대전지방법원 논산지원 2024. 2. 14. 선고 2023가합1241 판결

당사자들의 지위

피고의 원고에 대한 2022. 12. 12.자 직위해제 처분

원고에 대한 내부 감사 및 그 결과

2022. 11. 6. 원고에 대하여 '갑질, 행동강령 위반, 부당한 인사관리, 수당 지급의 적법 여부 등'에 관한 익명의 신고가 접수되어, 피고는 2022. 11. 17. 부여군으로부터 익명신고사항에 대한 조사 요청을 접수한 후 2022. 12. 12.부터 2022. 12. 21.까지 1인의 내부 감사위원 및 2인의 외부 감사위원 등 총 3명으로 구성된 감사팀을 구성하여 원고에 대한 감사를 실시하였다.

위 감사결과 임직원 간 금전거래 위반, 음주 후 사무실 내 수면, 퇴직연금중도인출 절차 위반, 감사규정 위반을 이유로 해임 이상의 징계가 요구되었다.

원고에 대한 해임처분 및 그 통보

피고는 2023. 1. 13. 원고에 대한 징계를 의결하기 위하여 인사위원회를 개최하였고, 피고의 인사위원회는 원고에 대하여 직장내괴롭힘 비밀유지의무 위반, 임직원간 상호 금전거래 위반, 음주 후 사무실 내 수면, 퇴직연금중도인출 절차 위반, 감사규정 위반 등의 비위를 이유로 해임으로 징계의결하였다.

피고는 2023. 1. 17. 원고에게 위 인사위원회의 징계 의결에 따라 해임 처분을 통보하였다(이하 '이 사건 해임처분'이라 한다).

재심 인사위원회 개최 및 해임 의결

원고의 2022. 12. 12.자 직위해제처분에 대한 충남지방노동위원회 판정 결과

피고의 원고에 대한 고소 및 그 결과

이 사건과 관련된 피고의 내부 규정 및 징계양정 기준은 별지1 및 별지2 기재와 같다.

피고는 2022. 12. 12. 원고에 대하여 비밀유지 의무 위반 등으로 직위해제 처분을, 2022. 12. 20. 원고에 대하여 인사위원회 출석 통지를 하였다가 2022. 12. 22. 이 사건 징계사유를 포함하여 인사위원회 출석 추가통지를 하였으며, 2023. 1. 17. 이 사건 해임처분을 하면서 사전 예고 통지를 하지 않은 절차적 위법이 있어 무효이다.

원고는 이 사건 징계사유에 해당하는 행위를 하지 않았으므로 이 사건 해임처분은 징계사유가 존재하지 않아 무효이고, 설령 원고에게 일부 징계사유가 있다고 하더라도 그에 비하여 해임처분이라는 중징계는 비례원칙에 위배하여 재량권 일탈·남용에 해당하여 무효이다.

피고는 원고에 대한 직위해제처분에 따라 월급의 30%를 감액하여 지급하였고, 이 사건 해임처분 이후에 월급을 지급하지 않았는데 이 사건 직위해제 및 해임처분은 부당하므로 피고는 원고에게 미지급 임금 1,735,755원과 미지급 정근수당 514,160원, 합계 2,249,915원 및 이에 대한 지연손해금, 2023. 1. 17.부터 원고를 복직시킬 때까지의 월 평균 급여액 7,016,303원을 지급할 의무가 있다.

절차상 하자 여부에 관한 판단

원고는 2022. 12. 20. 원고에 대하여 직위해제처분과 동일한 사유로 인사위원회가 개최될 것이라는 통지를 받았다가, 2022. 12. 22. 징계혐의가 추가되었다는 취지의 통지를 받았다. 이 사건 해임처분은 2023. 1. 13. 피고의 인사위원회에서 의결된 것으로 원고는 이 사건 해임처분의 징계사유 전부에 관하여 소명기회를 제공받았기에 피고의 징계사유 추가 통지에 원고가 주장하는 것과 같은 절차적 위법이 있다고 보기는 어렵다.

해고예고의무를 위반한 해고라 하여도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 한 해고의 사법상 효력에는 영향이 없고, 해고수당의 지급여부도 해고의 효력을 좌우하지 않으므로(대법원 1994. 3. 22. 선고 93다28553 판결 등 참조), 설령 피고가 원고에게 근로기준법 제26조를 위반하여 해고 30일 전에 예고하지 않았다 하더라도 그러한 사정만으로는 이 사건 해고의 효력에 아무런 영향을 미치지 않는다. 또한 을 제46호증(이체명세서)에 의하면, 피고는 2023. 3. 23. 원고에게 해고예고수당(30일분의 통상임금)으로 6,244,304원을 지급하였으므로 근로기준법 제26조를 위반한 해고가 무효라는 전제에 선 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

이 사건 해임처분의 재량권 일탈 · 남용 여부

관련 법리

구체적인 판단

원고는 퇴직금 중도인출 절차에 관해 원고가 분임재무관 역할을 해왔기에 결재권이 있었다고 주장하나, 확정기여형 퇴직연금규약에 따라 퇴직연금 중도인출절차에 의하면 사용자의 직인 날인이 필요하고, 원고는 피고에게 퇴직연금 중도인출을 신청한 후 원장의 승인을 거쳐야했음에도 퇴직연금 중도인출을 하면서 부장전결로 처리한 원고의 행위는 회계처리 절차위반의 위법이 있다. 더불어 피고의 재무관은 원장일 뿐 원고가 분임재무관으로 임명된 사실이 없을 뿐만 아니라, 원고는 위 절차를 전자결재시스템이 아닌 수기결재 방식으로 진행하였기에 피고의 원장 또는 내부관계자는 원고가 회계담당자임에도 개인회생절차 중이고 이를 위해 퇴직금 중간정산을 받아야한다는 것을 인지하기 어려워, 지속하여 원고가 회계관련 업무를 담당할 수 있었다. 위와 같은 원고의 행위는 성실의무 위반 중 직무태만 또는 회계질서 문란에 해당하고, 이에 관하여 피고의 징계양정 기준에서는 비위 정도가 심하고 중과실이거나, 비위 정도가 약하고 고의가 있는 경우에는 '해임'으로 정하고 있다. 원고가 절차를 제대로 준수하였으면 지급받을 수 있는 퇴직연금이었으므로 비위 정도가 약하다고 볼 수 있으나, 원고가 피고의 회계담당자였기에 이러한 절차를 누구보다 잘 알고 있음에도 개인회생절차 중인 사실을 알리지 않고자 전자결재시스템이 아닌 수기결재 방식으로 부장전결 처리한 것은 명백히 고의적인 행위에 해당하므로 피고가 원고에게 해임의 징계를 한 것은 징계양정의 범위 내에서 이루어진 것으로 적법하다.

피고는 임직원 부패방지 규정(제19조), 윤리강령(제10조), 행동강령(제26조), 복무규정 등에서 임직원 사이의 금전거래를 금지하고 있고, 부득이한 사정이 있는 경우에는 소속 기관장에게 신고하도록 되어있다. 원고는 피고의 인사위원회 위원이자 인사담당자, 경영관리부장으로 직원들에 대하여 근무성적평정, 채용, 승진 등 인사 전반을 담당하였음에도 각 직무관련자 등과의 거래신고서(을 제22호증)에 의하면, 약 6명의 임직원들과 1,610만 원, 경영관리부 업무지원팀 팀장이었던 F으로부터는 2018. 3.부터 2022. 11.경까지 약 9회에 걸쳐 767만 원을 차용하고 이를 변제하는 등 지속적으로 금전 거래를 하였다. 이는 임직원간 상호 금전거래 행위 금지 위반 및 성실의무위반(기타)에 해당하고, 원고가 경영관리부장 및 인사위원회 위원으로 직원들에 대하여 근무성적 평정 및 인사업무를 담당했던 점, 직원들과의 금전거래가 상당히 오랜 기간 동안 지속되어 왔고, 직원들이 실제로 원고와의 금전거래 행위로 재산적 손해 및 정신적 고통을 받았을 것으로 보이는 점, 원고가 직원들의 행동강령 이행실태를 지도 및 점검하는 지위에 있었기에 위 행동강령에 대해 잘 알고 있었던 점 등을 고려하면 비위 정도가 심하고 고의가 있는 경우에 해당하므로, 피고가 원고에게 해임의 징계를 한 것은 징계양정의 범위 내에서 이루어진 것으로 적법하다.

또한 앞서 본 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 2022. 11. 6. 원고에 대한 익명의 제보에 따라 원고는 그 무렵 내부 감사를 받게 되었는데 감사관련 자료제출을 거부하였고, 컴퓨터 확인을 위한 열람 동의 요청도 거부하여 성실의무를 위반하였으며, 직장 내 괴롭힘 관련 업무를 총괄하는 경영관리부장으로서 피해근로자에 관한 사항이 유출되게 함으로써 비밀 엄수 의무를 위반하였고, 음주 후 사무실 내 수면행위로 품위 유지 의무를 위반하였다고 봄이 타당하다. 피고는 원고의 위와 같은 행위에 관하여 비위 정도가 약하고 중과실이거나 비위 정도가 약하고 경과실인 경우에 해당한다면서 견책 또는 감봉으로 징계 의결하였는데, 이 또한 징계양정의 범위 내에서 이루어진 것으로 적법하다.

이에 대하여 원고는 직장내 괴롭힘 관련 비밀유지의무 위반 행위를 한 사실이 없다고 주장하나, 설령 원고가 그러한 행위를 한 것이 아니라 할지라도 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법하지 아니하므로(대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999 판결 등 참조), 앞서 본 바와 같이 원고에 대한 퇴직금 중도인출 절차 위반 및 직원과의 금전거래 행위 위반으로 원고를 해임 처분한 피고의 징계는 정당하다고 판단하였으므로 이 사건 징계처분을 유지하는 것이 위법하다고 보기는 어렵다.

소결론