대전고등법원 2015. 12. 17. 선고 2014나3823 판결

당사자들의 지위

피고는 각종 내연기관 부품제조 및 판매업을 목적으로 설립된 회사이다.

원고들은 피고의 아산공장 및 영동공장에서 근무하는 생산직 근로자들이고 B노동조합 A 아산지회 및 영동지회(이하 '이 사건 노조'라 한다)에 각각 소속되어 있다.

단체협약 등의 내용

피고는 이 사건 노조와 2008. 11. 19. 2008년도 단체협약을, 2010. 6. 25. 2010년도 단체협약을, 2012. 7. 12. 2012년도 단체협약을 각각 체결하였다(이하 2008년도, 2010년도, 2012년 단체협약을 합쳐 이하 '이 사건 각 단체협약'이라 한다).

이 사건 각 단체협약과 피고가 마련한 취업규칙(이하 '이 사건 취업규칙'이라 한다) 및 급여규정(이하 '이 사건 급여규정'이라 한다) 중 원고들에 대한 각종 수당과 관련된 규정의 주요 내용은 다음과 같다.

이 사건 각 단체협약

주택수당 피고는 이 사건 노조 조합원에게 매월 주택수당 15,000원을 지급한다(2008년, 2010년 단체협약은 제45조 제6항, 2012년 단체협약은 48조 제6항).

상여금 피고는 이 사건 노조 조합원에게 연 8회 2, 4, 6, 7, 8, 10, 11, 12월의 25일에 연장근로(O/T) 25시간을 가산하여 100%씩 연 800%의 상여금을 통상임금으로 지급하며 다음과 같이 보조금을 지급한다(2008년, 2010년 단체협약은 제46조, 2012년 단체협약은 48조).

퇴직금 중간정산 피고는 사원 개인의 요구가 있을 때 퇴직하기 전이라도 퇴직금을 중간정산할 수 있다(단, 세부규정은 별도의 규정에 의한다. 2008년, 2010년 단체협약은 제52조 제1항, 2012년 단체협약은 제56조).

통상임금은 다음과 같다.

근로시간 휴게시간을 제외하고 1일 8시간, 주 40시간을 기준근로시간으로 한다(2008년, 2010년 단체협약은 제54조 제2항, 2012년 단체협약은 제58조 제2항).

연장근로, 야간근로, 휴일근로

피고는 이 사건 노조와 당사자 합의 하에 연장 및 휴일근로, 야간근로를 할 수 있다(2008년, 2010년 단체협약은 제57조 제1항, 2012년 단체협약은 제61조 제1항).

피고는 연장근로, 야간근로 시에는 통상임금의 100분의 50을 가산 지급한다(2008년, 2010년 단체협약은 제57조 제2항, 2012년 단체협약은 제62조 제2항).

피고는 휴일근로는 8시간으로 하고 통상임금의 150%를 가산(총 250%) 지급하며 그 이후 연장근로 시에는 통상임금의 200%를 지급한다(총 200%, 2008년, 2010년 단체협약은 제57조 제3항, 2012년 단체협약은 제61조 제3항).

유급주휴일(유급주휴일수당은 2010년 4월부터 지급) 피고는 종업원의 유급 주휴일(주휴일은 매주 토요일과 일요일로 하되, 결근자는 일요일에 한하여 무급처리한다)에 대하여 통상일급을 지급하며, 휴일근로 시 통상임금 100분의 50의 가산금을 지급한다(유급휴일이 주휴일과 중복될 경우는 다음날을 휴무로 한다. 2008년, 2010년 단체협약은 제58조, 2012년 단체협약은 제62조).

이 사건 취업규칙

통상임금 통상임금은 기본급, 직책수당, 위험작업수당, 생산장려수당, 근속수당, 가족수당 및 기타 노동조합과 합의하여 통상임금으로 정하는 수당을 합한 것으로 한다(제51조).

상여금

회사는 연 8회 통상임금의 100%씩 연간 800%의 상여금을 지급한다.

상여금을 지급시점에 재직 중인 사원에 한하여 지급한다.

입사 1년 미만자는 근속 개월 수에 비례하여 지급률을 산정한다.

상여금은 지급률에 통상임금을 곱한 금액으로 한다.

기타 보조비는 단체협약이 정한 바에 따라 지급한다.

이 사건 급여규정

생산직 사원은 일급으로 한다.

피고는 사원의 근태, 공로, 기타 근무성과에 따라 단체협약에서 정하는 상여금과 보조금을 지급한다. 단, 지급 시 재직자에게만 지급한다.

수당 및 퇴직금 등의 지급 피고는 2009년 5월부터 2012년 7월까지(이하 '이 사건 청구기간'이라 한다) 원고들에게 이 사건 각 단체협약과 이 사건 취업규칙 및 급여규정에서 정한 바에 따라 기본급, 상여금, 주택수당 등과 기본급 및 위 단체협약에서 정한 통상임금(상여금은 반영하지 아니하였다)을 기초로 산정한 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 유급주휴일수당(2010년 4월부터) 등(이하 '이 사건 각 수당'이라 한다)을 지급하여 왔고, 위와 같은 기본급 및 통상임금으로 산정된 평균임금을 기초로 원고들 중 일부([별지 2] 계산표와 [별지 3] 계산표의 각 "퇴직금 차액"란에 금액이 기재되어 있는 원고들을 의미한다. 이하 '퇴직한 원고들'이라 한다)에게 퇴직금을 중간 정산하여 주었다.

원고들의 주장 피고가 원고들에게 지급한 정기상여금은 통상임금에 해당한다. 그럼에도 피고는 정기상여금을 통상임금에 반영하지 아니한 채 이 사건 각 단체협약에서 정한 기본급과 통상임금을 기초로 이 사건 각 수당을 산정하여 원고들에게 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 정기상여금을 반영한 통상임금을 기초로 재산정한 이 사건 각 수당에서 이미 지급한 위 각 수당을 뺀 차액과 정기상여금을 반영한 통상임금을 기초로 계산한 중간정산 퇴직금에서 이미 중간 정산하여 지급한 퇴직금을 뺀 차액의 합계 금원 및 그 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

판단

통상임금 해당 여부

근로기준법이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당, 연차휴가수당 등의 산정 기준 및 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로(도급근로자의 경우에는 총 근로)의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 그리고 고정적인 임금은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 그런데 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라, 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로 고정성도 갖추지 못한 것으로 보아야 한다. 나아가 어떠한 임금이 소정근로에 대한 대가로서 고정성을 갖고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급 실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 참조).

이러한 법리를 바탕으로 이 사건을 본다. 앞서 살핀 사실관계에 의하면, 피고는 원고들을 비롯한 생산직 근로자에게 이 사건 각 단체협약과 이 사건 취업규칙 및 급여규정에 따라 통상임금의 800%에 해당하는 상여금을 매년 2, 4, 6, 7, 8, 10, 11, 12월의 25일에 100%씩 나누어 정기적으로 지급하기는 하였으나, 그 지급 시점에 피고에 재직 중인 사원에 한하여 상여금을 지급하였다. 이러한 피고의 정기상여금은 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 전혀 지급받지 못하므로, 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 정기상여금의 지급조건이 성취될지 불확실하여 고정성이 결여되어 있다. 따라서 피고의 정기상여금은 근로기준법이 정한 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.

원고들의 부가적 주장에 대하여

'재직 중' 요건의 무효 여부 원고들은 이 사건 각 단체협약이 정기상여금의 지급과 관련하여 "지급시점에 재직 중"이라는 요건을 붙이지 않았고 이 사건 취업규칙 및 급여규정이 그러한 제한을 가하였는데, 이러한 취업규칙과 급여규정은 단체협약의 내용에 어긋나는 것이므로 무효라고 주장한다. 정기상여금의 지급에 관한 내용을 규정하는 이 사건 취업규칙 및 급여규정은 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으므로 그 명칭을 불문하고 근로기준법이 정하는 '취업규칙'에 해당한다고 보아야 한다. 그리고 근로기준법 제96조 제1항은 "취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다."고 규정한다. 그러나 앞서 든 증거에 을 제1, 2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, 이 사건 취업규칙이 1964. 12. 1. 제정되었고, 이 사건 급여규정이 1968. 7. 1. 제정되었는데, 각 제정 시부터 정기상여금은 지급할 당시 재직 중인 사람에게만 지급한다는 취지로 정해온 사실, 피고가 이 사건 각 단체협약 외에도 노동조합 측과 1989. 10. 24.자, 1990. 12. 22.자 단체협약 등을 체결하였는데 각각의 단체협약은 상여금의 지급시기 등에 관하여 정하였을 뿐 어떤 범위의 조합원에게 상여금을 지급한다는 규정은 두지 않았고 피고는 당초부터 이 사건 취업규칙 및 급여규정에 따라 '재직 중'인 근로자에 대해서만 정기상여금을 지급해 온 사실 등을 인정할 수 있고, 위와 같은 단체협약 체결 과정에서 이 사건 노조나 피고 측 근로자가 위 취업규칙 및 급여규정에 따른 정기상여금 지급대상의 제한에 대하여 어떠한 이의를 제기하였다고 볼 자료는 없다. 이러한 사정에 비추어 보면, 이 사건 취업규칙 및 급여규정에서 정한 '재직 중' 요건은 이 사건 단체협약에서 명확하게 정하지 않은 정기상여금의 지급대상에 관한 근로조건을 보충적으로 규정하고 있다고 볼 수 있고, 이러한 규정 내용이 단체협약의 내용에 어긋나거나 전체 근로자들에게 불이익하다고는 보기 어렵다.

'재직 중' 요건의 고려 여부 원고들은 정기상여금이 이른바 후생복리급여(개인연금보험료, 휴가비, 귀성여비, 선물비 등)와 달리 지급하는 시점에 재직 중일 것을 요건으로 하는 임금에 해당하지 아니하므로, 그러한 부차적인 요건에 따라 통상임금성을 판단하여서는 아니 된다고 주장한다. 그러나 근로기준법이 정한 통상임금에 해당하는지를 판단하는 때에는 해당 급여의 소정근로에 대한 대가성과 더불어 그것이 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금인지를 살펴야 한다. 따라서 통상임금에 해당하는지가 문제된 급여가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지가 불확실하여 고정성이 결여되어 있다면 통상임금에 해당하지 아니한다고 보아야 하고, 해당 급여가 복리후생급여에 해당하는지와 무관하게 '고정성' 요건을 통상임금성 판단에 관한 부차적 요건에 지나지 않는다고는 볼 수 없다(원고들은 피고가 상여금의 지급기준일 당시에 결근 등의 사유로 근로를 제공하지 않은 근로자에 대하여 근로일수에 따라 일할 계산된 상여금을 지급하였음을 지적하며 상여금의 소정근로에 대한 대가성을 주장하나, 앞서 살핀 바와 같이 소정근로에 대한 대가성이 인정되더라도 '재직 중' 요건에 따라 그 고정성이 인정되지 않으므로 위 상여금은 통상임금에 해당한다고는 볼 수 없다).

'재직 중' 요건이 차별적 처우에 해당하는지 여부 원고들은 일정기간의 계속근로나 재직을 상여금의 지급조건으로 정하여 근로자를 처우하는 것은 유노동유임금 원칙, 무노동무임금 원칙에 비추어 합리적이고 정당한 이유 없는 차별로서 무효라고 주장한다. 누구든지 성별·종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니하고(헌법 제11조 제2문), 사용자도 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다(근로기준법 제6조). 그러나 상여금의 지급조건에 일정기간의 계속근로나 지급당시에 재직 중일 것을 조건으로 붙인 것이 헌법이나 근로기준법에서 금지하고 있는 차별적 처우의 이유에 해당한다고 보기도 어렵고, 사용자가 상여금을 지급하는 취지와 그 재원, 기본급 등 다른 급여와의 관계 등에 비추어 볼 때 위와 같은 지급조건을 붙이는 것이 합리성이나 정당성을 결여한 것이라고도 볼 수 없다[이와 관련하여 원고들은 대법원 1981. 11. 24. 선고 81다카174 판결을 원용하며 상여금 지급기간 만료 전에 퇴직한 근로자라도 특별한 사정이 없는 한 이미 근무한 기간에 해당하는 근로의 대가로서 상여금을 청구할 수 있다고 주장하나, 위 판결은 해당 사업장의 상여금이 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제36조 제2항 단서에서 정한 임시지급의 임금으로 볼 수 없다는 취지를 판시한 것으로서 그 판시 법리가 상여금의 통상임금성이 쟁점이 되는 이 사건에 직접 적용된다고는 보기 어렵다].

주택수당의 통상임금 해당 여부

앞서 살핀 바와 같이, 피고는 이 사건 청구기간에 소정의 근로를 제공한 생산직 근로자에게 매월 15,000원의 주택수당을 지급하였고, 이러한 주택수당은 소정근로에 대한 대가로 지급되는 금품으로서[피고는 근로자들의 주거생활 안정을 적극적으로 지원하기 위하여 주택수당을 지급하였을 뿐 근로의 대가로 지급한 것이 아니라고 주장하나, 그 지급취지가 피고 주장과 같더라도 위 주택수당이 근로자의 근로제공과는 무관하게 단순히 근로자의 생활이나 지위를 보장하기 위한 것이라고는 볼 수 없다(대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결 참조)] 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다고 볼 수 있다.

피고는 이 사건 급여규정에서 주택수당을 '재직 중'인 근로자에 한하여 지급하기로 정하였고, 이에 따라 지급 당시 퇴직한 근로자에게는 주택수당을 지급하지 않았으므로 위 주택수당은 고정성이 결여되어 통상임금에 해당하지 아니한다고 주장한다. 앞서 살핀 바와 같이 이 사건 급여규정이 "단체협약에서 정하는 상여금과 보조금"을 지급할 때에 "재직자에게만 지급한다."라고 정하였으나, 이 사건 각 단체협약은 상여금과 더불어 보조금으로 휴가보조비, 설날보조비, 김장보조비 등을 정하고 있을 뿐 주택수당을 보조금의 항목으로 정하고 있지 아니하다. 또한 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 보면 피고가 매월 지급일에 이미 퇴직한 근로자에 대해서도 이 사건 각 단체협약에서 정한 주택수당을 근무일수에 비례한 금원으로 산정하여 지급한 사실을 인정할 수 있다(피고는 지급 당시 퇴직한 근로자에게 주택수당을 지급한 것은 착오에 기하여 잘못 지급한 것이었다고 주장하나, 이를 인정할 증거가 없다). 이러한 이 사건 각 단체협약의 내용 및 주택수당의 지급실태에 비추어 보면 피고의 주택수당이 이 사건 급여규정에 따라 재직 중인 근로자에게만 지급되었다는 피고의 주장은 받아들일 수 없다.

미지급 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당의 지급의무

지급의무의 발생 앞서 살핀 바와 같이 피고가 이 사건 청구기간 중 원고들에게 지급한 주택수당은 통상임금에 해당하는데도, 피고는 원고들에게 위 기간에 이를 포함하지 아니한 약정 기본시급만을 기초로 산정한 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당을 각각 지급하였다. 그러나 통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니므로 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다. 그리고 연장·야간·휴일 근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법의 규정은 각 해당 근로에 대한 임금산정의 최저기준을 정한 것이므로, 통상임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사 간에 합의한 경우 그 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 위 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 무효이고, 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 따라서 피고는 이 사건 청구기간 중 원고들에게 위 주택수당을 포함하여 재산정된 시간급 통상임금을 기초로 계산한 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당에서 원고들에게 이미 지급한 부분을 공제한 차액을 미지급 임금으로서 지급할 의무가 있다.

연장근로와 휴일근로수당의 중복 가산 근로기준법은 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없고(제50조 제1항), 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없도록(제50조 제2항) 기준근로시간을 정하고 있다. 이러한 기준근로시간이 법률로써 규정된 취지는 근로자의 신체와 정신상 긴장과 노동력의 과도한 소모로부터 근로자를 보호하고 그들의 문화생활을 확보해주기 위한 데에 있다고 풀이할 수 있다. 그리고 근로기준법 제56조가 "사용자는 연장근로(제53조·제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로)와 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로) 또는 휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다."라고 규정한 취지도 시간외근로에 대하여 일정률의 할증임금을 지급하도록 하여 사용자에게 경제적 압박을 주고 기준근로시간을 초과하는 시간외근로를 억제하려는 데에 있다고 보아야 할 것이다. 이러한 근로기준법의 규정 내용과 입법취지를 바탕으로 이 사건을 보면, 이 사건 각 단체협약이 휴게시간을 제외하고 1일 8시간, 주 40시간을 기준근로시간으로 정하였으나(여기서의 1주는 휴일을 포함한 역상의 7일로 보아야 한다), 앞서 든 증거에 의하면 원고들이 평일 5일간 40시간의 근로를 제공한 데에서 더 나아가 별첨 "법정수당" 파일 원고별 산정표 중 "휴일수당"의 "시간"란 기재와 같이 매월 휴일에 여러 시간의 근로를 제공한 사실을 인정할 수 있는데, 이와 같이 기준근로시간을 초과하여 휴일에 제공된 근로는 연장근로와 휴일근로의 성격을 모두 가진다고 봄이 상당하므로, 이러한 근로에 대해서는 연장근로수당과 휴일근로수당이 중첩적으로 지급되어야 한다(피고는 행정청의 행정해석에 따라 위와 같은 중복가산수당을 지급하지 않았고 이 사건 소송이 제기되기 전까지 원고들을 비롯한 개별근로자들로부터 위와 같은 처우에 대하여 어떠한 이의도 제기된 바 없었다는 사정을 신뢰하여 이 사건 노조와 임금협상을 해왔고 그 협상결과에 따라 법정수당을 지급하였는데, 그럼에도 원고들이 이 사건 소송으로써 위와 같은 중복가산수당의 지급을 주장하는 것은 신의성실의 원칙에 반한다고 주장하나, 앞서 살핀 근로기준법의 내용과 취지에 비추어 볼 때 원고들의 이 사건 소송이나 위와 같은 주장이 신의성실의 원칙에 반한다고는 볼 수 없다).

지급의무의 범위 통상임금 산정의 기초가 되는 1일의 소정 근로시간이라 함은 근로기준법 소정의 기준근로시간의 범위 안에서 근로자와 사용자간에 정한 시간을 의미하는 것이므로, 기준근로시간의 제한범위 내에서 사용자와 근로자가 근로시간에 관하여 약정을 한 경우에는 그 약정의 근로시간이 통상임금 산정의 기초가 되어야 하므로(대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카14758 판결 참조), 원고들의 통상시급 계산을 위한 월 소정근로시간은 이 사건 각 단체협약에 따라 240시간[(주 40시간 + 유급주휴일 16시간) × 365/7 ÷ 12, 10시간미만은 계산의 편의상 버린다)]으로 본다. 따라서 월급의 형식으로 정해진 주택수당 15,000원을 시간급 통상임금 산정을 위한 월 소정근로시간의 수 240시간으로 나누면 시간당 62.5원으로 계산되고, 이러한 주택수당을 포함하여 계산한 통상임금을 기초로 재산정한 이 사건 청구기간 중의 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당에서 원고들이 같은 기간 지급받은 같은 항목의 수당을 공제한 차액은 별첨 "법정수당" 파일의 원고별 산정표 중 "연장수당", "휴일수당", "휴일연장", "심야", "미지급(과)전월미지급연장"란의 각 "차액"란 기재와 같이 계산된다.

미지급 주휴수당의 지급의무 원고들은 이 사건 각 단체협약에서 매주 토요일과 일요일을 유급휴일로 정하고 있으므로, 피고가 주택수당을 반영하여 재산정한 통상시급을 기준으로 매월의 유급주휴일(토요일과 일요일)의 수에 8시간을 곱하여 재산정된 주휴수당에서 이미 지급한 주휴수당을 뺀 차액을 원고들에게 지급할 의무가 있다고 주장한다. 앞서 살핀 연장근로수당 등과 마찬가지로 주휴수당도 근로기준법상 수당으로서 근로자가 주휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무한 것으로 간주하여 지급되는 임금이므로, 그 성질상 통상임금을 기초로 산정하여야 한다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다74144 판결 참조). 그런데 근로기준법 제55조, 같은 법 시행령 제30조가 사용자로 하여금 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주되 1주 동안의 소정근로일을 개근한 사람에게 주도록 규정하므로, 주휴일에 관한 법정최소의 기준은 주 1회로 보아야 할 것이다. 그리고 근로기준법 제15조는 제1항에서 "이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다."라고 규정하고, 제2항에서 "제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다."라고 규정하고 있다. 위 각 규정은 근로기준법의 목적을 달성하기 위하여 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌어 근로자로 하여금 근로기준법이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지함으로써 근로자에게 실질적으로 최소한의 근로조건을 유지시켜 주기 위한 것이므로 근로기준법이 정한 통상임금에 포함시켜야 할 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 합의는 그 전부가 무효로 되는 것이 아니라 그 법에 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 된다고 보아야 한다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 등 참조). 이러한 근로기준법의 규정 내용과 취지를 종합하여 보면, 원고들의 주장과 같이 주택수당을 반영하여 재산정한 통상임금을 이 사건 각 단체협약에서 정한 바에 따라 주 2회분의 주휴수당을 계산하는 것은 하나의 근로조건인 주휴수당에 포함된 여러 가지 요소의 개별적인 비교를 허용하는 것이 되어 근로기준법 제15조의 법률해석에 반하고, 서로 다른 각 규정에서 근로자에게 유리한 것만을 취사선택할 수 있다는 결론에 이르게 되어 부당하다. 또한 임금은 직접 근로자에게 전액을 지급하여야 하는 것이므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로써 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이지만, 계산의 착오 등으로 임금이 초과 지급되었을 때 그 행사의 시기가 초과 지급된 시기와 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 합리적으로 밀접되어 있고 금액과 방법이 미리 예고되는 등 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 경우나 근로자가 퇴직한 후에 그 재직 중 지급되지 아니한 임금이나 퇴직금을 청구할 경우에는, 사용자가 초과 지급된 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 상계하는 것은 허용되므로, 근로자가 일정기간 동안의 미지급 시간외수당, 휴일근로수당, 월차휴가수당 등 법정수당을 청구하는 경우에 사용자가 같은 기간 동안 법정수당의 초과 지급 부분이 있음을 이유로 상계나 충당을 주장하는 것도 허용된다(대법원 1998. 6. 26. 선고 97다14200 판결 참조). 따라서 주택수당을 반영하여 재산정한 통상시급을 기초로 다시 계산한 매월의 주휴수당은 재산정된 통상시급에 근로기준법상 최소기준인 1일 근로의제시간 8시간 및 역수상 주휴일수 4.3일(= 365일 ÷ 12월 ÷ 7일, 소수점 2자리 이하는 버린다. 다만 결근, 직장폐쇄 등의 사정으로 1주 동안의 소정근로가 제공되지 않은 주에 대해서는 해당 주휴일수를 계산에 포함하지 아니한다)을 곱하여 계산되어야 하는데, 피고가 위와 같은 방식으로 별첨 "법정수당" 파일의 원고별 산정표 중 "유급주휴일수당"의 "재산정액"란 기재와 같이 재산정된 주휴수당에서 이미 지급된 주휴수당을 공제하고 남은 차액(월 1회의 유급주휴일을 가진 근로자의 경우에만 500원 또는 683원의 주휴수당이 미지급되었고, 근로가 제공된 나머지 달은 모두 초과지급되었다)에서 이미 초과 지급된 주휴수당 부분을 충당(공제)하면 원고들에게 추가로 지급할 주휴수당은 남아 있지 않게 된다(위와 같은 충당은 임금의 정산이나 조정의 실질, 그 지급시기 등에서 합리적으로 밀접한 관련이 있는 부분의 충당이고 그 금액이나 충당시기 등을 고려할 때 근로자들의 경제생활을 해할 염려가 있다고 보기도 어렵다).

미지급 퇴직금의 지급의무 피고는 퇴직한 원고들에게 약정 기본시급을 기초로 산정한 퇴직 전 3개월 동안 지급한 각종 수당과 월 기본급의 합계액 및 식대를 위 3개월간의 일수로 나누어 산정한 평균임금을 기초로 계산한 퇴직금을 지급하였다. 그리고 퇴직한 원고들에 대하여 주택수당을 포함한 시간급 통상임금을 기초로 산정한 각종 수당과 재산정한 평균임금에 따른 퇴직금의 액수(별첨 "퇴직금" 파일의 퇴직한 원고들의 퇴직금산정표 중 "재산정 퇴직금"란 기재 금원)에서 이미 지급한 퇴직금을 뺀 차액은 별첨 "퇴직금" 파일의 퇴직한 원고들의 퇴직금산정표 중 "퇴직금 차액"란 기재와 같이 각각 계산된다.

법정기준초과 지급분의 공제 가부 피고들은 법정수당에 해당하는 연월차수당, 대체휴무수당, 주휴수당, 유급휴일수당(법정공휴일), 출산휴가 및 보건휴가 급여, 누진제퇴직금, 해고예고수당, 연장근로가산임금 등에 관하여 법정기준을 상회하여 지급하였으므로 이와 같이 추가로 지급한 법정수당액 약 57억여 원을 앞서 계산된 미지급 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 및 퇴직금에서 공제하여야 한다고 주장한다. 앞서 든 증거에 의하면 피고가 이 사건 각 단체협약에서 정한 바에 따라 연월차수당, 주휴수당, 유급휴일수당, 출산휴가급여, 해고예고수당을 근로기준법이 정한 기준을 상회하는 조건으로 지급하고, 근로기준법에 최저기준이 정해진 바 없는 보건휴가급여제나 누진제퇴직금을 시행한 사실을 인정할 수 있다(피고는 원고들이 1일 8시간을 근무하지 않은 상태에서 잔업을 할 때에도 곧바로 연장근로가산임금을 산정하여 지급한 한 점도 근로기준법이 정한 기준을 상회한 처우였다고 주장하나, 위와 같은 방식으로 연장근로가산임금을 지급하였다고 볼 증거가 부족하다). 그러나 근로기준법이 정한 기준은 임금 등 근로조건에 관한 최저기준을 정하려는 취지에 불과하고, 계약자유의 원칙상 노사가 위와 같이 근로기준법이 정한 기준을 초과하거나 근로기준법이 정하지 아니한 급여 등의 지급에 관하여 약정할 수 있는 것이며, 그러한 약정을 한 이상 사용자는 그 약정에 따라야 할 의무를 부담한다(대법원 2005. 9. 9. 선고 2003두896 판결 참조). 따라서 피고가 이 사건 단체협약에 따라 원고들에게 지급한 연월차수당, 유급휴일수당, 출산휴가급여, 해고예고수당, 보건휴가급여, 누진제퇴직금 등은 노사 사이의 약정에 따라 지급된 것으로서 법률상 원인을 갖춘 것이고, 이를 앞서 살핀 미지급 법정수당과 퇴직금에서 공제할 수 없다[피고가 이른바 "최소기준의 원칙"으로 주장하는 법리는 근로기준법이 정한 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사합의가 전부 무효로 되는 것이 아니라 같은 법이 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 된다는 앞서 다.항에서 살핀 법리(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 등 참조)를 의미하다고 보아야 하고, 계산의 착오 등으로 초과 지급되었다는 사정없이 단체협약 등 노사합의에 따라