대전지방법원 천안지원 2012. 7. 20. 선고 2010가합6683 판결

원고의 주장

피고의 주장

C 단체협약 적용 여부

앞서 본 사실에 의하면 ① 피고와 C는 비록 동일인이 대표이사로 계열사 관계에 있다고 하더라도 별개의 독립된 법인인 점, ② 피고는 별도로 단체협약을 체결한 사실이 없는 점, ③ 갑 제3호증의 기재에 의하면 C의 단체협약에서 그 적용범위에 관하여 ‘C 경주공장, 광주공장 지회의 조합원에게 적용’되는 것으로 규정하고 있어, 피고의 근로자는 포함되지 않는 점, ④ 피고가 근로자의 급여체계와 복지부분에 관하여 C의 단체협약의 내용을 적용하였다는 점에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없지만, 원고가 제출한 각 증거들만으로는 C의 단체협약을 피고의 단체협약으로 적용하기로 합의하였다는 점을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없는 점, ⑤ 원고가 C에 근무하면서 그 단체협약의 적용을 받다가 2003. 5.경 C의 단체협약, 취업규칙을 동일하게 적용받는 것을 전제로 전적에 동의하고 계열사인 피고로 전적하였다고 주장하나, 원고가 제출한 각 증거들만으로는 그러한 사실을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없는 점, ⑥ 단체협약은 근로기준법상 반드시 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명 또는 날인하여야 하는데, 노동조합 및 노동관계조정법 제31조 제1항이 단체협약은 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명날인 하여야 한다고 규정하고 있는 취지는 단체협약의 내용을 명확히 함으로써 장래 그 내용을 둘러싼 분쟁을 방지하고 아울러 체결당사자 및 그의 최종적 의사를 확인함으로써 단체협약의 진정성을 확보하기 위한 것이므로(대법원 1995. 3. 10.자 94마605 결정 등 참조), 그 방식을 갖추지 아니하는 경우 단체협약은 효력을 가질 수 없다고 할 것인바(대법원 2001. 1. 19. 선고 99다72422 판결 등 참조), 이러한 사정들에 비추어 C의 단체협약을 피고의 단체협약으로 보기는 어렵다.

다만, 피고와 원고 사이에 C의 단체협약을 원고의 근로조건 특히 해고와 관련하여 적용하기로 하는 합의가 있었는지 여부에 관하여 살피건대, ① 갑 제1, 4호증의 각 기재에 의하면, 원고는 근로수당, 생산수당 등을 C의 단체협약 제57조의 내용과 동일하게 지급받아 왔고, 상여금도 C의 단체협약 제58조의 내용과 같이 700%의 통상임금을 지급받아 온 점, ② 피고의 주장에 의하더라도 C의 단체협약 중 급여체계와 복지 부분, C의 취업규칙을 동일하게 적용하여 왔던 점, ③ 피고의 사실조회 회신내용에 의하면, 피고의 구조조정 실시에 대한 기준을 C에서 선정하는 점, ④ 피고는 C의 단체협약 중 임금, 상여금 등 복지부분은 적용하면서 해고 등에 관하여는 적용하지 않고 노사합의로 처리하고 있다는 주장하고 있으나, 해고에 관한 내용은 근로조건에 있어 중요한 부분으로 이 부분만을 떼어내어 적용하지 않는다는 것은 매우 이례적인 점을 각 인정할 수 있고, 이러한 사정에 비추어 C의 단체협약은 비록 피고의 단체협약으로는 볼 수 없다고 하더라도 피고와 근로자간에 근로계약관계의 기준으로서 관행적으로 적용되어 왔고 이에 대하여 피고와 근로자간에 묵시적 합의가 있었다고 봄이 상당한바, C의 단체협약은 피고와 원고의 근로계약관계에 있어 노사합의로 적용되는 근로기준의 내용이라고 할 수 있고, C의 단체협약상 해고관련 규정은 후술하는 근로기준법상 이 사건 해고의 정당한 이유를 판단하는데 있어 하나의 기준이 될 수 있다.

근로기준법 위반 여부

이 사건 해고가 근로기준법상 해고에 관한 규정을 준수하고 정당한 이유가 있는지 살피건대, 사용자의 근로자에 대한 해고는 정당한 이유가 없으면 무효이고(근로기준법 제27조) 그러한 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 주장․입증하여야 할 것이고(대법원 1992.8.14. 선고 91다29811 판결 등 참조), 종업원이 취업규칙에서 정한 '신체 장해로 인하여 직무를 감당할 수 없을 때'에 해당한다고 보아 퇴직처분을 함에 있어서 그 정당성은 종업원이 신체 장해를 입게 된 경위 및 그 사고가 사용자의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지의 여부, 종업원의 치료기간 및 치료 종결 후 노동능력 상실의 정도, 종업원이 사고를 당할 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용, 종업원이 그 잔존노동능력으로 감당할 수 있는 업무의 존부 및 그 내용, 사용자로서도 신체 장해를 입은 종업원의 순조로운 직장 복귀를 위하여 담당 업무를 조정하는 등의 배려를 하였는지 여부, 사용자의 배려에 의하여 새로운 업무를 담당하게 된 종업원의 적응노력 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 할 것이다(대법원 1996. 12. 6. 선고 95다45934 판결 등 참조).

이에 대하여 피고는 근로복지공단의 요양불승인 결정 이후 원고의 피고 및 담당직원에 대한 비방 등으로 신뢰관계가 파괴되어 사회통념상 근로계약을 계속하기 어려운 사유가 발생하였고 이는 이 사건 해고의 한 원인이 되었다는 취지의 주장을 하므로 살피건대, 계속적 계약은 당사자 상호간의 신뢰관계를 그 기초로 하는 것이므로 신뢰관계가 파괴되었음을 이유로 계약을 해지할 수 있는 것이지만, 이를 이유로 계약을 해지하기 위하여는 당해 계약의 존속 중에 당사자의 일방이 그 계약상의 의무를 위반함으로써 계약의 기초가 되는 신뢰관계가 파괴되어 계약관계를 그대로 유지하기 어려운 정도에 이르러야 하고, 그와 같은 정도에 이르지 않았는데도 신뢰관계가 파괴되었음을 이유로 일방적으로 계약을 해지할 수는 없는바(대법원 2010. 8. 19. 선고 2010두4971 판결 등 참조), 피고가 제출한 각 증거들만으로는 원고와의 근로계약의 기초가 되는 신뢰관계가 파괴되어 계약관계를 그대로 유지하기 어려운 정도에 이르렀다는 점을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없는바, 피고의 위 주장은 이유 없다.

소결