대전고등법원 2022. 11. 17. 선고 2022나50940 판결

원고는 환송전 당심에서, ‘원고가 피고의 근로자 지위에 있음을 확인한다. 피고는 원고에게 2020. 7. 1.부터 원고의 복직시까지 월 4,546,830원의 비율로 계산한 돈 및 이에 대하여 제1심 판결 선고일 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율에 의한 돈을 지급하라’는 청구를 하였다가, ‘① 원고가 피고의 근로자 지위에 있음을 확인한다. ② 피고는 원고에게 27,280,980원과 이에 대하여 2021. 6. 10.부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라(위 청구취지 가.항의 청구와 같다). ③ 원고의 나머지 청구를 기각한다’는 판결을 선고받았다. 이에 대하여 원고가 원고 패소 부분에 대해 상고를 하였는데, 대법원은 환송판결에서 ‘원고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 대전고등법원에 환송한다‘는 판결을 선고하였다. 따라서 환송전 당심에서의 원고 승소 부분인 위 ②항 부분(제1심에서도 이 부분은 승소하였다)은 위 환송판결로 그대로 확정되었고, 한편 원고는 환송후 당심에서 위 ①항 부분을 취하하면서 환송전 당심의 원고 패소 부분과 관련한 청구를 위 청구취지 나.항과 같이 특정하였다. 결국 환송 후 당심의 심판범위는 위 청구취지 나.항에 한정된다(위 청구취지 가.항 부분은 이미 원고 승소로 그대로 확정되었다).

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는, 제1심 판결을 아래와 같이 수정하는 외에는 제1심 판결의 해당 부분(2면 아래에서 3행부터 5면 아래에서 11행까지)의 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

사용자의 근로자에 대한 징계처분은 근로자의 기업질서 위반행위에 대한 제재로서의 벌이고, 자체의 재심절차에서도 징계처분을 취소할 수 있으므로 사용자가 징계절차의 하자, 징계사유의 존부, 징계양정 등에 잘못이 있음을 스스로 인정한 때에는 노동위원회의 구제명령이나 법원의 무효확인판결을 기다릴 것 없이 스스로 징계처분을 취소할 수 있고, 나아가 새로이 적법한 징계처분을 하는 것도 가능하다(대법원 2010. 6. 10. 선고 2009다97611 판결 참조).

이와 관련하여 피고는, 이 사건 근로계약서상 ‘원고의 주택관리사 자격이 정지되거나 취소된 경우가 아닌 이상 피고가 일방적으로 원고를 해고할 수 없다’고 규정한 부분은 피고에게 지나치게 불리하여 무효임에도, 이 사건 해고처분이 위 규정에 어긋나는 것으로 착오하고 이 사건 해고처분을 취소한 것이므로 이 사건 해고처분의 취소를 다시 취소한다는 취지로 주장한다. 그러나 이 사건 근로계약이 피고가 주장하는 사정들만으로 무효라고 볼 수 없음은 뒤에서 보는 바와 같고, 피고가 이 사건 해고처분을 취소한 것은 원고의 소명기회가 충분히 보장되지 않은 점을 고려한 것임은 앞서 본 바와 같다. 또한 사용자가 근로자에 대한 징계처분을 명시적으로 취소한 이상 징계처분은 이미 그 효력을 상실하였으므로, 별도의 징계절차를 거치지도 않고 단순히 징계처분의 취소를 다시 취소하여 이미 취소된 징계처분을 부활시킬 수 있다고 보는 것은 근로자의 지위를 현저히 불안정하게 하므로 허용된다고 볼 수 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

피고가 이 사건 정직처분의 효력발생시점을 이 사건 해고처분의 효력발생시점인 2020. 7. 1.로 소급하여 정한 사실은 앞서 본 바와 같고, 앞서 인정한 사실, 을 제10, 42, 43호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 위와 같이 효력발생시점을 소급하여 정한 이 사건 정직처분은 전부 무효로 봄이 타당하다.<2> 따라서 이와 다른 전제에 서 있는 피고의 위 주장은 이유 없다.

원고는 피고 전임 대표자와 유착하여 이 사건 근로계약서를 작성하면서, 계약기간을 2018. 12. 19.부터 퇴직일까지로 사실상 영구적인 계약기간을 설정하였고(제2조), 전임 근로자와 비교하여 연봉이 75% 가까이 인상되었으며(제4조), 원고의 주택관리사자격이 정지되거나 취소되지 않는 이상 피고가 위 근로계약을 해지(해고)할 수도 없다는 규정을 두었다(제7조). 따라서 위 근로계약은 피고에게 지나치게 불리하여 민법 제103조의 반사회질서 법률행위, 민법 제104조의 불공정한 법률행위 또는 민법 제108조 통정허위표시로서 무효이다.

피고가 주장하는 사정들과 갑 제3호증, 을 제47 내지 53호증의 각 기재만으로는 이 사건 근로계약 체결 당시 피고가 민법 제104조에서 규정하고 있는 궁박, 경솔 또는 무경험 상태에 있었다거나, 그 계약 내용이 급부와 반대급부 사이에 현저한 불균형이 존재하여 불공정하다거나 민법 제103조에서 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반된다거나, 이 사건 근로계약이 통정허위표시에 기한 계약에 해당한다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 위 주장은 모두 이유 없다.<3>

피고는 자치관리 방식으로 이 사건 아파트를 관리하다가 효율적인 아파트 관리라는 긴박한 경영상의 필요에 따라 2020. 7. 14. D에 2020. 8. 1.부터 2023. 7. 31.까지 이 사건 아파트를 위탁관리하는 위·수탁계약을 체결하였다. 피고는 위 계약서에 관리사무소에 근무하는 직원의 전원 승계를 원칙으로 하는 특약을 두었고, 2020. 11. 5.까지 원고에게 고용승계에 관하여 D와 논의하라는 취지의 공문을 수차례 발송하였으나, 원고가 이를 거부하여 고용승계가 이루어지지 않은 것이므로 해고 회피 노력도 다하였다. 따라서 원고와 피고 사이의 이 사건 근로계약은 이 사건 근로계약서 제8조, 피고 취업규칙 제40조 제4호 등에 의하여 적어도 피고가 원고에게 이 사건 아파트의 관리방식이 변경되었다고 통지한 2020. 11. 5.에는 자동해지(해고)되었고, 위 해고는 근로기준법 제24조상 정리해고의 요건도 갖추었으므로 정당하다.<4>

공동주택 입주자들이 공동주택을 자치관리 방식으로 관리하다가 주택법에 정한 절차에 따라 주택관리업자에게 위탁관리하기로 하여 관리방식을 변경하는 것은 사업의 폐지라고 볼 수 없고, 그로 인한 관리직원의 해고는 경영상의 필요에 의한 해고로서 정리해고에 해당한다고 봄이 상당하다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92418 판결 등 참조).

다만 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 그 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조).

위와 같은 법리에 비추어 살피건대, 갑 제15호증, 을 제44, 58호증은 피고가 2020. 11.경 이후 비로소 원고에게 이 사건 아파트의 관리방법이 자치관리에서 위탁관리로 변경되었으니 D와 고용승계를 협의하라고 통지하면서, 위탁관리업체인 D의 주소와 연락처, 위탁관리 개시 및 고용승계일(2020. 8. 1.)을 기재하고, 이 사건 아파트의 관리방법 변경결정에 대한 신고수리가 처리되었다는 서류를 첨부한 공문일 뿐, 원고가 이 사건 아파트 관리방법 변경에 따라 정리해고가 되었음을 추단케 하는 표현이 전혀 없다. 이에 따라 원고는 위 공문을 수령한 후에도 제1심에서 징계해고에 해당하는 이 사건 해고처분과 이 사건 정직처분을 다투었을 뿐이고, 위 공문을 통해 원고가 정리해고 되었음을 전제로 한 청구나 주장은 전혀 하지 못하였으며, 피고 역시 환송전 당심 법원에 이르러 비로소 정리해고를 주장하기 시작하였다. 위와 같은 사정에 비추어 보면, 위와 같은 공문을 통해 원고가 해고사유와 해고시기를 파악하고 이에 적절히 대응할 수 있었다고 보기 어려운바, 위와 같은 공문을 피고가 원고에게 해고의 사유와 시기를 통지한 서면으로 볼 수 없다<5>(또한 을 제57호증의 기재만으로 D가 임명한 이 사건 아파트 관리사무소장인 E이 2020. 8. 25. 전화통화의 방법으로 원고에게 해고사실을 통보하였다고 인정하기 어려울 뿐만 아니라, 위 전화통화를 정리해고의 적법한 통지방법이라고 볼 수도 없다). 따라서 피고가 주장하는 위 정리해고는 근로기준법 제27조를 위반한 절차상 위법이 있어 그 효력이 발생하지 않았으므로, 나머지 해고사유에 관한 피고의 주장은 더 나아가 살펴보지 않는다.

따라서 피고는 원고에게 2021. 1. 1.부터 원고가 구하는 바에 따라 2022. 3. 24.<6>까지의 임금으로서 69,164,984원[임금 합계 67,175,746원{63,655,620원(4,546,830원<7> × 2021. 1.부터 2022. 2.까지의 14개월) + 3,520,126원(4,546,830원 × 24일/31일, 원 미만 버림, 이하 같다)} + 이에 대한 지연손해금 합계 1,989,238원<8>]과 그 중 임금 합계 67,175,746원에 대하여 위 2022. 3. 24.부터 14일이 지난 2022. 4. 8.부터 근로기준법 시행령 제18조 제3호에 따라 피고가 지급이 지연되고 있는 임금의 전부 또는 일부의 지급의무 존부를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 환송후 당심 판결 선고일인 2022. 11. 17.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조에 정한 연 20%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각할 것인바, 제1심 판결 중 환송판결로 확정된 부분을 제외한 나머지 부분은 이와 결론을 달리하여 부당하므로 원고의 항소를 받아들여 환송후 당심에서 변경된 원고의 청구를 포함하여 제1심 판결 중 환송판결로 확정된 부분을 제외한 나머지 부분을 위와 같이 변경하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김유진(재판장) 송석봉 김형식

각주1) 원고는 제1심에서 금전지급청구 외에 “피고의 원고에 대한 2020. 6. 30.자 해고처분(이하 ‘이 사건 해고처분’이라 한다) 및 2020. 9. 1.자 무급정직처분(이하 ‘이 사건 정직처분’이라 한다)이 무효임을 확인한다”는 청구를 하였는데, 환송전 당심에서는 이 부분 청구를 ‘원고가 피고의 근로자 지위에 있음을 확인한다’는 청구로 바꾸었다가, 환송후 당심에서는 위 근로자지위확인청구를 철회하였고, 금전지급청구와 관련하여서는 환송전 당심에서 ‘2020. 7. 1.부터 원고의 복직시까지 월 4,546,830원의 비율로 계산한 돈 및 이에 대하여 제1심 판결 선고일 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율에 의한 돈’의 지급을 구하였다가, 환송후 당심에서는 청구취지 가.항 청구 외에 2021. 1. 1.부터 2022. 3. 24.까지의 임금과 이에 대한 2022. 3. 24.까지 발생한 지연손해금 및 이에 대한 2022. 4. 8.부터의 지연손해금 청구인 청구취지 나.항 청구를 추가하는 것으로 청구를 최종 변경하였다.

각주2) 이 사건 정직처분에 실체적 하자가 존재하여 전부 무효라고 보는 이상, 이 사건 정직처분에 절차적 하자도 존재한다는 원고의 주장은 더 나아가 살펴보지 않는다.

각주3) 피고는, 이 사건 근로계약서는 피고 의결을 거치지 않고 작성되어 공동주택관리법 제4조, 피고 관리규약 제43조, 피고 취업규칙 제7조 등에 위배된다고도 주장하나, 을 제50호증의 기재만으로는 이를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 위 주장도 이유 없다.

각주4) 한편 원고는, 피고가 환송전 당심 법원에 이르러 한 위 정리해고 주장이 실기한 공격·방어방법에 해당하므로 민사소송법 제149조에 따라 각하하여야 한다고 주장한다. 실기한 공격·방어방법이란 당사자가 고의 또는 중대한 과실로 소송의 정도에 따른 적절한 시기를 넘겨 뒤늦게 제출하여 소송의 완결을 지연시키는 공격 또는 방어의 방법을 말하고, 여기에서 적절한 시기를 넘겨 뒤늦게 제출하였는지 여부를 판단함에는 새로운 공격·방어방법이 구체적인 소송의 진행정도에 비추어 당사자가 과거에 제출을 기대할 수 있었던 객관적 사정이 있었는데도 이를 하지 않은 것인지, 상대방과 법원에 새로운 공격·방어방법을 제출하지 않을 것이라는 신뢰를 부여하였는지 여부 등을 고려해야 한다(대법원 2017. 5. 17. 선고 2017다1097 판결). 위와 같은 법리에 비추어 보면, 환송전 당심 법원에 이르러 원고가 자신이 피고의 근로자의 지위에 있음을 확인하고, 이 사건 정직처분 기간이 도과한 후의 임금의 지급을 구하는 주장을 강조하자(2021. 8. 13.자 준비서면), 이에 피고가 원고와 사이의 근로관계가 종료되었다는 취지로 위 주장을 한 사실(2021. 9. 7.자 준비서면)은 기록상 명백한바, 피고의 고의 또는 중대한 과실 등으로 적절한 시기를 넘겨 위 주장을 제기하였거나, 피고가 과거에 제출을 기대할 수 있었던 객관적 사정이 있었는데도 이를 하지 않았거나, 원고와 법원에 새로운 공격·방어방법을 제출하지 않을 것이라는 신뢰를 부여하였다고 인정하기는 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.

각주5) 위와 같은 사정과 함께 그 문면 자체의 의미에 비추어, 피고의 환송후 당심 주장처럼, 위 공문(을 제44호증) 기재 ‘자치관리에서 위탁관리로 변경’이라는 문구가 해고사유를 적시한 것이고 ‘위탁관리 개시 및 고용승계일’이라는 문구가 해고시기를 적시한 것이라고 볼 수는 없다.

각주6) 원고는 피고가 위 일자에 자신을 2차로 해고하였다고 주장하고 있다.

각주7) 갑 제6호증(급여명세서)상 기본급 4,446,830원과 식대 100,000원을 합산한 금액이다.

각주8) = 4,546,830원 × 연 5% × 105개월{14개월 + 13개월 + 12개월 + ··· + 3개월 + 2개월 + 1개월(2021. 1. 말에 발생한 4,546,830원의 2022. 3. 말까지의 14개월 분 + 2021. 2. 말에 발생한 4,546,830원의 2022. 3. 말까지의 13개월 분 + 2021. 3. 말에 발생한 4,546,830원의 2022. 3. 말까지의 12개월 분 + ··· + 2021. 12. 말에 발생한 4,546,830원의 2022. 3. 말까지의 3개월 분 + 2022. 1. 말에 발생한 4,546,830원의 2022. 3. 말까지의 2개월 분 + 2022. 2. 말에 발생한 4,546,830원의 2022. 3. 말까지의 1개월 분)}/12개월