대법원 2019. 3. 28. 선고 2016다13314 판결

원심은 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 피고의 상여금은 상여금 지급일에 재직 중인 자에 한하여 지급된 것으로 보이므로, 근로자가 근로를 제공하는 시점에 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하여 고정성을 결여한 것으로서 통상임금에 해당된다고 볼 수 없다고 판단하였다. 또한 원고들이 주장하는 보전수당은 개념적으로 연장근로수당에 포함되는 것으로서 실제로 연장근로를 한 경우에 한하여 그에 비례하여 지급액이 변동되는 수당에 해당하고 그 지급 여부나 지급금액의 변동가능성이 예정되어 있으므로 통상임금에 해당된다고 볼 수 없다고 판단하였다.

관련 법리에 비추어 기록을 살펴보면, 이러한 원심의 판단은 정당하고 상고이유 주장과 같이 통상임금의 고정성 등에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.

상고이유 1, 2점에 관한 판단

상고이유 3점에 관한 판단

원심판결 이유와 기록에 의하면, 피고의 단체협약 제33조는 명절(신정 1일, 설날 1일, 추석 1일), 4대절(삼일절, 제헌절, 광복절, 개천절) 각 1일, 노동절(5월 1일)을 유급휴일로 한다고 규정하고 있고, 피고는 위 규정에 따라 유급휴일이 포함되어 있는 월에 유급휴일수당[해당 월 통상시급(근속수당과 교통비는 제외되어 있음) × 8시간}을 지급하여 왔으며, 유급휴일에 근무한 근로자에게는 유급휴일수당과 별도로 실제 근로한 대가로서 기본급에 대한 150%의 휴일근로수당을 지급하여 온 사실을 인정할 수 있다.

원심은, 노동절 휴일수당을 제외한 유급휴일수당은 약정수당이므로 통상임금과 다른 금액을 기초로 수당액을 산정하더라도 무방하다는 피고의 주장과 관련하여, 단체협약이나 임금협정 등을 통해 근속수당과 교통비를 제외한 기본급을 기초로 유급휴일수당을 산정하기로 하는 노사 합의가 있었다는 사실을 인정하기 부족하다고 판단하고, 그와 같은 합의가 있었다고 하더라도 성질상 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 합의는 근로기준법 제22조에 따라 근로기준법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효이므로, 피고는 원고들에게 근속수당과 교통비를 포함하여 재산정한 통상임금을 기초로 산정한 유급휴일수당(통상임금 × 8시간)에서 이미 지급한 수당을 공제한 금액을 지급할 의무가 있다고 판단하였다.

그러나 유급휴일수당 중 근로자의 날(노동절)을 제외한 나머지 유급휴일에 대하여 근로 제공 유무와 관계없이 지급하는 휴일수당 부분은 노사의 합의로 그 지급 여부가 결정되는 약정수당의 성격을 가진다. 이러한 약정수당을 지급함에 있어서는 노사합의로 근로기준법상 통상임금과 다른 금액을 기초로 그 수당액을 산정하기로 하더라도 특별한 사정이 없는 이상 그러한 합의를 근로기준법에 반하여 무효라고 볼 수 없다(대법원 2012. 11. 29. 선고 2010다109107 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 인정사실을 살펴보면, 피고는 단체협약에 근거하여 원고들에게 근속수당과 교통비를 제외한 임금협정서상 시급을 기초로 산정한 유급휴일수당을 지급해 왔으므로 노사 합의로서 근로기준법상 개념이나 범위와 달리 근속수당과 교통비를 제외한 시급을 유급휴일수당 산정 기초로 삼았다고 볼 수 있고, 위 유급휴일수당 중 법정휴일인 노동절 휴일수당을 제외한 유급휴일수당은 근로기준법상 법정수당이 아닌 약정수당에 해당한다. 따라서 이 부분 유급휴일수당에 관한 위와 같은 합의는 유효하고, 원고들로서는 근로기준법상 통상임금을 기초로 산정한 유급휴일수당 증가분을 청구할 수 없다. 그럼에도 불구하고 근로기준법상 통상임금을 기초로 유급휴일수당을 재산정하여 피고가 원고들에게 이미 지급한 부분과의 차액을 지급하여야 한다고 본 원심 판단에는 약정수당 산정에 관한 합의의 효력에 관한 법리를 오해한 잘못이 있다. 이 점을 지적하는 상고이유 주장은 정당하다.

상고이유 4점에 관한 판단

원심은, 피고의 임금체계상 휴일에 근로한 경우 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금을 중복하여 지급하여야 한다는 전제 하에 휴일 근무 시 휴일에 제공하는 기본근로시간도 연장근로시간으로 인정하여 총 연장근로시간을 산정하고, 이를 바탕으로 야간, 연장휴일근로수당을 산정하였다.

그러나 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 근로기준법'이라고 한다)상 휴일근로시간은 1주간 기준근로시간과 1주간 연장근로시간에 포함되지 않는다고 보아야 하므로 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금은 중복하여 지급될 수 없다(대법원 2018. 6. 21. 선고 2011다112391 전원합의체 판결 참조).