대구지방법원 2024. 8. 9. 선고 2023가단133640 판결

원고는 2020. 7. 29. 피고와 사이에, 근로계약기간을 1년으로 하고 재계약 없을 시 자동 연장하기로 하는 내용의 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결한 후 피고의 직원(운전원)으로 근무하였다.

C노동조합은 2016. 10. 7. 설립되어 약 560명의 조합원으로 구성된 전국 단위 노동조합으로, 원고는 2020. 5. 25. 위 노동조합에 가입하였고, 이후 피고를 비롯한 분뇨 수거, 정화조 청소업체 5개 소속의 근로자로 구성된 D지회를 설립하여 그 조합원으로 활동하였다.

C노동조합은 2020. 10. 14. 피고를 포함한 대구지역 20개의 정화조 청소업체로 구성된 단체교섭대표단(이하 '대구지역 단체교섭대표단')과 사이에 2021. 12. 31.까지 유효(유효기간 만료되더라도 갱신 체결 시까지 적용)한 2020년 단체협약 및 임금협약(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다)을 체결하였는데, 이 사건 단체협약의 유효기간 만료가 다가오자 2021. 9. 16. 대구지역 단체교섭대표단에 2022년 단체교섭 요구(안)을 요구하는 한편, 2021. 11. 15. 경북지방노동위원회에 노동쟁의 조정신청을 하였으나 2021. 11. 30. 노사 간 의견 차이로 조정이 종료되었다.

위와 같이 조정이 종료되자 C노동조합 D지회는 2021. 12. 1. 대구지방고용노동청, 경북지방노동위원회에 준법근무, 파업 등을 내용으로 하는 쟁의행위신고서를 제출하였고, 이에 대구지역 단체교섭대표단이 2022. 4. 18. C노동조합에 이 사건 단체협약의 해지를 통보하자, 원고를 포함한 C노동조합 D지회 조합원들은 2022. 5. 16.부터 파업을 하였다.

한편, 피고는 원고가 위 파업에 참가하였다는 이유로 원고를 2022. 5. 21.자로 해고하였다.

이 사건 단체협약 중 이 사건 관련 규정은 아래와 같다.

제33조(정년)

직원의 정년은 만 65세로 한다.

제1항의 정년 기준일은 생년월일이 1월에서 6월 사이에 있는 경우 6월 30일로, 7월 에서 12월 사이에 있는 경우 12월 31일에 각각 당연히 퇴직한다.

단, 체결일 현재 근무중인 만 64세 이상인 직원에 한하여 정년퇴직일을 2022. 6. 30. 로 한다.

정년에 도달한 직원 중에서 회사의 형편상 특별히 필요하다고 인정된 자에 대하여 사 용자는 건강상태와 업무수행능력을 고려하여 촉탁계약직으로 별도의 근로계약을 체결 할 수 있다.

제3항의 경우를 제외하고는 모두 제1항 내지 제2항의 정년퇴직일 기준에 따른다.

원고의 주장

판단

원고가 1956. 10. 27.생이라는 점은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 이 사건 단체협약 체결일인 2020. 10. 14. 당시 원고의 나이는 만 63세이고, 따라서 이 사건 단체협약 제33조 제1항, 제2항에 따라 원고의 정년은 원고가 만 65세가 되는 해의 12. 31.인 2021. 12. 31.이라 할 것이다. 그리고 위 기초사실에 의하면, 원고는 정년이 도과한 2022. 1. 1. 이후로도 피고의 근로자로서 근무를 계속하였고, 피고도 이에 대해 별다른 이의를 제기하지 아니한 채 원고에게 임금을 지급하여 왔는바, 원고와 피고 사이에는 이 사건 근로계약을 원고의 정년 이후로도 유지하는 묵시적 합의가 있었다고 봄이 타당하다. 한편, 원고가 제출한 증거만으로는 원고와 피고 사이에 원고의 정년을 2022. 12. 31.까지 연장하거나 기한의 정함이 없는 고용관계를 유지하기로 합의하였다는 점을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

근로기준법상 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다는 같은 법 제23조 제1항이 적용되지 않고, 이 경우 근로계약의 해지에 대하여는 민법의 고용 관련 규정 등이 적용된다(대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결 등 참조). 민법 제661조는 "고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유 있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다."라고 규정하고 있고, 위 조항 소정의 '부득이한 사유'라 함은 고용계약을 계속하여 존속시켜 그 이행을 강제하는 것이 사회통념상 불가능한 경우를 말하고, 고용은 계속적 계약으로 당사자 사이의 특별한 신뢰관계를 전제로 하므로 고용관계를 계속하여 유지하는 데 필요한 신뢰관계를 파괴하거나 해치는 사실도 부득이한 사유에 포함되며, 따라서 고용계약상 의무의 중대한 위반이 있는 경우에도 부득이한 사유에 포함된다(대법원 2014. 5. 16. 선고 2011다98006 판결 등 참조).

원고는 위와 같이 피고의 부당해고로 인하여 해고일인 2022. 5. 16.부터 근로기간종기인 2022. 7. 28.까지의 임금을 지급받지 못하는 손해를 입었다고 할 것이고, 갑 제1호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고의 월급이 2,627,396원인 사실이 인정되므로, 원고의 손해액은 6,356,603원[= 2,627,396원 × (2개월 + 13일/31일)]이다. 다만, 을 제6호증, 제7호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 2023. 1. 20. 원고에게 해고예고수당 2,552,640원을 지급한 사실이 인정되는데, 근로기준법 제26조에 의하면 해고예고수당은 사용자가 해고 30일 전에 예고를 하여야 함에도 이를 하지 아니하고 근로자를 해고하는 경우 근로자에게 30일분 이상의 통상임금을 지급하는 것을 말하는바, 이는 임금으로서의 성질을 가지므로 원고의 손해액에서 공제함이 타당하다. 한편, 원고의 근로기간, 해고된 경위 및 이 사건 기록에 나타난 제반 사정을 종합하여, 원고의 위자료를 2,000,000원으로 정한다.

소결