대전지방법원 천안지원 2019. 8. 28. 선고 2018고정596 판결

대전지방법원 천안지원

판결

사건

2018고정596

판결선고

2019. 8. 28.

피고인은 천안시 서북구 B에 있는 C의원의 전 대표자로서 상시근로자 65명을 사용하여 2012. 1. 2.부터 2017. 1. 20.까지 위 의원을 경영한 사용자이다.

피고인은 위 사업장에서 2014. 5. 12.부터 2016. 11. 4.까지 임상병리사로 근무한 D의 연차유급휴가 미사용수당(미사용 연차일수 24일) 2,122,104원, 2014. 10. 27.부터 2016. 4. 30.까지 및 2016. 6. 1.부터 2016. 11. 4.까지 근무한 E의 연차유급휴가 미사용수당(미사용 연차일수 12일) 675,204원, 2014. 3. 3.부터 2016. 6. 10.까지 근무한 F의 연차유급휴가 미사용수당(미사용 연차일수 20일) 1,282,280원을 각 퇴직일로부터 14일이 경과하도록 각 지급하지 아니하였다.

각 구 근로기준법(2017. 11. 28. 법률 제15108호로 개정되기 전의 것) 제109조 제1항, 제36조(각 벌금형 선택)

형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조

형법 제70조 제1항, 제69조 제2항

형사소송법 제334조 제1항

피고인과 변호인의 주장에 관한 판단

피고인은 근로자들에게 명절휴가, 여름휴가 그 밖의 공휴일에 대하여 연차 유급휴가로 대체한다는 이야기를 해왔고 뒤늦게 근로계약서를 작성할 때에도 근로자들에게 연차 유급휴가 대체에 대하여 말하였기 때문에 근로자들이 여름휴가, 명절휴가 및 공휴일을 연차 유급휴가로 사용한다고 생각하여 피고인에게는 근로자들에게 연차 유급휴가 미사용수당 지급의무가 없다고 믿었고, 근로자들도 퇴직할 때까지 연차 유급휴가 미사용수당의 지급을 요청한 적이 없어서 피고인이 그와 같이 믿은 데에 정당한 이유가 있다<1>.

근로기준법 제60조(연차 유급휴가)는 '사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다(제1항)', '사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다(제2항)', '사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다(제4항)', '사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다(제5항)'라고, 제62조(유급휴가의 대체)는 '사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다'라고 규정하고 있다.

이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거에 따라 인정되는 다음과 같은 사정, 피고인의 주장에 따르더라도 피고인은 근로자대표와 유급휴가일을 명절휴가, 여름휴가 그 밖의 공휴일로 갈음하기로 서면 합의한 적이 없는 점(2016. 5. 노사위원회를 구성하려 하였지만 실패하였다), 피고인은 명절연휴에 근무한 근로자에게 연장 근로수당을 지급하기도 하였던 점, 비록 근로자들이 2016년 설 명절에 휴가원을 제출하였다 할지라도 이는 해고를 우려한 근로자들이 피고인측의 요구에 따라 휴가원을 작성한 것으로 보여 이를 진정한 휴가원으로 보기 어려운 점, 피고인과 병원 간부들이 근로자들에게 연차 유급휴가일의 대체에 대하여 설명하였다 할지라도 근로기준법을 위반한 내용으로 이루어진 위 설명은 아무런 효력이 없는 점, 2015. 1. 1. 무렵부터 작성된 근로계약서에 근로자의 날을 제외한 공휴일은 근무일에 해당한다는 취지의 특약사항이 존재한다 해도 근로자 개인과의 약정으로 연차 유급휴가일을 대체할 수는 없는 점, 피고인 스스로도 근로자들에게 연차 유급휴가를 제공해야 하는 의무 자체는 알고 있었지만, 이를 명절휴가, 여름휴가 그 밖의 공휴일과 대체하는 것이 허용된다고 오인하였다고 주장하는 점 등을 종합하면, 피고인의 이러한 착오는 이른바 법률의 착오(형법 제16조)에 해당한다 할 것이고, 피고인이 단지 근로자들이 연차 유급휴가 미사용수당의 지급을 요청하지 않고 있다는 이유로 변호사 등 전문가에게 제대로 조언을 구하지 않은 채 섣불리 연차 유급휴가일이 대체되었다면서 근로자들에게 연차 유급휴가 미사용수당 지급의무가 없다고 믿은 오인에 정당한 이유가 있다고 보기 어렵다. 따라서 피고인은 근로자들에게 연차 유급휴가 미사용수당을 지급할 의무가 있고, 피고인이 위 수당을 지급하지 않은 이상 피고인은 근로기준법을 위반하였다고 판단된다.

나아가 피고인은, 피고인이 근로기준법에서 정한 연차 유급휴가 대체에 필요한 조건을 갖추지 못하여 실제로 연차 유급휴가 대체가 이루어지지 않았다 하더라고, 2016년설 명절에 근로자들이 별도로 휴가원을 제출하였으므로 휴가원을 제출한 일수는 미사용 연차일수에서 공제되어야 하고, 일부 근로자들은 휴가원을 제출하지 않고 연차를 사용하기도 하였으니 그 사용일도 미사용 연차일수에서 공제되어야 한다고 주장하므로 살피건대, 앞서 본 것처럼 2016년 설 명절에 근로자들이 일괄적으로 휴가원을 제출하였다 할지라도 이는 병원을 휴원하는 피고인이 근로기준법에 따른 연차 유급휴가일 대체를 하지 못한 상태에서 일방적으로 휴가원을 제출하도록 요구하여 그 휴가원의 효력을 인정할 수 없으므로 2016년 설 명절 일수를 미사용 연차일수에서 공제할 수 없고, 이 사건 공소사실은 대전지방고용노동청 천안지청에서 피고인과 진정인들이 제출한 자료를 바탕으로 작성된 것일 뿐만 아니라 피고인이 휴가원을 관리하는 지위에 있으면서도 휴가원을 제출하지 않고 연차를 사용한 근로자와 그 연차일수에 대한 구체적 주장 및 자료를 제출하지 못하는 이상 휴가원을 제출하지 않고 연차를 사용한 근로자가 존재한다는 피고인의 주장을 그대로 믿기 어렵다.

따라서 피고인과 변호인의 주장은 모두 받아들이지 아니한다.

판사 권순남

각주1) 피고인은 근로기준법위반의 고의가 없었다고 주장하지만, 그 내용은 근로기준법에 규정된 수당 지급의무가 없다고 믿었다는 것으로 이는 법률의 착오 주장이라 할 것이다.