주문
원고의 항소를 기각한다.
항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
제1심판결의 인용
원고의 항소이유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않고, 그와 같은 주장을 제1심 법원에 제출된 증거와 대조하여 살펴보더라도 제1심의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 인정된다. 이에 이 사건에 관하여 설시할 이유는 아래와 같이 일부 내용을 고치는 것 외에는 제1심판결의 이유 부분(다만 “4. 결론” 부분은 제외한다) 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.
제1심판결 제3면 제8, 9행의 “원고 회사에 참가인에 대한 금전보상을 명하였다(이하 ‘이 사건 초심판정’이라 한다).”를 “원고 회사에게 참가인에 대한 금전보상을 명하였다(이하 ‘이 사건 초심판정’이라 하고, 위와 같이 산정된 금액을 ‘이 사건 금전보상액’이라 한다).”로 고친다.
제1심판결 제5면 제2~8행을 다음과 같이 고친다.
『2) 이 사건 금전보상액 산정 관련
원고 회사가 참가인에 대한 채용내정 취소결정을 한 것은 2023. 1. 30.이므로, 이 사건 금전보상액의 기초가 되는 해고기간은 2023. 1. 2.부터 2023. 1. 30.까지로 보아야 함에도, 이 사건 초심판정 결정일인 2023. 5. 16.을 기준으로 하여 이 사건 금전보상액을 산정한 것은 위법하다.』
제1심판결 제6면 제9행의 “2022. 12. 2.”을 “2022. 12. 12.”로 고친다.
제1심판결 제8면 제6행의 “원고”를 “원고 회사”로 고친다.
제1심판결 제11면 제3행의 “노농위원회”를 “노동위원회”로 고친다.
제1심판결 제11면 제7행에서 제12면 제3행까지를 다음과 같이 고친다.
『가) 이 사건 금전보상액은 근로기준법 제30조 제3항, 노동위원회규칙 제65조 제2항에 따라 산정된 것으로, 노동위원회는 참가인에게 지급이 예정된 연봉을 기초로 1일당 임금액을 계산한 후 참가인의 출근 예정일인 2023. 1. 2.부터 이 사건 초심판정결정일인 2023. 5. 16.까지의 임금을 산정하였고, 다만 참가인이 다른 회사에 근무한 기간인 2023. 4. 9.부터 2023. 5. 16.까지 중간수입이 발생한 점을 고려하여 위 기간의 임금은 평균임금의 70%만을 산정하였다.
이와 관련하여 원고 회사는 ‘이 사건 금전보상액은 2023. 1. 2.부터 참가인이 최종 채용 보류 통보를 받은 날인 2023. 1. 30.까지의 임금만 포함되어야 하고, 설령 이와 달리 보더라도 적어도 참가인이 다른 회사에 근무한 2023. 4. 9.부터의 임금은 이 사건 금전보상액에서 제외되어야 한다’는 취지로 주장하나, 다음과 같은 이유로 위 주장은 이유 없다.
⑴ 근로기준법 제30조의 구제명령은 부당해고를 전제로 하므로, 이 사건 채용내정 취소가 부당해고로 판정된 이 사건 초심판정 결정일을 해고기간 만료일로 본 것은 근로기준법 제30조, 노동위원회규칙 제65조 제2항 규정에 부합한다(노동위원회규칙 제65조 제2항에서 보상금액의 산정기간을 ‘해고일로부터 당해 사건의 판정일까지’로 정한 것은 노동위원회가 해고기간으로 인정할 수 있는 기간을 규정한 것으로 볼 수 있다). 원고 회사 관리팀장과 참가인 사이의 2023. 1. 30. 자 대화내용은 참가인이 원고 회사에 자신의 채용내정 취소 사실에 대해 재차 확인한 것에 불과할 뿐이므로 2023. 1. 30.을 해고기간 만료일로 볼 수는 없다.
⑵ 사용자의 귀책사유로 해고된 근로자가 해고기간에 다른 회사에 근무하여 이익을 얻은 경우 이는 민법 제538조 제2항에서 말하는 채무를 면함으로써 얻은 이익에 해당한다. 사용자가 해당 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급할 경우 그러한 이익을 중간수입으로 공제할 수 있다. 다만 근로자가 지급받을 수 있었던 해고기간의 임금액 중 근로기준법 제46조 제1항에서 정한 휴업수당 한도 내의 금액은 중간수입으로 공제할 수 없고, 그 한도를 초과하는 금액만을 중간수입으로 공제할 수 있다(대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카25277 판결, 대법원 2022. 8. 19. 선고 2021다279903 판결 등 참조). 노동위원회는 위와 같은 법리에 따라, 참가인이 2023. 4. 9.부터 다른 회사에 근무하여 수입이 발생한 점 등을 고려하여 2023. 4. 9.부터 해고기간 만료일인 2023. 5. 16.까지 기간에 해당하는 금전보상액은 근로기준법 제46조 제1항이 정하는 바에 따른 평균임금의 70%만을 산정한 것으로 보인다. 이와 같이 관련 법령과 법리에 따라 산정된 이 사건 금전보상액이 부당하다는 원고 회사 주장은 독자적인 것에 불과하여 받아들일 수 없다.』
제1심판결 제12면 제13행과 제14행 사이에 다음 내용을 추가한다.
『그 외에도 원고 회사는 ‘근로기준법 제30조는 헌법 제11조에 위배된다’고 주장하기도 한다. 그러나 근로기준법 제28조 이하에서 정한 부당해고 구제명령제도는 해고 등 사용자의 인사권 부당 행사로 인해 근로자에게 발생한 신분상·경제적 불이익에 대하여, 부당해고를 당한 근로자에 대한 원상회복, 즉 근로자가 부당해고를 당하지 않았다면 향유할 법적 지위와 이익의 회복을 위해 민사소송을 통한 통상적인 권리구제방법보다 더 신속·간이하고 경제적이며 탄력적인 권리구제수단을 마련하는 데에 그 제도적 취지가 있고(부당해고 등이 있으면 근로자는 생계의 곤란이나 생활상의 큰 불이익을 겪게 되어 신속한 구제가 필요하다), 이와 같은 사회보장제도가 위헌이라고 볼 만한 아무런 근거가 없다.
따라서 이 사건 금전보상액 산정이 위법하다는 원고 회사의 주장은 이유 없다.』
제1심판결 제14면 제20행과 제21행 사이에 다음 내용을 추가한다.
『제46조(휴업수당)
사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.』
결론
원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하여야 하는데, 제1심판결은 이와 결론이 같아 정당하므로, 원고의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 이준명(재판장) 유현식 윤지수
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.