회의 심의결과 등을 토대로 2023. 9. 8. 근로복지공단 대구북부지사장으로부터 ‘뇌교의 뇌내출혈, 뇌간의 뇌내출혈, 뇌내출혈의 후유증’의 상병(이하 ‘이 사건 질병’이라고 한다)에 대하여 2020. 5. 26.부터 2023. 12. 31.까지를 요양기간으로 인정받는 내용으로 최초요양급여를 승인받았고, 원고는 2023. 12. 8. 근로복지공단 대구지역본부장으로부터 ‘주요우울증’을 추가상병으로 승인받았다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 1 ~ 3, 5, 8, 9, 16, 27 ~ 31, 46, 49호증, 41호증의 1, 을 1, 14, 24, 25호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장의 요지 가. 원고 1) 원고는 업무상 질병인 이 사건 질병이 발병한 2020. 5. 19.부터 병원에서 입원치료를 받고 있었는데, 피고는 2021. 5. 31.경 일방적으로 원고에 대하여 이 사건 해고를 하였다. 이 사건 해고는 정당한 이유가 없을 뿐 아니라 업무상 질병의 요양을 위한 휴업기간 중 이루어졌고, 피고가 해고일 30일 전에 미리 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급하지도 않았으며, 해고사유와 해고시기를 명시한 서면으로 통지되지도 않았다. 따라서 이 사건 해고는 근로기준법 제23조 제1항, 제2항, 제26조, 제27조를 각 위반한 것으로서 무효이므로, 원고는 이 사건 해고의 무효확인을 구한다.

또한 이 사건 해고가 무효인 이상 피고는 원고에게 1 이 사건 해고가 없었다면 원고가 받을 수 있었던 임금 상당액으로서 2021. 5. 20.부터 원고의 복직일까지 매월 2,750,000원[= (근로계약상 월 임금 2,500,000원 + 1년 상여금 3,000,000원) ÷ 12개월]의 비율로 계산한 임금, 2 근로기준법 제60조 제1항에 따른 2020. 6. 17.부터 2021. 6. 16.까지 기간의 유급휴가 15일에 대하여 2021. 6. 17. 발생한 미사용 연차휴가수당 197,355원(= 1일 통상임금 13,157원<1> × 15일), 2021. 6. 17.부터 2022. 6. 16.까지 기간의 유급휴가 15일에 대하여 2022. 6. 17. 발생한 미사용 연차휴가수당 197,355원 및 근로기준법 제60조 제2항에 따른 2021. 5. 31.부터 2022. 5. 31.까지 기간의 유급휴가 12일에 대하여 2022. 6. 1. 발생한 미사용 연차휴가수당 157,884원(= 위 13,157원 × 12일) 및 위 각 미사용 연차휴가수당에 대한 지연손해금, 3 피고가 지급하기로 한 상여금 3,000,000원 중 미지급한 2,000,000원 및 이에 대한 이 사건 해고 다음 날인 2021. 6. 1.부터 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 원고는 피고가 상당한 금원을 투자하여 추진하던 코딩 교육 프로그램 개발 사업 중 그래픽 부분을 담당하였는데 이 사건 질병이 발생한 이후로 피고에게 아무런 통보 없이 무단으로 결근하였고, 이에 따라 피고는 원고에 대하여 무급 휴직으로 처리한 후 원고가 복귀하기를 기다렸다. 그러나 원고의 부재로 인해 업무가 제대로 진행되지 않았고, 원고는 후임자에게 업무 내용을 인계하지도 않았으며, 원고가 개인적으로 보관하고 있는 업무 자료를 피고에게 돌려주지도 않았다. 이로 인해 피고는 위 사업에서 커다란 경제적 손실을 입고 사실상 폐업 상태에 처하게 되었다. 이처럼 피고가 사실상 폐업 상태에 있어 원고의 해고무효확인청구가 인용되더라도 원고는 복직이 불가능하므로 이 사건 소 중 해고무효확인청구 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하다. 또한 앞서 본 이유로 피고가 2021. 5. 31.경 원고에 대하여 이 사건 해고를 한 것이므로 이를 부당해고라고 볼 수 없다.

피고의 본안 전 항변에 관한 판단

관련 법리 해고무효확인의 소는 근로계약관계에 기한 원래의 지위를 회복하기 위하여 또는 해고로 인한 현재의 권리 또는 법률상의 지위에 대한 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위하여 과거의 법률행위인 해고에 대하여 무효확인판결을 받는 것이 유효적절한 수단이 되는 경우에 한하여 확인의 이익이 있다(대법원 1995. 4. 11. 선고 94다4011 판결, 대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결 등 참조). 근로자를 해고한 사용자가 사업장을 실질적으로 폐업하여 그 근로자가 복귀할 사업장이 없어졌다면 사업체의 존속을 전제로 하는 근로계약관계 역시 유효하게 종료된다(대법원 1991. 12. 24. 선고 91누2762 판결 등 참조). 이때 ‘폐업’이란 사전상으로 ‘직업 또는 영업을 그만둠’이라고 정의되는데, 폐업 여부는 법상의 등록, 신고 여부와는 관계없이 해당 사실의 실질에 의하여 결정함이 타당하다(헌법재판소 2006. 6. 29. 선고 2005헌바76 전원재판부 결정, 대법원 2003. 1. 10. 선고 2002두8800 판결 등 참조).

구체적 판단

앞서 든 증거, 갑 31호증, 을 7, 9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 업태를 ‘제조업, 도소매, 소매업, 서비스’로, 종목을 ‘IT산업교육기계부품, 출판사, 도서, 통신장비, 의료기기, 전자상거래업, 소프트웨어개발, 방과 후 학교 위탁운영’으로 하여 사업자등록(사업자등록번호 1 생략)을 마치고 2007. 12. 21. 개업한 사실, 피고가 구 기술개발촉진법(2011. 3. 9. 법률 제10445호로 개정되기 전의 것) 제7조 제1항 제2호, 구 기술개발촉진법 시행령(2011. 6. 24. 대통령령 제22977호로 개정되기 전의 것) 제15조 제1항 등에 근거하여 2009. 6. 26. 사단법인 Y장으로부터 경산시에 있는 Z대학교 생산기술연구원 AA호에서 2009. 5. 28. 개설한 연구소를 위 법령에 따른 기업부설연구소로 인정받았고, 벤처기업육성에 관한 특별조치법 제25조에 근거하여 2015. 6. 23. 기술보증기금 이사장으로부터 벤처기업(연구개발기업)으로 확인받았으며, 2017. 5. 16. 본점 주소지를 대구 북구 G에 있는 H대학교 I빌딩 J호로 이전한 사실, 피고는 계약기간을 2019. 10. 21.부터 2020. 4. 20.까지로 하여 AB, AC에게 이 사건 게임의 모바일 어플리케이션 개발 및 기존 어플리케이션 유지·보수 등 업무를 위탁한 사실, 원고가 이 사건 질병으로 인해 T병원 등에서 입원치료를 받아 출근할 수 없게 되자 피고는 원고를 대체할 3D그래픽 연구원으로 S 등을 채용하였고, AB, AC에게 계약기간을 2020. 6. 11.부터 2021. 6. 10.까지로 정하여 이 사건 게임의 모바일 어플리케이션 개발 및 기존 어플리케이션 유지·보수 등 업무를 재차 위탁한 사실, 원고에 대하여 이 사건 해고가 이루어진 2021년 5월경 피고의 나머지 근로자들도 전부 퇴직한 사실을 인정할 수 있다.

앞선 기초사실과 인정사실에 앞서 든 증거, 갑 12, 48호증, 을 12호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 피고가 2022. 11. 21. 원고가 종사하였던 방과 후 교육 콘텐츠의 연구·개발 사업을 폐지함에 따라 원고는 피고와의 관계에서 근로계약상 지위를 회복하는 것이 더 이상 불가능하게 되었다고 봄이 타당하므로, 이 사건 해고의 무효확인을 구하는 이 부분 청구는 확인의 이익이 없어 부적법하다. 따라서 피고의 본안 전 항변은 이유 있다. 1 피고가 2009. 5. 28.경 기업부설연구소를 개설하고 2015. 6. 23. 벤처기업(연구개발기업)으로 확인받은 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고는 기업부설연구소에서 증강현실(AR) 등 기술을 응용한 교육용 어플리케이션을 상당수 개발하여 온 것으로 보인다. 이 사건 게임도 피고가 유아·아동을 대상으로 한 방과 후 코딩 교육 어플리케이션으로 활용할 목적으로 연구·개발하기 시작하였고, 원고도 당초 이 사건 게임의 3D그래픽 디자인을 주된 업무로 예정하여 2019. 6. 17. 피고 기업부설연구소의 3D그래픽 연구원으로 채용되었다. 이와 같은 사정에 비추어 보면, 원고는 피고가 주된 사업으로 영위하였던 유아·아동을 대상으로 한 교육 콘텐츠의 연구·개발 사업에 종사하였던 것으로 보인다. 2 원고가 피고로부터 어플리케이션 개발 및 유지·보수 업무를 위탁받은 AB, AC과 함께 이 사건 게임의 개발·제작 업무 등을 수행하던 중 이 사건 질병으로 인하여 2020. 5. 20.경부터 결근하기 시작하자, 피고는 원고의 업무를 대체할 인력을 충원하거나 AB, AC에게 어플리케이션 개발 및 유지·보수 업무를 재차 위탁하는 등으로 이 사건 게임의 개발·제작 사업을 이어나갔고, 원고와 AB 사이의 카카오톡 대화 내용(갑 48호증)에 비추어 보면 2021년 1월경까지 이 사건 게임을 대부분 완성하였던 것으로 보인다. 그런데 피고가 이 사건 게임 개발·제작 사업을 마친 이후로도 기업부설연구소를 통하여 교육 콘텐츠를 연구·개발하는 사업을 계속 영위하였다고 볼 객관적 자료가 제출된 바 없다. 오히려 원고를 제외한 피고의 나머지 근로자들도 2021년 5월경에 모두 퇴직하였고, 피고가 AB, AC에게 위탁한 어플리케이션의 개발 및 유지·보수 용역업무도 2021. 6. 10.경 종료되었으며, 이후 피고는 2022. 11. 21. 폐업하여 그 사업자등록을 말소하였다. 이러한 사정을 고려하면, 피고는 2022. 11. 21.경에는 기존에 영위하던 위 교육 콘텐츠의 연구·개발 사업을 폐지한 것으로 봄이 타당하다.

이에 대하여 원고는, 피고가 실질적으로는 폐업하지 아니하고 현재까지 동일한 내용의 사업을 영위하고 있으므로 이 부분 청구에 확인의 이익이 있다고 주장한다. 갑 42 ~ 45호증의 각 기재 또는 영상에 의하면, ‘AD’라는 상호의 업체(이하 ‘AD’라고 한다)가 2023. 9. 8. 현재 대구 북구 AE, 1층에 소재하고 있고, 포털사이트인 AF에서 피고의 소재지가 AD의 소재지와 동일하게 표시되고 있는 사실, 2023. 12. 9. 현재 AD가 운영하는 홈페이지 및 AF 블로그에는 피고가 사업자로 표시되어 있고 이 사건 게임을 소개하는 글이 게시되어 있는 사실, AD의 피고 대표이사 L이 2023. 10. 23. AG에 초등학생을 대상으로 한 방과 후 학교 프로그램의 강사를 모집하는 글을 게시한 사실이 인정된다. 그러나 한편, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 대구 북구 AE, 1층에 있는 AD 매장 외부에 부착된 간판에는 ‘AH’라고 기재되어 있는 것으로 보이고, AD가 운영하는 AF 블로그에는 AD가 ‘코딩 교육, 크리에이터 교육 프로그램의 보급 사업’을 영위하고 있다는 취지로 표시되어 있으며, 앞서 본 바와 같이 피고 대표이사 L은 방과 후 학교 프로그램 강사를 모집하는 글을 게시하였으나, 이와 같은 사실 내지 사정만으로는 피고가 기존에 영위하고 있던 코딩 교육프로그램의 연구·개발 사업을 새로운 사업장에서 계속하고 있다고 단정하기 어려운 점, 2 앞선 인정사실에 비추어 보면 L 또는 AD가 피고가 연구·개발한 이 사건 게임을 코딩 교육용 교구재로 이용하여 판매·유통하는 사업을 영위하고 있는 것으로 볼 여지가 있으나, 이는 피고가 기존에 영위하던 코딩 교육 프로그램의 연구·개발 사업과 그 목적이나 내용 등이 서로 다른 별개의 사업으로 보이는 점, 3 설령 피고가 AD를 실질적으로 운영하고 있다고 하더라도, 피고가 AD의 인적 조직이나 물적 설비를 이용하여 기존에 영위하던 코딩 교육 프로그램의 연구·개발 사업을 계속할 수 있다고 추단할 만한 자료가 제출된 바 없고, 피고가 AD를 통해 영위하고 있는 코딩 교육용 교구재의 판매·유통 사업과 원고가 피고에서 재직할 당시 주로 수행한 3D그래픽 디자인 업무 사이에 관련성이 있다고 보이지 않는 점 등을 종합하면, 피고가 기존에 영위하던 코딩 교육 프로그램의 연구·개발 사업과 동일한 내용의 사업을 이 사건 변론종결일 현재까지 영위하고 있다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.

소결론 따라서 이 사건 소 중 이 사건 해고의 무효확인청구 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하다(다만 이 사건 해고가 무효인지 여부는 부당해고기간의 미지급 임금 및 미사용 연차휴가수당 청구의 전제가 되므로 아래에서 살펴본다).

부당해고기간의 미지급 임금 및 미사용 연차휴가수당 청구에 관하여

이 사건 해고의 효력 유무

살피건대, 앞선 기초사실에 앞서 든 증거, 갑 4호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 보태어 살펴보면, 피고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 해고에 정당한 사유가 존재한다고 보기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없는바, 이 사건 해고는 근로기준법 제23조 제1항을 위반한 것으로서 무효이다. 1 2020. 5. 19. 원고에게 이 사건 질병이 발병하자 원고의 동생인 AI는 다음날인 2020. 5. 20. 피고 대표이사 L에게 원고가 이 사건 질병으로 인해 병원으로 후송되었다는 사정을 알린 것으로 보이고, L은 2020. 5. 22. AI에게 원고 명의로 사직서를 제출할 것을 요구하였고, 2020. 11. 26.경에는 AI에게 원고의 휴직증명서를 발급하여 주었다. 이에 비추어 보면, 피고는 원고가 이 사건 질병의 치료 및 요양을 위하여 상당 기간 휴업하여야 한다는 사정을 충분히 인식하면서 원고의 무급 휴직을 허용하였던 것으로 보일 뿐, 이를 두고 원고가 무단으로 결근하였다고 볼 수 없다. 2 피고가 원고에 대하여 이 사건 해고를 하였을 당시 원고뿐 아니라 피고에 소속된 다른 근로자들 전원을 해고한 것으로 보이기는 하나, 그 당시 사업체를 폐지를 위하여 또는 사업이 폐업 상태에 이르게 되어 원고 및 위 근로자들을 해고하였다고 볼 증거가 없고, 오히려 피고는 이 사건 해고로부터 약 1년 6개월이 지난 2022. 11. 21. 폐업한 사실은 앞서 본 바와 같다. 또한 원고가 피고의 기업부설연구소의 3D그래픽 연구원으로 근무하면서 작성하거나 확보한 자료를 은닉하였다거나 이로 인해 피고에게 경제적 손실이 발생하였다고 추단할 만한 자료가 전혀 제출된 바 없다.

또한 앞선 기초사실에 앞서 든 증거, 갑 24, 32 ~ 34, 39호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 보태어 살펴보면, 피고는 원고가 업무상 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간에 원고에 대하여 이 사건 해고를 하였고, 이 과정에서 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지도 않았으므로, 이 사건 해고는 근로기준법 제23조 제1항, 제2항 본문, 제27조를 위반한 것으로서 무효이다. 1 원고는 2019. 6. 17.부터 2020. 5. 19.까지 피고의 기업부설연구소 3D그래픽 연구원으로 근무한 기간 근로계약에서 정한 3D그래픽 디자인 업무 외에도 이 사건 게임 개발 및 피고가 이미 제작한 다른 어플리케이션의 유지·보수 업무 등에 지속적으로 관여하는 등으로 업무량이 과다하였던 것으로 보인다. 이에 따라 대구업무상질병판정위원회 위원장은 2023. 9. 7. 위원 6인의 전원 동의에 따라 ‘원고가 만성적인 과로 상태에 있었고, 고유 업무 외에 추가 업무를 수행하면서 피고 대표이사의 지속적인 폭언 등으로 정신적 긴장이 지속되었던 점을 고려하면 이 사건 질병은 산업재해보장보험법상 업무상 질병에 해당한다’라는 취지로 판정하였는데, 위 판정 결과가 「뇌혈관질병·심장질병 업무상 질병조사 및 판정 지침」(2021. 1. 13. 지침 제2021-03호로 개정된 것)에 비추어 비합리적이라거나 부당하다고 보이지 않고, 달리 이 사건 질병의 유발 또는 악화에 다른 원인이 존재할 수 있다는 의학적 근거가 제시된 바 없다(을 22호증의 기재만으로는 원고가 앓고 있는 간질환이 이 사건 질병의 발병 원인이 되었다고 보기 어렵다). 2 원고가 2021. 2. 22.부터 2021. 5. 29.까지 입원하여 재활치료를 받은 X병원의 의사 AJ은 2021. 5. 28. “얼굴, 목, 어깨, 견갑골 부위, 옆구리, 허벅지 부위 이상감각(조임) 및 손발 저림 이상감각 호소함. 현재 환자 보행 시 주관적인 위약 및 불안정성 느끼며 우측 상지의 기능 약화로 섬세한 동작에 불편감 호소함. 현재 독립 보행 가능하며 일상생활동작 수행 시 부분적 제한 있음(MBI 80). 추후 지속적인 재활치료 필요함”이라는 소견을 밝혔고, 앞서 본 원고에 대한 최초요양급여승인처분에 의하면 이 사건 질병으로 인한 요양기간이 2020. 5. 26.부터 2023. 12. 31.까지로 인정되었다. 이에 비추어 보면, 피고가 2021. 5. 31.경 원고에 대하여 한 이 사건 해고는 업무상 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간에 이루어진 것으로 봄이 타당하다. 3 앞서 본 바와 같이 피고는 원고에 대하여 이 사건 해고를 하면서도 원고에게 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않았다.

부당해고기간의 미지급 임금 청구에 관한 판단

관련 법리 사용자의 근로자에 대한 해고가 무효인 경우 근로자는 근로계약관계가 유효하게 존속함에도 불구하고 사용자의 귀책사유로 인하여 근로 제공을 하지 못한 셈이므로 민법 제538조 제1항에 의하여 그 기간 중에 근로를 제공하였을 경우에 받을 수 있는 반대급부인 임금의 지급을 청구할 수 있지만, 해고가 없었다고 하더라도 취업이 사실상 불가능한 상태가 발생한 경우라든가 사용자가 정당한 사유에 의하여 사업을 폐지한 경우에는 사용자의 귀책사유로 인하여 근로제공을 못한 것이 아니므로 그 기간 중에는 임금을 청구할 수 없다(대법원 1994. 9. 13. 선고 93다50017 판결 등 참조).

구체적 판단 살피건대, 이 사건 해고가 무효인 사실, 피고가 2022. 11. 21. 사업체를 폐지한 사실은 앞서 본 바와 같은바, 이에 의하면 피고가 2022. 11. 21. 사업체를 폐지함에 따라 이와 함께 원고와 피고 사이의 근로계약관계도 2022. 11. 21. 종료하였다고 봄이 타당하므로, 원고의 부당해고기간은 이 사건 해고일인 2021. 5. 31.부터 원고와 피고 사이의 근로계약관계가 종료되어 원고의 복직이 불가능하게 된 2022. 11. 21.까지로 볼 수 있다. 그러나 한편, 앞서 든 증거, 갑 36, 47호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고는 이 사건 해고가 없었더라도 위 부당해고기간에 취업이 사실상 불가능한 상태였다고 봄이 타당하므로, 원고는 위 부당해고기간에 대하여 피고로부터 지급받지 아니한 임금을 청구할 수 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 위 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다. 1 X병원의 의사 AJ이 이 사건 해고일로부터 3일 전인 2021. 5. 28. 작성한 진단서에는 원고가 3시간 이상 수면 지속이 어려운 상태이고, 얼굴, 목, 어깨, 견갑골 부위, 옆구리, 허벅지 부위의 이상감각 및 손발 저림 등을 호소하며, 보행 시 주관적인 위약 및 불안정성을 느끼고 우측 상지의 기능 약화로 섬세한 동작에 불편감을 호소하며, 독립 보행은 가능하나 일상생활동작 수행 시 부분적 제한이 있어 추후 지속적인 재활치료가 필요하다는 취지의 의견이 기재되어 있다. 또한 원고에 대하여 2021. 5. 3. 실시된 CDR<2>은 0.5점으로 측정되었는데, 구체적으로 ‘판단력과 문제해결능력’ 부문에서는 ‘문제해결능력, 유사성, 상이성 해석에 대한 경미한 장애’로, ‘사회활동’ 부문에서는 ‘이와 같은 활동에 있어서의 장애가 의심되거나 약간의 장애가 있음’으로, ‘집안생활과 취미’ 부문에서는 ‘집안생활, 취미생활, 지적인 관심이 다소 손상되어 있음’으로 각 평가되었다. 더구나 원고는 국립재활원 재활병원에서 입원치료를 받고 있었던 2020. 12. 4. 이 사건 질병으로 인한 신체상의 변화 등으로 우울, 무기력, 자살사고, 불면, 식용감퇴의 증상을 호소하여 의사 AK로부터 ‘정신병적 증상이 없는 중증의 우울에피소드’ 진단을 받은 바 있다. 원고에 대한 위와 같은 의학적 소견이나 검사 결과에 비추어 보면, 원고는 이 사건 해고 당시 신체적·정신적 기능이 저하되어 3D그래픽 디자인 업무를 수행하는 것이 어려운 상태였던 것으로 보인다. 2 원고에 대한 최초요양급여승인처분에 의하더라도 이 사건 질병으로 인한 요양기간이 2020. 5. 26.부터 2023. 12. 31.까지로 인정되었고, 원고가 이 사건 해고 이후로 신체적·정신적 기능이 회복되었다고 볼 객관적 자료가 제출된 바 없다. 오히려 원고는 2023. 9. 11. AL정신건강의학과의원에서 ‘이 사건 질병 이후 재활치료 중 우측 상지 이상감각 및 동작의 어려움과 보행의 불편으로 인한 좌절감, 우울감, 부정적 사고 발생’을 호소하여 의사 AM로부터 ‘주요우울증’ 진단을 받았고, 2023. 12. 8. 근로복지공단으로부터 ‘주요우울증’을 추가상병으로 승인받았다. 더구나 의사 AM는 원고에게 위와 같이 ‘주요우울증’ 진단을 하면서 ‘환자(원고)의 직업활동과 밀접히 연관된 신체기능의 훼손으로 환자(원고)가 깊이 상심하고 좌절감을 느끼고 있으며, 지속적인 항우울제 약물치료 및 면담에도 증상 악화와 호전을 반복하며 일상생활에서의 무기력 및 부정적인 사고가 지속되고 있음’을 이유로 2020. 8. 27.부터 부정기간 취업치료(치료받으면서 근무가 가능한 상태)가 불가능하고, 향후 3개월 후에 취업치료의 가능성을 재판단할 수 있다는 취지의 의학적 소견을 밝혔다. 이에 비추어 보면, 이 사건 해고일인 2021. 5. 31. 이후로도 의사 AM의 진단일인 위 2023. 9. 11.부터 3개월이 지난 2023. 12. 11.까지는 원고의 근로 제공이 사실상 불가능한 상태가 지속되었던 것으로 추단된다. 3 원고는 이 사건 해고 이전에 피고에게 복직 여부 및 그 시기 등을 고지한 사실이 없고, 앞서 본 바와 같이 이 사건 해고 이후에도 위에서 본 바와 같이 신체적·정신적 기능 저하로 인하여 상당 기간 휴업하여야 할 상황이었다. 이에 비추어 보면, 이 사건 해고가 없었다고 하더라도 원고가 복직하여 피고에게 근로를 제공할 의사가 있었으리라고 보기 어렵다.

미사용 연차휴가수당 청구에 관한 판단

피고의 연차휴가수당 지급의무의 발생

관련 법리 근로기준법 제60조 제1항이 규정한 유급 연차휴가는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 부여된다. 이 경우 근로자가 1년간 80% 이상 출근하였는지는, 1년간의 총 역일(曆日)에서 법령·단체협약·취업규칙 등에 의하여 근로의무가 없는 것으로 정해진 날을 뺀 일수(이하 ‘소정근로일수’라고 한다) 중 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 출근일수의 비율, 즉 출근율을 기준으로 판단하여야 한다. 한편 근로기준법 제60조 제6항 제1호는 위와 같이 출근율을 계산할 때 근로자가 업무상의 부상 또는 질병(이하 ‘업무상 재해’라고 한다)으로 휴업한 기간은 출근한 것으로 간주하도록 규정하고 있다. 이는 근로자가 업무상 재해 때문에 근로를 제공할 수 없었음에도 업무상 재해가 없었을 경우보다 적은 연차휴가를 부여받는 불이익을 방지하려는 데에 취지가 있다. 그러므로 근로자가 업무상 재해로 휴업한 기간은 장단을 불문하고 소정근로일수와 출근일수에 모두 포함시켜 출근율을 계산하여야 한다. 설령 그 기간이 1년 전체에 걸치거나 소정근로일수 전부를 차지한다고 하더라도, 이와 달리 볼 아무런 근거나 이유가 없다(대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다232296, 232302 판결 참조).

구체적 판단 살피건대, 원고가 2019. 6. 17.부터 2020. 5. 19.까지 피고에게 근로를 제공한 사실, 원고가 업무상 질병인 이 사건 질병에 대한 치료 및 요양을 위하여 2020. 5. 20.부터 2021. 5. 31.까지 휴업한 사실, 피고가 2021. 5. 31. 원고에 대하여 무효인 이 사건 해고를 한 사실, 원고와 피고 사이의 근로계약관계가 2022. 11. 21. 종료한 사실은 앞서 본 바와 같고, 원고가 그동안 연차유급휴가를 사용하지 않았고 피고가 원고에게 연차휴가수당을 지급하지 아니한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없다. 위 인정사실에 의하면, 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고에게 1년차 기간(2019. 6. 17.부터 2020. 6. 16.까지)에 대한 근로의 대가로서 2년차 기간(2020. 6. 17.부터 2021. 6. 16.까지)에 사용할 수 있었던 연차유급휴가 15일 및 2년차 기간에 대한 근로의 대가로서 3년차 기간(2021. 6. 17.부터 2022. 6. 16.까지)에 사용할 수 있었던 연차유급휴가 15일에 각 상응하는 연차휴가수당을 지급할 의무가 있다(한편, 원고의 계속근로기간이 1년 미만임을 전제로 하여 2021. 5. 31.부터 2022. 5. 31.까지 기간에 원고가 사용할 수 있었던 연차유급휴가 12일에 대한 연차휴가수당의 지급도 구하고 있으나, 앞선 인정사실에 의하면 원고의 계속근로기간은 1년 이상이라고 봄이 타당하므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장은 이유 없다).

연차휴가수당의 산정

관련 법리 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있는데, 이러한 연차휴가수당은 취업규칙 등에 다른 정함이 없다면 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 보는 것이 타당하다(대법원 2019. 10. 18. 선고 2018다239110 판결 참조). 월급 금액으로 정하여진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 때에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간에 1년간의 평균 주수를 곱하고 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의한다(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호). 그런데 근로자에게 지급된 월급에 통상임금으로 볼 수 없는 근로기준법 제55조가 정한 유급휴일에 대한 임금이 포함되어 있어 월급 금액으로 정하여진 통상임금을 확정하기 곤란한 경우에는 근로자가 이러한 유급휴일에 근무한 것으로 의제하여 이를 소정근로시간과 합하여 총 근로시간을 산정한 후, 유급휴일에 대한 임금의 성격을 가지는 부분이 포함된 월급을 총 근로시간 수로 나누는 방식에 의하여 그 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하다(대법원 2019. 10. 18. 선고 2019다230899 판결 등 참조).

연차휴가수당 수액 원고와 피고 사이에 2019. 6. 18. 체결된 근로계약에 의하면 원고가 매월 기본급 2,300,000원, 식대 100,000원, 교통비 100,000원, 합계 2,500,000원을 임금으로 지급받기로 한 사실은 앞서 본 바와 같고, 이에 의하면 이는 모두 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당한다(원고는 피고로부터 지급받기로 한 상여금 3,000,000원도 연차휴가수당 산정의 전제가 되는 통상임금에 해당한다는 취지로 주장하나, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고가 피고로부터 3,000,000원 상당의 상여금을 지급받기로 약정되어 있다거나

연차휴가수당 수액 원고와 피고 사이에 2019. 6. 18. 체결된 근로계약에 의하면 원고가 매월 기본급 2,300,000원, 식대 100,000원, 교통비 100,000원, 합계 2,500,000원을 임금으로 지급받기로 한 사실은 앞서 본 바와 같고, 이에 의하면 이는 모두 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당한다(원고는 피고로부터 지급받기로 한 상여금 3,000,000원도 연차휴가수당 산정의 전제가 되는 통상임금에 해당한다는 취지로 주장하나, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고가 피고로부터 3,000,000원 상당의 상여금을 지급받기로 약정되어 있다거나 위 3,000,000원이 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당한다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다). 한편 원고의 소정근로시간은 1주 40시간이고, 월 급여에는 주휴수당이 포함되어 있으므로, 월 소정근로시간은 1주당 48시간(주휴시간 포함)에 1개월의 평균 주수(= 365일 ÷ 12개월 ÷ 7일)를 곱한 208.57시간(소수점 셋째 자리에서 반올림)으로, 시간급 통상임금은 11,986원(= 월 급여액 2,500,000원 ÷ 월 소정근로시간 208.57시간, 원 미만 버림)으로, 1일당 통상임금은 98,888원(= 위 11,986원 × 8시간)으로 각 계산된다. 따라서 피고는 원고에게, 원고가 구하는 바에 따라 1년차 기간에 대한 근로의 대가로서 2년차 기간에 사용할 수 있었던 연차유급휴가 15일에 상응하는 연차휴가 수당의 범위 내에 있음이 계산상 명백한 197,355원, 2년차 기간에 대한 근로의 대가로서 3년차 기간에 사용할 수 있었던 연차유급휴가 15일에 상응하는 연차휴가수당의 범위 내에 있음이 계산상 명백한 197,355원 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

각 연차휴가수당에 대한 지연손해금 기산일 원고는 1년차 기간(2019. 6. 17.부터 2020. 6. 16.까지)에 대한 근로의 대가로 2020. 6. 17. 취득한 연차휴가권을 그때부터 1년 이내에 사용하지 아니함으로써 발생하는 연차휴가수당은 2021. 6. 17.에, 2년차 기간(2020. 6. 17.부터 2021. 6. 16.까지)에 대한 근로의 대가로 2021. 6. 17. 취득한 연차휴가권을 그때부터 1년 이내에 사용하지 아니함으로써 발생하는 연차휴가수당은 2022. 6. 17.에 각 청구할 수 있고, 피고는 원고의 위 각 연차휴가수당의 지급을 구하는 의사표시가 담긴 2022. 6. 15.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본이 송달된 다음 날임이 기록상 명백한 2022. 6. 17.부터 위 각 연차휴가근로수당에 대하여 지체책임을 진다.

미지급 성과금 청구에 관하여<3>

피고의 성과금 지급의무의 발생 갑 6호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 2020. 3. 10. 원고에게 “경제활동이 정상화될 때까지 급여와 성과급 2,000,000원 지급날짜가 미루어질 수 있음을 고지받았고 이에 동의함”이라고 기재된 확인서를 작성하여 준 사실, 피고가 원고에게 성과금 명목의 2,000,000원을 지급하지 아니한 사실을 인정할 수 있다. 이에 의하면, 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고에게 성과금 2,000,000원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

지연손해금의 기산일 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 2020. 3. 10. 경영상태가 악화되자 원고에게 당초 지급하기로 약정한 성과금 중 미지급한 2,000,000원의 변제일을 유예하는 취지로 확인서(갑 6호증)를 작성하여 준 것으로 보이는바, 위 확인서에서 성과금 2,000,000원의 변제일로 기재된 “경제활동이 정상화될 때까지”는 피고가 부담하는 성과금 채무의 변제에 관하여 일정한 사실이 부관으로 붙여진 경우로서 불확정기한에 해당하고, 불확정기한의 경우 그 사실이 발생한 때 또는 발생하지 아니하는 것으로 확정된 때에 기한이 도래한다. 피고가 2022. 11. 21. 폐업한 사실은 앞서 본 바와 같고, 이에 의하면 2022. 11. 21.에 이르러 피고가 경제활동을 정상화할 수 없는 사실이 확정되었다고 보이므로, 피고의 원고에 대한 성과금 채무는 위 2022. 11. 21.에 이행기가 도래하였다고 봄이 타당하다.

소결론 따라서 피고는 원고에게 각 미사용 연차휴가수당을 더한 394,710원과 미지급 성과금 2,000,000원의 합계액인 2,394,710원 및 그중 미사용 연차휴가수당 합계 394,710원(= 1년차 연차휴가권의 미사용으로 인한 연차휴가수당 197,355원 + 2년차 연차휴가권의 미사용으로 인한 연차휴가수당 197,355원)에 대하여는 피고가 지체책임을 지는 2022. 6. 17.부터, 미지급 성과금 2,000,000원에 대하여는 피고가 지체책임을 지는 2022. 11. 21.부터 각 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 다투는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2024. 5. 2.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 원고가 구하는 바에 따라 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 따라서 원고의 임금청구는 위 인정범위 내에서 이유 있다.