대법원 2011. 8. 25. 선고 2011다17076 판결

어느 사업장의 취업규칙이나 단체협약 등에서 퇴직금 산정의 기초가 되는 '평균임금'이 근로기준법상의 평균임금인지 여부나 어떤 급여가 거기에 포함되는지 여부는 위 규정들의 객관적 해석에 의하여 가려지는 것이고, 그 해석을 할 경우 위 규정들에 근거한 당해 사업장의 지급 관행 및 위 규정들의 개정 경위와 그 내용 등 여러 사정을 종합적으로 살펴 그 뜻을 헤아려 보아야 한다(대법원 1998. 3. 13. 선고 97다25095 판결, 대법원 2005. 3. 11. 선고 2003다27429 판결 등 참조).

원심이 인정한 사실관계 및 기록에 의하면, 이 사건 단체협약 제44조는 퇴직금 산정기초로서 '평균임금'이라는 용어를 사용하고 있으나, 다른 한편 행정안전부가 매년 전국연합노동조합연맹과 협의하여 이 사건 예산편성기준을 지방자치단체에 통보하고 있고, 이 사건 단체협약 제18조는 임금 및 제 수당은 이 사건 예산편성기준을 토대로 서울특별시청 노동조합의 의견을 참작하여 서울특별시장이 정하도록 규정하고 있으며, 이에 따라 서울특별시장은 이 사건 예산편성기준을 토대로 이 사건 지급기준을 마련하였는바, 이 사건 예산편성기준 및 그 내용을 거의 그대로 받아들인 이 사건 지급기준은 이 사건 단체협약의 체결 전후에 걸쳐 퇴직금 산정의 기초로 '월평균보수액'이라는 용어를 계속 사용하고 있어, 이 사건 단체협약이 퇴직금 관련 규정에서 사용한 '평균임금'의 의미를 이 사건 예산편성기준이나 이 사건 지급기준의 '월평균보수액'과 달리 사용하였다고 보이지 아니하며, 또한 이 사건 지급기준은 기본급과 근로기준법보다 제한된 범위의 통상임금 및 1일당 임금액의 액수를 구체적으로 특정한 시간외근무수당, 휴일근무수당, 연차유급휴가수당 등을 포함한 제 임금과 함께 퇴직금에 관하여 규정하고 있고, 피고가 그 동안 이 사건 단체협약 및 그에 따른 이 사건 지급기준에 의하여 근로기준법보다 제한된 통상임금만으로 시간외근무수당 등 각종 수당을 산정하여 임금을 지급한 후 1999. 12. 31. 이전부터 5년 이상 재직 중인 자가 퇴직한 경우 이러한 임금의 평균액을 기초로 계속근로연수의 150%로 퇴직금을 산정하여 퇴직자들에게 지급하여 왔음에도 노사 모두 이 사건 소송 이전에는 아무런 이의를 제기한 바 없었던 사정을 알 수 있다.

이러한 사정을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 퇴직금 산정의 기초로 규정한 이 사건 단체협약의 '평균임금'이나 이 사건 단체협약 제18조에 의한 이 사건 지급기준의 '월평균보수액'은 모두 근로자퇴직급여 보장법이 규정하고 있는 평균임금이 아니라 이 사건 지급기준으로 근로기준법보다 제한된 통상임금에 따라 각종 수당을 산정하여 원고들에게 지급하기로 합의한 임금의 평균액만을 의미한다고 해석함이 상당하다.

같은 취지의 원심판단은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유 주장과 같은 위법이 없다.

소정 근로 또는 총 근로의 대상(對償)으로 근로자에게 지급되는 금품으로서 그것이 정기적·일률적으로 지급되는 것이면 원칙적으로 모두 통상임금에 속하는 임금이라 할 것이나, 근로기준법의 입법 취지와 통상임금의 기능 및 필요성에 비추어 볼 때 어떤 임금이 통상임금에 해당하려면 그것이 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금에 속하여야 하므로, 정기적·일률적으로 지급되는 것이 아니거나 실제의 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지는 것과 같이 고정적인 임금이 아닌 것은 통상임금에 해당하지 아니한다고 할 것인데, 여기서 '일률적'으로 지급되는 것이란 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함되고, 여기서 말하는 '일정한 조건'이란 '고정적이고 평균적인 임금'을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 '고정적인 조건'이어야 한다(대법원 2007. 6. 15. 선고 2006다13070 판결, 대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다74144 판결 등 참조).

원심판결

이유에 의하면, 원심은 그 채택 증거를 종합하여 판시 사실을 인정한 다음, 피고가 지급한 근속가산금은 일정한 근속연수에 이른 근로자에게 실제의 근무성적과는 상관없이 매월 일정하게 지급된 것이고, 모든 환경미화원들에게 매월 일정금액을 지급한 정액급식비, 교통보조비, 급량비, 위생비, 대민활동비, 간식비, 기말수당, 체력단련비, 명절휴가비도 근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금이므로 모두 통상임금에 해당한다고 판단하였다.

앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같은 통상임금에 관한 법리오해의 위법이 없다.

통상임금은 근로기준법 제2조 제2항에 의하여 실제 근로시간이나 실적에 따라 증감될 수 있는 평균임금의 최저한으로 보장되고, 같은 법 제56조에서 정한 연장·야간 및 휴일 근로에 대한 가산수당, 같은 법 제26조에서 정한 해고예고수당 등의 산정 근거가 되는데, 위 각 조항에는 가산율 또는 지급일수 외에 별도의 최저기준이 규정된 바 없으므로, 성질상 통상임금에 산입되어야 할 각종 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간 합의의 효력을 인정한다면 위 각 조항이 연장·야간 및 휴일 근로에 대하여 가산수당을 지급하고 해고 근로자에게 일정기간 통상적으로 지급받을 급료를 지급하도록 규정한 취지는 몰각될 것이므로, 성질상 근로기준법에 정한 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간 합의는 같은 법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효라고 보아야 한다(대법원 1993. 5. 27. 선고 92다20316 판결, 대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다74144 판결 등 참조). 한편 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하는 내용의 포괄임금제에 의한 임금지급계약 또는 단체협약을 체결하였다고 하더라도 그것이 근로자에게 불이익이 없으면 유효하다고 할 것인데, 그러한 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 여부는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 하며, 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 명백히 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우는 포괄임금제에 해당하지 아니한다고 할 것이고, 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있었다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다(대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결 등 참조).

원심판결

이유에 의하면, 원심은, 이 사건 단체협약에 시간외근무수당과 관련하여 시간외 근무와 관계없이 근무일수에 따라 포괄임금 형식으로 지급한다는 내용이 포함되어 있기는 하나 이는 환경미화원의 업무특성을 고려하여 실제 근무시간에 상관없이 1일 평균 2시간의 시간외 근로를 인정하고 이에 대한 수당을 지급하겠다는 것으로 이를 포괄임금제 합의로 보기 어렵고, 시간외근무수당 등의 법정수당을 산정하면서 그 기초가 되는 통상임금 중 일부를 제외하기로 한 이 사건 단체협약은 근로기준법이 정한 기준에 달하지 못하여 무효라고 판단하였다.

앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같은 통상임금 제외 합의의 효력에 관한 법리오해의 위법이 없다.

그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용은 상고인 각자가 부담하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 박시환(재판장) 신영철(주심) 차한성 박병대