대전지방법원 천안지원 2021. 2. 9. 선고 2019가단112737 판결

피고는 2004. 8. 18. 설립되어 B 주식회사의 협력업체로서 물류운송 및 하역보관 등의 업무를 수행하는 회사이다. 원고들은 피고와 근로계약을 체결한 근로자들이다(원고 C은 2019. 6. 13., 원고 D는 2019. 10. 12. 각 퇴사하였다).

운송직과 보관․하역직에 근무하는 피고의 일부 근로자들은 2017. 10.경까지 1일 소정근로시간 8시간, 연장근로시간 3시간, 휴게시간 1시간의 형태로 근무하여 1주 간의 연장근로시간이 15시간이었다. 당시 피고의 취업규칙 중 근로시간에 관하여 정하고 있는 제17조의 내용은 별지 ‘변경 전 취업규칙’과 같다.

근로기준법 제50조 제1항, 제2항은 ‘1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다. 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.’고 규정하고 있고, 근로기준법 제53조 제1항은 ‘당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.’고 규정하고 있다. 이에 중부지방고용노동청 경기지청장은 2017. 11. 1.경 피고에게 ‘현장직 근로자들에게 주 12시간을 초과하여 연장근로하게 한 사실이 있으므로, 2017. 11. 10.까지 시정하고 그 결과를 제출하라’는 시정지시를 하였다.

피고는 2017. 11.경 근로자들 과반수의 동의를 받아(피고 회사에는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없었다) 별지 ‘변경 후 취업규칙’과 같이 운송직과 보관․하역직의 3조 2교대 근로자들에게 기존 1시간의 휴게시간 외에 1시간의 휴게시간을 추가로 부여하는 내용으로 취업규칙 제17조 제2항의 표를 변경하고, 2017. 11. 1.부터 시행하였다. 이에 따라 취업규칙상 1일 연장근로시간이 3시간에서 2시간으로 변경되었다.

이와 같이 취업규칙이 변경된 후에도 피고의 업무 특성, 원청사와의 관계 등으로 인해 근로자들은 추가된 1시간의 휴게시간을 자유롭게 이용하지 못하였고, 피고는 그 휴게시간에 근로를 한 근로자들에게 종전과 마찬가지로 연장근로수당을 지급하였다.

근로자 추가 채용, 휴게시간 중 예비인력 지원, 주 52시간 근로시간제 시행과 원청사의 협조 등으로 법정근로시간을 준수할 수 있는 상황에 이르자 일부 근로자들은 근로시간 단축으로 인한 임금 감소를 우려하였고, 2018. 7. 25. 개최된 노사협의회에서 휴게시간 증가에 따른 임금 보전 방안이 논의되었다. 당시 근로자위원들은 추가된 1시간의 휴게시간을 유급으로 정할 것과 이러한 내용을 취업규칙에 명시할 것을 요구하였고, 사용자위원들은 시급 등의 인상을 통해 임금을 보전하는 방안을 제시하였다. 2018. 9. 27. 개최된 노사협의회에서도 마찬가지 논의가 이루어졌다.

2019. 2. 22. 개최된 노사협의회에서 휴게시간을 무급으로 하고 시급을 인상하는 내용이 합의되었다. 피고는 위 노사협의회 합의 내용을 반영하여 근로자들 다수와 새로운 근로계약을 체결하였다.

원고들의 주장

판단

피고의 취업규칙이 2017. 11.경 변경될 때까지 피고가 휴게시간을 유급으로 운영하였다고 인정할 증거가 없고, 오히려 그동안의 취업규칙과 근로계약서, 급여명세서 등을 보면, 1일 8시간의 소정근로시간(유급주휴일을 포함한 월 209시간의 소정근로시간), 3시간의 연장근로시간, 1시간의 무급 휴게시간의 형태로 근로가 이루어진 사실을 알 수 있다. 피고는 2017. 11.경 중부지방고용노동청 경기지청장으로부터 연장근로시간에 대한 시정지시를 받아 취업규칙을 변경하였는데, 그 내용은 일부 근로자들에 대한 1일 근로시간을 11시간에서 10시간으로, 휴게시간을 1시간에서 2시간으로 변경하였을 뿐이며, 기존에 부여된 휴게시간이나 추가된 휴게시간을 유급으로 한다는 내용은 없다. 다만, 피고는 취업규칙 변경 이후에도 추가된 1시간의 휴게시간이 실질적으로 보장되지 못하자 이에 대하여 연장근로수당의 형식으로 임금을 지급하였다. 이후에도 노사협의회에서 임금 보전을 위하여 휴게시간 1시간을 유급으로 할 것인지 여부가 계속 논의되었고, 결국 휴게시간을 무급으로 하되 시급을 인상하는 내용이 합의되었다. 이러한 경과에 비추어 볼 때, 피고 회사에서 휴게시간을 유급으로 하는 관행이 성립되었다거나 실제 연장근로가 이루어지지 않는 경우에도 연장근로수당을 지급하기로 합의하였다고 볼 수 없다.

원고들은 원고 E과 피고 사이에 2018. 4. 17.자로 작성된 근로계약서에 ‘기본근로시간 08:00~17:00, 휴게시간 10:00~10:30, 12:00~13:00, 15:00~15:30, 소정근로시간209시간, 고정연장근로시간 17:00~20:00’으로 기재된 것을 근거로 하여 1일 소정근로시간이 7시간이고 여기에 유급 휴게시간 1시간과 연장근로시간 3시간을 더하는 방식으로 근로시간을 정해서 임금을 지급하기로 합의되었다고도 주장한다. 그러나 위 근로시간에 관한 내용은 취업규칙과 당시의 근로 상황을 반영하여 정해진 것으로 보이는 점, 피고와 근로자들 모두 1일 소정근로시간을 줄이고 기본 근로시간 중에 휴게시간을 유급으로 추가하면서 3시간의 연장근로를 하는 것을 의도하였다고 할 수 없고, 원고들 역시 이 사건의 진행 과정에서 1일 소정근로시간이 8시간임을 전제로 1시간의 추가된 휴게시간에 대하여 이를 유급으로 하는 관행이 있었다거나 실질적으로 근로시간으로 운영되었다고 주장하여 온 점, 노사협의회에서도 유급 휴게시간의 보장 여부가 아니라 휴게시간 추가로 인하여 감소되는 연장근로수당 상당의 임금 보전 방안이 논의되었던 점, 근로자들에게 1일 소정근로시간이 8시간이라는 계산 아래 기본급, 연장근로수당,주휴수당, 연차휴가수당 등이 지급되어 온 점 등에 비추어 볼 때, 위 근로계약서의 내용만으로 원고들이 주장하는 임금 지급에 관한 합의를 인정하기 어렵다.

피고의 2017. 11.경 취업규칙 변경은 근로기준법에서 정한 근로조건에 관한 사항을 준수하기 위하여 이루어졌고, 그 과정에서 근로자 과반수의 동의를 받았다. 원고 F, E은 근로자의 동의 없이 취업규칙을 불이익하게 변경하였다고 주장하면서 피고의 대표자를 상대로 진정을 제기하였으나, 중부지방고용노동청 경기지청장은 이러한 이유로 위 진정사건을 내사종결 하였다.

근로자 추가 채용, 예비인력 지원 등으로 휴게시간을 실질적으로 보장할 수 있는 환경이 조성된 점, 노사협의회에서 휴게시간 증가에 따른 임금 보전 방안이 논의 된 결과 휴게시간을 무급으로 하되 시급을 인상하는 내용으로 합의된 점, 취업규칙과 근로계약서 등에 휴게시간이 미리 정해져 있었던 점, 원고들이 제출한 G, H의 문자메시지 내용도 휴식시간을 준수할 것과 휴게실이 아닌 대기실에서 쉬는 경우의 유의사항에 관한 것인 점, 그 밖에 휴게시간에 사용자의 지휘․감독이 있었다고 볼 구체적 사정에 관한 주장․입증이 없는 점 등에 비추어 볼 때, 2019. 1.경 이후 원고들에게 부여된 휴게시간의 실질이 근로시간 또는 근로시간으로 간주할 수 있는 대기시간에 해당한다고 인정되지 않는다.