대법원 2023. 6. 1. 선고 2022다272343 판결

원심은 아래와 같은 이유 등을 들어 이 사건 임금피크제 관련 취업규칙 변경이 적법하고 유효하게 이루어졌다고 보아 원고들을 비롯한 피고의 2급 이상 근로자에게도 이 사건 임금피크제가 적용된다고 판단하였다.

이 사건 임금피크제의 시행은 피고의 2급 이상 근로자들뿐만 아니라 피고의 3급 이하 근로자들에 대하여도 불이익하고 위 근로자들은 하나의 근로조건 체계 내에 있으므로 피고 근로자들 전체의 과반수로 조직된 이 사건 노동조합이 이 사건 임금피크제와 관련한 취업규칙 변경에 대하여 동의주체가 된다.

이 사건 노동조합이 피고와 이 사건 협약을 체결한 것은 취업규칙 변경에 대한 적법하고 유효한 집단적 동의에 해당한다. 피고는 원고들을 비롯한 피고의 근로자들에게 이 사건 임금피크제의 내용에 관하여 구체적으로 설명하였고 이 사건 노동조합은 취업규칙 변경에 대한 동의 과정에서 원고들을 비롯한 피고의 2급 이상 근로자들의 이해관계도 고려하였다.

원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 근로기준법 제94조 제1항 등에 관한 법리를 오해하거나 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 ‘고령자고용법’이라 한다) 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법․정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조).

원심은 아래와 같은 이유 등을 들어 이 사건 임금피크제가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별한 것이라고 볼 수 없다고 판단하였다.

피고는 고령 근로자에 대한 인건비 부담을 완화하고 청년 일자리를 창출하기 위한 정부의 권고에 따라 이 사건 임금피크제를 도입하였다. 실제로 피고는 이 사건 임금피크제 도입 이후 임금피크제 신규채용을 실시하였다. 이 사건 임금피크제로 감액된 재원은 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용된 것으로 보인다.

피고의 임금피크제 운영지침은 피고에게 임금피크제 대상자에 대하여 별도의 직무를 부여하고 전직에 필요한 지원을 할 수 있도록 규정하였다. 또한 피고는 2019. 4. 3. 임금피크제 적용 직원의 임금이 축소되는 만큼 근로시간을 단축할 수 있다는 규정을 신설하였고 이 사건 임금피크제의 도입과 연계하여 이 사건 전문위원직 제도를 도입하였다. 이는 근로제공의 내용 또는 근로시간의 측면에서 이 사건 임금피크제 시행에 따른 근로자의 불이익을 상쇄하기 위한 조치로 볼 수 있다.

이 사건 임금피크제 시행 경위에 비추어 볼 때 임금 감액은 고령자고용법에서 예정하고 있는 ‘임금체계 개편 등의 필요한 조치’에 해당하는 것으로 볼 수 있다.

원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 규정하는 ‘합리적인 이유’에 관한 법리를 오해하거나 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.