대전고등법원 2020. 12. 3. 선고 2020나14299 판결

[인정근거] 갑 제23, 24호증, 을 제1, 2 호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는 관리소장으로서 관리비 미납 입점업체에 대하여 연체료 부과, 지급명령신청 등을 추진하였는데, 피고는 이를 막기 위하여 정당한 사유와 적법한 절차 없이 원고를 부당하게 해고하였다. 따라서 피고의 원고에 대한 해고는 무효이다.

피고는 원고를 해고한 사실이 없고 원고의 자발적인 사직에 의하여 근로관계가 종료되었으므로 원고의 청구는 부당하다. 또한 피고는 상시 5인 미만의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하므로 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않는다.

사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직의 의사표시를 하게 하였다면 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다 할 것이나, 그렇지 않은 경우에는 사용자가 사직의 의사표시를 수락함으로써 사용자와 근로자의 근로계약관계는 합의해지에 의하여 종료되는 것이므로 사용자의 권고사직 처분을 해고라고는 볼 수 없고(대법원 2003. 4. 11. 선고 2002다60528 판결 등 참조), 진의 아닌 의사표시에 있어서의 '진의'란 특정한 내용의 의사표시를 하고자 하는 표의자의 생각을 말하는 것이지 표의자가 진정으로 마음속에서 바라는 사항을 뜻하는 것은 아니므로 표의자가 의사표시의 내용을 진정으로 마음속에서 바라지는 아니 하였다고 하더라도 당시의 상황에서는 그것이 최선이라고 판단하여 그 의사표시를 하였을 경우에는 이를 내심의 효과의사가 결여된 진의 아닌 의사표시라고 할 수 없다(대법원 2015. 8. 27. 선고 2015다211630 판결, 대법원 2003. 4. 25. 선고 2002다11458 판결 등 참조).

이 사건에서 보건대, 갑 제45호증의 기재에 의하면, 피고가 2019. 10. 17. 원고에게 '이 사건 상가 관리단의 운영상 사유로 원고를 2019. 10. 16. 해고한다.'는 취지의 해고통고서를 교부한 사실을 인정할 수 있기는 하나, 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 그것만으로 원고와 피고 사이의 근로계약관계가 피고의 일방적 의사, 즉 해고에 의하여 종료되었다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

오히려, 갑 제42 내지 44, 47, 58, 63, 66, 67, 68, 75, 81호증, 을 제3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 다음 각 사실을 인정할 수 있고, 이러한 사정을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 원고는 G과의 갈등으로 인하여 계속하여 관리소장직을 유지하기 보다는 스스로 사직하여 실업급여를 수령한 후 재취업하는 것이 최선이라고 판단하고는 본인의 의지로 사직의 의사표시를 하였다고 봄이 상당하므로, 원고와 피고 사이의 근로계약관계는 당사자 간의 합의해지로 종료되었다고 봄이 타당하다.

원고는 또, 원고가 2019. 10. 16. E과의 통화에서 퇴직의 의사표시를 철회했다고 주장하나, 갑 제60, 61호증의 각 기재는 원고로부터 들은 말에 불과하여 그대로 믿기 어렵고, 갑 제63, 81호증의 각 기재만으로는 원고가 E에게 퇴직의 의사를 철회한다고 표시했음을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

근로기준법상 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다는 같은 법 제23조 제1항이 적용되지 않고, 이 경우 그 근로계약이 기간의 정함이 없는 것이거나 묵시로 갱신된 것이라면 민법 제662조 제1항, 제660조 제1항을 적용할 수 있게 되어 사용자는 사유를 불문하고 언제든지 근로계약의 해지를 통고할 수 있고(대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결 참조), 그 해지의 효력은 민법 제660조 제2항에 따라 상대방이 해지통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 생긴다.

위 법리에 따라 이 사건에서 보건대, 피고는 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업장이고, 원고와 피고 사이의 근로계약은 그 계약기간이 2019. 5. 31.까지임에도 원고는 계속하여 근로를 제공하여 왔으며, 피고는 2019. 10. 16.경에 이르러 원고에게 근로계약의 해고통지를 하였음은 앞서 본 바와 같다. 따라서 원고와 피고 사이의 근로계약관계는 묵시의 갱신으로 존속하여 오다가 피고가 해고통지를 한 날로부터 1개월이 경과한 2019. 11. 16.경 종료되었다고 할 것이다.

피고가 이 사건 상가 관리단의 정상적인 운영에는 전혀 관심을 갖지 않고 G의 의사만을 충실히 이행하여 원고를 몰아내려는 G의 부당한 의사만을 수용하 것은 부당해고를 넘어 G의 부당한 인사권 개입을 인정한 불법행위를 구성한다. 따라서 피고는 원고에게 불법행위에 기한 손해배상으로 청구취지 기재의 돈을 지급할 의무가 있다.

일반적으로 사용자의 근로자에 대한 해고 등의 불이익 처분이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우에 그러한 사유만에 의하여 곧바로 그 해고 등의 불이익처분이 불법행위를 구성하게 된다고 할 수는 없으나, 사용자가 근로자에 대하여 징계해고 등을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유 등을 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고 등의 불이익처분을 한 경우나, 해고 등의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 징계사유에 해당되지 아니하거나 징계사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울였더라면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고 등의 불이익 처분을 한 경우처럼, 사용자에게 부당 해고 등에 대한 고의·과실이 인정되는 경우에 있어서는 불법행위가 성립되어 그에 따라 입게 된 근로자의 정신적 고통에 대하여도 이를 배상할 의무가 있다(대법원 1996. 2. 27. 선고 95다11696 판결 등 참조).

위 법리에 따라 이 사건에서 보건대, 원고와 피고 사이의 근로계약관계는 당사자 사이의 합의해지로 종료되었거나 해고한 것으로 보더라도 부당하지 않음은 앞서 제2항에서 본 바와 같으므로, 원고가 부당해고를 당하였음을 전제로 하는 원고의 이 부분 주장은 나머지 점에 대하여 더 나아가 살필 것 없이 이를 받아들일 수 없다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하여야 한다. 원고의 해고무효확인청구를 기각한 제1심 판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 이에 대한 원고의 항소는 이유 없어 기각하고, 이 법원에서 교환적으로 변경된 불법 행위로 인한 손해배상청구는 이유 없으므로(원고의 임금 청구 부분은 이 법원에서 이루어진 소의 교환적 변경으로 취하되어 이에 대한 제1심판결은 실효되었다) 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 박순영(재판장) 이인석 김병식