대구지방법원 2024. 9. 3. 선고 2024가합200384 판결

당사자들의 지위

피고는 한국부동산원법에 따라 설립되어, 부동산 시장의 조사, 관리 및 부동산의 가격공시와 통계, 정보 관리 등의 업무를 수행하는 회사이다.<1>

원고들은 2015년부터 2022년까지<2> ‘채용형 인턴’으로 피고에 입사하여 약 2개월 내지 6개월을 근무한 후 정규직으로 전환되어 현재 재직 중인 근로자들이다.

피고의 채용형 인턴제도의 시행

피고는 2015년 전까지 신입직원을 정규직으로 채용하여 일정 기간 동안 수습직원으로 발령한 후 부적격자로 판명되는 예외적인 경우가 아닌 한 정식발령을 하였는데, 2014년도의 경우 수습 기간은 13주였다.

피고는 2015년부터 정부지침에 따라 ‘채용형 인턴제도’를 통해 신규직원을 채용하였는데, 채용형 인턴의 경우에도 일부 부적격자를 제외하고는 대부분이 정규직으로 전환되어 계속 근무하였다.<3>

피고의 성과급 미지급

피고는 매년 그 보수규정(갑 2호증)에 따라 직원들에게 근무기간에 비례하여 경영평가성과급, 자체성과급(이하 이를 통틀어 ‘이 사건 성과급’이라 한다)을 지급하였다.

피고는 원고들에게 이 사건 성과급을 산정하여 지급함에 있어서, 원고들이 채용형 인턴으로서 근무한 기간을 이 사건 성과급 산정의 기초가 되는 근무 기간에서 제외하였다.

피고가 원고들에게 미지급한 이 사건 성과급의 원금은 별지2 ‘청구금액 합계’표 중 원고별 ‘원금 합계’란 기재와 같다.

관련 규정

원고들

피고

원고들에 대하여 차별적 처우 금지 규정이 적용되지 않으므로, 설사 피고의 원고에 대한 차별적 처우가 있었다고 하더라도 불법행위가 성립하지 않는다.

채용형 인턴은 2개월 내지 6개월의 기간이 정해져 있기는 하나 정규직 채용절차의 일환으로서 정규직 계약을 예정하고 있어서 기간제 근로자로 볼 수 없으므로, 기간제 근로자임을 전제로 한 기간제법 제8조의 차별적 처우 금지 규정이 원고들에게 적용되지 않는다.

채용형 인턴은 사회적 신분이 아닐 뿐만 아니라 열등하다는 사회적 평가가 수반되지 않으므로 근로기준법 제6조의 균등한 처우 규정이 원고들에게 적용되지 않는다.

채용형 인턴의 비교 대상 근로자는 피고의 정규직 근로자가 아니라 정식발령 전 수습직원이고, 피고가 원고들에 대하여 차별적 처우를 하지 않았으며, 채용형 인턴을 불리하게 처우하려는 고의 또는 과실도 없었다.

피고는 2015년 전까지 신규직원들을 정식발령 전 몇 주간 수습직원으로서 근무하도록 하였는데, 채용형 인턴의 운영방식, 업무내용 등이 수습직원의 업무와 동일하다.

피고는 채용형 인턴들에 대하여 멘토링 프로그램을 운영했고 채용형 인턴들은 멘토의 지도하에 업무를 수행하였으므로, 채용형 인턴들의 업무에 따른 책임이 정규직 직원과 동일한 정도였다고 할 수 없다. 또한 채용형 인턴들이 공문을 작성하고 국토교통부, HUG 등 외부 기관과 소통하거나 출장 및 시간 외 근무를 하였더라도, 이는 정규직 근로자를 보조하거나 직무교육의 일환으로 이루어진 것에 불과하므로, 채용형 인턴이 피고의 정규직 근로자와 동일한 업무를 수행하였다고 볼 수 없다.

채용형 인턴은 수습직원과 같은 지위에 있고, 수습직원도 그 수습 기간을 제외한 성과급을 지급받았으므로, 피고가 원고들에게 채용형 인턴으로 근무한 기간을 제외하고 성과급을 지급한 것은 차별적 처우에 해당하지 않는다.

설령 원고들의 주장과 같이 정규직 근로자를 비교 대상 근로자로 보더라도, 정규직 근로자들도 정식발령 전 일정 기간 수습직원으로 근무하였고 그 기간을 제외한 성과급을 지급받았다.

원고들은, 한국가스공사 및 한국토지주택공사의 채용형 인턴에 대한 성과급 미지급 등에 관한 하급심 판결(대구지방법원 2022. 6. 16. 선고 2020가합212341 판결, 창원지방법원 진주지원 2023. 11. 8. 선고 2023가단31958 판결)을 근거로 이 사건에도 차별적 처우가 존재한다고 주장하나, 피고는 성과급 산정과 관련하여 수습직원의 수습 기간을 성과급 평가대상 근무 기간으로 보지 않는다는 명시적 규정을 두고 있었던 반면, 한국가스공사 및 한국토지주택공사는 이러한 배제 규정을 두지 않고 있으므로 사실관계가 다르다.

피고는 공기업으로서 정부지침에 따라 2015년부터 채용형 인턴제도를 최초 도입하여 시행하였을 뿐이므로, 채용형 인턴을 불리하게 처우하려는 고의 또는 과실이 없었다.

차별적 처우 금지 규정의 적용 여부

채용형 인턴에 대한 기간제법 제8조 제1항 적용 여부

채용형 인턴에 대한 근로기준법 제6조의 적용 여부

차별적 처우의 존재 여부

관련 법리

기간제법 제8조 제1항은 “사용자는 기간제 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다”고 규정하고 있다.

기간제법 제2조 제3호는 차별적 처우를 ‘임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것’으로 정의하고 있다. 여기에서 불리한 처우란 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제 근로자와 비교 대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고, 합리적인 이유가 없는 경우란 기간제 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되더라도 그 방법․정도 등이 적정하지 않은 것을 뜻한다. 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로, 급부의 실제 목적, 고용형태의 속성과 관련성, 업무의 내용과 범위․권한․책임, 노동의 강도․양과 질, 임금이나 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결, 대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결 등 참조).

비교 대상 근로자의 확정

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 인정사실, 증거, 갑 13, 16, 19 내지 33호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래의 사정들을 종합해보면, 채용형 인턴인 원고들에 대한 비교 대상 근로자는 피고의 정규직 근로자로 봄이 타당하다.

피고의 채용형 인턴제도는 채용형 인턴이 그 인턴 기간을 마치면 특별한 사정이 없는 한 정규직 근로자로 전환되는 것을 전제로 한 제도이고, 실제로 원고들은 모두 채용형 인턴으로 근무한 후 정규직 근로자로 전환되었다.

원고들은 채용형 인턴으로서 향후 정규직 근로자로서 일하게 될 부서에 배치되어 해당 부서의 정규직 근로자가 수행하는 업무를 수행하였고, 정규직으로 전환된 후에도 채용형 인턴 기간 중 수행한 업무와 대부분 동일한 내용의 업무를 계속 수행하였다.

피고의 2015년도 채용형 인턴(일반) 근로계약서에는 그 담당직무에 관하여 같은 년도 정규직 근로자의 근로계약서와 동일하게 ‘① 감정평가 업무, ② 조사통계 및 가격공시 업무, ③ 보상수탁 업무, ④ 연구개발 업무, ⑤ 녹색건축 업무, ⑥ 부동산시장 관리 업무, ⑦ 경영지원 업무, ⑧ 기타 사용자가 지시하는 업무’라고 기재되어 있다.

피고의 ‘채용형 인턴 실습 안내’에는 ‘인턴기간 중 업무담당자로서 임할 수 없음’이라고 기재되어 있기는 하나, 비교 대상 근로자의 업무가 채용형 인턴의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지는 ‘채용형 인턴 실습 안내’ 등에서 정한 형식적 업무 내용이 아니라 채용형 인턴이 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하여야 하는데, 위에서 본 바와 같이 원고들은 채용형 인턴 기간 동안 정규직 근로자와 동종 또는 유사한 업무를 수행하였다.

또한 원고들이 채용형 인턴으로 근무하면서 직무교육 또는 멘토링 프로그램을 받았고, 책임 및 권한에서 다소 차이가 있기는 하나, 원고들이 실제 수행한 업무의 내용, 범위가 정규직 근로자가 수행하는 업무와 본질적인 차이가 없다.

이에 대하여 피고는, 원고들에 대한 비교 대상 근로자가 2015년 이전의 수습직원이라고 주장한다.

차별적 처우의 존재 여부

앞서 본 인정사실, 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합해보면, 원고들은 비교 대상 근로자인 피고의 정규직 근로자와 달리 이 사건 성과급 산정의 기준이 되는 평가대상기간에서 채용형 인턴으로 근무한 기간이 제외되었으므로, 차별적 처우가 존재한다고 봄이 타당하다.

피고 보수규정 등에 의하면, ① 경영평가성과급은 매년 피고 및 각 근로자별로 근무 성과에 대한 평가를 거쳐 지급률이 결정되면 그 차년도에 계산된 금액을 지급하는 것이고, ② 자체성과급은 피고의 정규직 근로자로 재직하기만 하면 일률적으로 사전에 정해진 비율로 계산한 금액을 매년 일정한 시기에 나누어 지급하는 것인바, 이 사건 성과급은 평가대상기간에 피고의 정규직 근로자로서 근무하기만 하면 지급되는 금원이다.

그런데 피고는 채용형 인턴과 정규직 근로자들이 동종 또는 유사한 업무에 종사하였음에도, 정규직 근로자들에 대하여는 평가 대상연도에 근무한 전체 기간에 대하여 이 사건 성과급을 지급한 반면, 원고들에 대하여는 채용형 인턴으로 근무한 기간을 제외하고 지급하였다.

이에 대하여 피고는, 채용형 인턴은 수습직원과 같은 지위에 있고 수습직원도 그 수습 기간을 평가대상기간에서 제외한 성과급을 지급받았으므로, 차별적 처우에 해당하지 않는다고 주장하나, 위 2)항에서 본 바와 같이 채용형 인턴의 비교 대상 근로자는 수습직원이 아니라 정규직 근로자이므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

차별에 합리적인 이유가 있는지 여부

피고는 정규직 채용을 전제로 채용형 인턴을 채용하였고, 채용형 인턴의 경우에도 2014년도 이전의 정규직 근로자의 신규채용과 마찬가지로 국가직무능력표준(NCS)을 기반으로 채용 절차를 진행하였으며, 실제로 채용형 인턴은 정규직 근로자와 동종 또는 유사한 업무를 수행하였고, 대부분 정규직으로 전환되어 피고에 근무하였는바, 채용형 인턴은 정규직 근로자와 별다른 차이가 없다.

채용형 인턴은 실질적으로 피고의 정규직 근로자와 마찬가지로 특정 직무ㆍ직렬의 업무를 수행하였고, 비록 그 근무내용에 직무교육 또는 멘토링 프로그램 등이 일부 포함되어 있더라도 그 주된 업무 내용에 본질적인 차이가 있다고 보기 어렵다.

이 사건 성과급은 법령, 피고 보수규정 등에 따라 매년 반복적으로 실제 근무 일수에 비례하여 지급되어 온 근로의 대가로서 근로기준법상 임금의 실질을 가지는데, 채용형 인턴과 정규직 근로자가 동종 또는 유사한 업무를 수행하였으므로, 이 사건 성과급을 지급함에 있어서 이들을 차별하는 것이 정당하다고 보기 어렵다.

미지급 성과급 상당의 손해배상청구

손해배상책임의 발생

기간제법 제8조 제1항은 모든 국민에게 평등권을 보장하고 있는 헌법 제11조 및 근로자에게 차별적 처우를 금지하고 있는 근로기준법 제6조를 구체화하여 기간제 근로자에 대하여 그 차별적 처우를 금지하는 규정이고, 기간제법 제24조 제1항은 그 시정명령 불이행에 대하여 과태료까지 부과하고 있으므로, 기간제법 제8조 제1항은 강행법규라고 봄이 타당한바, 위와 같은 규정 취지 및 성격에 비추어 볼 때 사업주가 위 규정을 위반하여 기간제 근로자와 비교 대상 근로자를 합리적 이유 없이 차별하는 경우에는 위법행위로서 불법행위책임을 부담한다고 봄이 타당하다.

이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 인정사실, 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 통상적인 사업주의 입장에서 합리적인 주의를 기울였다면 채용형 인턴인 원고들과 비교 대상 근로자들인 정규직 근로자들이 동종 또는 유사한 업무를 수행하였음을 알 수 있었고, 그럼에도 피고는 원고들에게 합리적 이유 없는 차별적 처우를 하여 위 기간제법 제8조 제1항을 위반하였는바, 피고는 원고들에게 각 손해를 배상할 의무가 있다.

손해배상의 범위