대전지방법원 천안지원 2026. 2. 10. 선고 2022가단113792 판결

당사자의 지위 피고는 D대학교를 설립하여 운영하고 있는 학교법인이고, 원고 A은 2008. 9. 1., 원고 B은 2006. 3. 14. D대학교에 교원으로 임용되어 재직하다가 2022. 8. 31. 모두 퇴직하였다.

피고의 2011년 보수규정 개정

피고 정관 제49조 제1항은 '교원의 보수는 자격과 경력 및 직무의 곤란성과 책임의 정도에 따라 이사회의 의결을 거쳐 따로 규칙으로 정한다.'고 규정하고 있고, 이에 따라 피고는 보수규정을 두고 있다.

피고는 2011. 3.경 보수규정 개정안을 예고하였는데, 그 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다. <생략> 3) 위 보수규정 개정안의 별표 5 연구수당 개정 부분은 다음과 같다. 위 보수규정 개정안은 2011. 5. 17. 시행되었다(이하 '2011년 보수규정 개정' 또는 '2011년 개정보수규정'이라 한다). <생략> 다. 피고의 2016년 보수규정 개정 1) 피고의 보수규정에 의하면, 피고 교원의 본봉은 공무원보수규정에서 정한 '공무원의 봉급'에 따르므로 2015년도까지 공무원 봉급과 연동되어 매년 인상되어 왔다.

2015년 말 무렵 시행 중이던 피고의 보수규정 중 이 사건과 관련된 주요 내용은 다음과 같다. <생략> 4) 그런데 피고는 2016. 3. 11. 보수규정 부칙에 '(전임교원, 일반직원 본봉 지급기준) 전임교원 및 일반직원의 본봉 지급액은 2015년 공무원 보수규정 제5조(공무원의 봉급)가 정하는 바에 따른다.'는 조항을 신설하여 2016. 3. 15.부터 이를 시행하였고(이하 '2016년 보수규정 개정' 또는 '2016년 개정 보수규정'이라 한다), 2016년도부터 피고 교원의 본봉은 더 이상 인상되지 않았다.

원고들의 재임용계약 체결

피고의 교원에는 교수가 될 수 있는 정년트랙 교원과 그렇지 못한 비정년트랙 교원이 있다.

정년트랙 교원은 다시 교수, 부교수, 조교수로 나뉘는데, 그중 교수만이 정년을 보장받고, 부교수와 조교수는 각각 7년과 2년을 임용기간으로 하는 임용계약을 체결한다.

원고들은 모두 정년트랙 교원으로, 원고 A은 2021. 9. 1., 원고 B은 2019. 9.1. 각 교수로 승진되면서 피고와 새롭게 고용계약을 체결하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 갑 제11호증, 갑 제14호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 2011년 보수규정 개정의 유효성 여부에 관한 판단 가. 원고들의 주장 2011년 개정 보수규정은 개정 전 보수규정과 비교하여 본봉과 연동되는 수당의 항목이 5항목에서 4항목으로 축소되고(재학율 연동수당 제외), 수당 가운데 체력단련비의 수당 지급률이 인하되는 등 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 것이어서 피고로서는 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라 근로자 과반수의 동의를 받아야 함에도 근로자 과반수의 동의 없이 보수규정을 개정하였는바, 이와 같은 보수규정 개정은 무효이므로 피고는 원고들에게 2011년 개정 전 보수규정을 적용한 임금과 2011년 개정 보수규정을 적용하여 지급한 임금과의 차액 및 이에 대한 확정 지연이자의 합계액에 해당하는 [별지 1] 표 청구금액란 기재 각 금액(원고 A 59,959,885원, 원고 B 73,769,213원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.

판단 근로기준법 제94조 제1항 단서에서 정한 취업규칙의 불이익 변경이란 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득권 · 기득이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말한다. 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한 지 여부를 판단할 때 근로조건을 결정짓는 여러 요소 중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우라면 그와 같은 사정을 종합적으로 고려하여야 한다(대법원 2022. 3. 1. 선고 2018다255488 판결 등 참조). 살피건대, 앞서 본 바와 같이 2011년 개정 보수규정에 의하면 본봉에 연동하여 지급되는 수당 가운데 재학율 연동수당이 삭제되고, 그 외 다른 수당(정근수당, 기말수당, 체력단련비, 효도휴가비)의 지급률이 다소 낮아진 사실은 인정되나, 한편 앞서 든각 증거들에 의하면 2011년 개정 보수규정 별표 5에 규정되어 있는 연구수당이 원고들과 같은 정년트랙 교원에 해당하는 교수, 부교수, 조교수의 경우 300,000원~400,000원 증액되고, 육아휴직수당이 월 500,000원에서 봉급의 40%(상한액 1,000,000원, 하한 액 500,000원)로 늘어난 사실을 인정할 수 있는바, 위 개정 보수규정은 근로자에게 불이익하게 변경되는 요소 및 유리하게 변경되는 요소를 모두 가지고 있다 할 것이어서앞서 본 법리에 비추어 위와 같은 사정을 종합적으로 고려하여 볼 때 원고들이 제출한 증거들만으로는 위 개정 보수규정이 원고들에게 불이익하게 변경되었다고 단정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고 D대학교의 교원들은 당시 노동조합의 지위를 가지고 있던 교수협의회의 의사표시로써 2016년 보수규정 개정에 동의 또는 추인하였고, 설령 그렇지 않다 하더라도 다수결에 의한 동의 또는 추인을 하였다.

2016년 보수규정 개정 전후의 경위 앞서 든 각 증거들과 을 제1 내지 13호증(각 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.

2015학년도 임금동결 시도 피고는 2013. 11.경 학령인구 급감 등에 따른 재정적 대책으로서 2015학년도부터 성과연봉제 도입을 추진하면서 그 전초 단계로서 2014학년도 교직원 보수를 2013학년도와 동일하게 지급하는 방안을 검토하였다. D대학교 교수협의회는 2014. 3. 4. 임시총회를 개최하고 위 급여 동결 정책안에 대한 찬반투표를 실시하여, 참석자 107명 중 8인(9.5%)이 찬성하고 70인(83.3%)이 반대하여 '반대'로 의결하였다. 교수협의회장은 2014. 3. 6. 위 결과를 D대학교 교무처장, 기획처장, 규정심의위원들에게 통지하였다.

대학구조개혁평가 결과에 따른 구조개혁 조치 교육부는 2015. 6.경 실시한 대학구조개혁평가에서 D등급인 D대학교를 구조개혁 대상으로 선정하였고, 교육부장관은 2015. 9.경 D대학교에 대하여 권고비율에 따른 입학정원 감축, 2016학년도 재정지원사업 제한, 2016학년도 국가장학금 지원 제한, 컨설팅 의무적 참여 등이 포함된 '대학구조개혁 평가에 따른 구조개혁 조치 안내'를 통보하였다. 이에 D대학교는 2015. 10.경 E회계법인에 대학구조개혁 평가결과에 대한 자구계획서 작성을 위한 자문용역을 의뢰하였고, E회계법인은 2015. 11.경 'D대학교 재정건전성 방안수립'이라는 제목의 보고서(이하 '이 사건 컨설팅보고서'라 한다)를 제출하였다. 이 사건 컨설팅보고서에서는 'D대학교의 재정상황이 악화되고 있으므로 재정건전성을 확보할 필요가 있다'면서 재정건전화 방안을 제시하였는데, 1단계 방안 중 하나로'교직원 보수체계와 관련하여 호봉테이블 동결(임금 동결)'이, 2단계 방안 중 하나로 '호봉 동결'이 포함되어 있었고, D대학교는 2015. 11. 24. 교원들 일부가 참석한 가운데위 컨설팅 결과에 대한 설명회를 열기도 하였다.

2016년 보수규정 개정 피고는 2016. 1. 4. 대학평의원회(사립학교법 제26조의2 제1항 및 시행령 제10조의 6에 따라 교원, 직원, 학생, 동문 대표로 구성된 심의, 자문 기관이다)를 개최하여 2015년도 호봉표 적용을 전제로 하는 '2016회계연도 예산(안) 자문' 안건을 상정하였다. 위 회의에는 교수협의회장 F을 비롯한 4인의 교수 대표가 참석하였는데, 2015년도 호봉표 적용과 관련하여서는 별다른 자문사항을 채택하지 않았다. D대학교는 2016. 2. 2. 직원을 대상으로, 2016. 2. 16. 교원을 대상으로 각 보수정책 설명회를 개최하여 이 사건 컨설팅보고서의 요지를 설명하였고, 2016. 2. 19. 대학 홈페이지 교수포탈 공지 란에 '[공지] 2015년 제5차 규정개정(안) 입법예고'라는 제목으로 이 사건 보수규정 개정이 포함된 '제규정 제 · 개정(안)'을 게시하였다. 위 게시물에는 예고된 제 · 개정안에 의견이 있는 경우 2016. 2. 25.까지 이를 제출하라는 안내가 포함되어 있었다. 피고는 2016. 2. 26. 2015학년도 제5차 규정심의위원회를 열고 앞서 예고된 다른 규정 개정안들을 가결하였으나, 2016년 보수규정 개정에 관해서는 '법률에서 정한 직원 임금 결정 절차(단체교섭)를 완료한 후, 조속한 시일 내, 본 개정(안)을 다시 처리하기로 결정하고 개정을 보류함'으로 처리하였다. 교수협의회장은 2016. 2. 26. 피고에 대하여 컨설팅결과 및 대응방안의 공개를 요청하였고, 피고는 2016. 3. 3. 대학 홈페이지 직원포탈에 이 사건 컨설팅보고서를 요약한 자료를 게시하였다. 피고는 2016. 3. 10. 대학 홈페이지 교수포탈에 '2016 제1차 규정심의 입법예고 안내'라는 제목으로 2016년 보수규정 개정에 대한 입법예고 게시물을 등록하였고, 2016. 3. 11. 2016학년도 제1차 규정심의위원회를 개최하여, 2016년 보수규정 개정 안건을 가결하였다. 피고와 D대학교 직원 노동조합은 2016. 4. 20. '2016년도 임금 본봉은 2015년 공무원 보수규정 제5조를 적용한다'는 내용이 포함된 2016학년도 임금협약서를 작성하였다. 피고와 직원 노동조합 사이의 2017. 4. 13. 자 2017년도 임금협약서, 2018. 5. 14.자 2018년도 임금협약서, 2019. 12. 30. 자 2019년도 임금협약서에도 위와 같은 조항이 포함되었다.

2017학년도 이후 호봉 승급분 기부 등 피고는 대학 재정위기 극복 및 2017학년도 예산편성 정책 수립을 목적으로 대학 측 보직교수 4인, 교수협의회 대표 3인, 직원노조 대표 3인으로 구성된 대학재정특별위원회를 구성하여 2016. 10. 27.부터 2016. 12. 27.까지 4차에 걸친 회의를 열고 '호봉제 승급 중단과 연봉제 기본급 동결', '호봉제 교직원 효도휴가비 정액제로 전환', '호봉제 교직원의 급량비 삭감' 등 비용절감 방안에 관하여 논의하고, 2017. 1. 초에 교수 회의 및 직원 노동조합 총회를 열어 의견을 제시받기로 하였다. 교수협의회장은 2017. 2. 22. 피고에게, 「2017. 2. 20.자 교수 워크숍에서 참석한 모든 교수들이 2017학년도 교직원 보수정책에 동의하여 '2017년 3월 혹은 9월부터 개인별로 인상되는 1호봉 승급액 전액 기부', '2017년도 효도휴가비(연2회 설, 추석) 중 각각 50만 원씩만 지급받고 차액을 전액 기부'를 결의하였다」는 취지의 통지를 하였고,2017년 약 131명의 교원이 기부를 실행하였다. 이후 2019년경까지 참여자가 다소 감소하면서 기부가 이어졌다.

집단적 의사결정방법에 의한 동의 여부

집단적 의사결정방법에 의한 동의의 필요성 2016년 보수규정 개정이 취업규칙의 불이익변경에 해당한다는 점에 대해서는 당사자들 사이에 다툼이 없다. 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 하고, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항). 노동조합의 동의는 법령이나 단체협약 또는 노동조합의 규약 등에 의하여 조합장의 대표권이 제한되었다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 조합장이 노동조합을 대표하여하면 되는 것이고(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다45376 판결 등 참조), 노동조합이 없는 경우의 '근로자의 과반수의 동의'는 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 사업장 전체 또는 기구별 · 단위 부서별로 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반의 의사를 모으는 '회의방식'에 의한 동의를 의미한다(대법원 1994. 5. 24. 선고 93다46841 판결, 대법원 2020. 11. 26. 선고 2020다239441 판결 참조).

집단적 동의의 방법

피고의 주장 2016년 보수규정 개정 당시 대학 교원은 법률상 노동조합의 설립이 금지되어 있었으나, D대학교에서는 교원으로 구성된 교수협의회가 단체교섭을 진행하고 취업규칙 변경에 동의할 권한이 있는 노동조합의 지위를 가진다는 노동관행이 확립되어 있었으므로, 교수협의회에서 2016년 보수규정 개정에 관하여 동의 또는 추인함으로써 집단적 동의 요건이 충족되었다.

판단 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다)은 노동조합법에 의하여 설립된 노동조합에 대하여 특별한 보호를 규정하고 있다. 즉 법상 노동조합은 법 인격을 취득할 수 있고(제6조), 노동위원회에 노동쟁의의 조정 및 부당노동행위의 구제를 신청할 수 있으며(제7조 제1항), 조세를 면제받을 수 있다(제8조). 무엇보다도 법상노동조합만이 '노동조합'이라는 명칭을 사용할 수 있다(제7조 제3항). 노동조합법 제5조는 본문에서 "근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있다."고 규정하면서도, 단서에서 "다만 공무원과 교원에 대하여는 따로 법률로 정한다."고 규정하고 있다. 결국 교원의 노동3권은 법률에 특별한 규정이 있는 경우에 비로소 실질적으로 보장될 수 있고, 이에 관한 법률이 바로 교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률(이하 '교원노조법'이라 한다)이다(대법원 2020. 9. 3. 선고 2016두32992 전원합의체 판결 참조). 헌법재판소는 2018. 8. 30. 선고 2015헌가38 전원재판부 결정에서 교원노조 가입범위를 초 · 중등교육법 제19조 제1항의 교원으로 제한하여 고등교육법상 교원을 조직대상에서 제외한 구 교원노조법(2020. 6. 9. 법률 제17430호로 개정되기 전의 것) 제2조는 과잉금지원칙에 위배되어 교육공무원 아닌 대학교원의 단결권을 침해하고 교육공무원인 대학교원에게 단결권을 전혀 인정하지 않고 있어 입법형성권의 범위를 벗어나 헌법에 위반된다고 판단하여 헌법불합치 결정을 하였고, 이후 위 헌법불합치결정의 취지를 반영하여 2020. 6. 9. 법률 제17430호로 개정된 교원노조법이 제2조에서 교원노조가입범위에 '고등교육법 제14조 제2항 및 제4항에 따른 교원(다만, 강사는 제외한다)'을 포함하게 됨으로써 비로소 원고들과 같은 대학교원의 노동조합 설립이 가능해졌다. 근로기준법 제94조가 노동조합이 있는 경우와 그렇지 않은 경우에 집단적 동의의 방법을 달리 정한 것은 앞서 본 바와 같은 노동조합에 대한 법률의 특별한 보호를 전제로 한 것이다. D대학교에서는 교원노조법 개정 이후 2020. 9. 4. 비로소 교수노동조합이 설립되었으므로, 2016년 보수규정 개정 당시에는 노동조합법의 보호를 받는 노동조합이 존재할 수 없었다. 따라서 노동조합이 설립되기 전까지 D대학교 교수협의회가 피고의 각종 정책에 관하여 협의를 진행하고 교수들의 의견을 수렴하여 피고에게 전달하는 역할 등을 수행하였다고 하더라도 교수협의회는 노동조합으로서의 법률상 보호를 받지 못하는 임의단체에 불과하였다 할 것이어서 근로기준법 제94조를 적용함에 있어 노동조합이라볼 수는 없다. 따라서 2016년 당시 교수협의회가 노동조합이었다는 것을 전제로 2016년 보수규정 개정에 대한 집단적 동의 또는 추인이 이루어졌다고 하는 피고의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

회의방식 등에 의한 교원 과반수의 동의 존부 피고는, 교수협의회가 2014년에 추진되었던 임금동결 시도에 대하여는 명시적인 반대 결의를 하였던 반면 2016년 보수규정 개정에 대해서는 그러한 반대 의사 표명을 하지 않았고, 원고들을 비롯한 D대학교 교원들 역시 2016. 1. 4. 자 대학평의회, 2016.2. 16. 자 보수정책 설명회, 2016. 2. 19. 자 개정안 입법예고 절차 등에서도 아무런 이의를 표시하지 않았으므로, 2016년 보수규정 개정에 묵시적으로 동의한 것이고, 2015.12.경 교수협의회 총회, 2016. 2. 16. 자 보수정책 설명회에서 교원들의 의견 교환 및 취합도 이루어졌다는 취지로 주장한다. 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다. 여기서 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미한다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 등 참조). 앞서 본 대학평의회, 보수정책설명회, 2016년 보수규정 개정안 입법예고 등은 모두 피고가 주관한 절차인데다 위 과정에 D대학교 과반수의 교원이 참석하였다거나 2016년 보수규정 개정에 관하여 상호 간에 의견을 교환하고 찬반을 취합하였음을 인정할 증거가 없고, 교수협의회장을 비롯한 교원들이 그 지위에서 또는 개인적으로 위 각 회의, 설명회 등에서 위 보수규정 개정에 대하여 반대 의사를 표명하지 않았다고 하여 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있었다고 볼 수도 없다. 따라서 2016년 보수규정 개정은 D대학교 교원들의 집단적 의사결정 방법에 의한 과반수의 동의를 받지 못하여 근로기준법이 정한 절차를 충족하지 못하였다.

2016년 보수규정 개정에 대한 추인 여부 피고는 D대학교 교원들이 2017. 2.경 2016년 보수규정 개정, 즉 호봉표 동결을 전제로 하여 호봉승급분 기부 등을 결의함으로써 위 보수규정 개정을 추인하였다고 주장한다. 앞서 본 바와 같이 2017. 2.경 D대학교 교수들이 피고의 호봉승급중단 정책에 대한 대안으로 교수 워크숍을 통하여 호봉 승급분 기부 등 방안을 논의하였고, 다수의 교수들이 기부를 실행한 사실은 인정된다. 그러나 앞서 든 각 증거들과 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 위 호봉승급분 기부는 교원 전체에 대하여 구속력을 가지는 취업규칙으로 성립된 것이 아니라, 기부 여부에 대한 최종적인 선택을 개인에게 맡기고 교원 각자가 피고와 사이에 일정한 기간에 대하여 급여 일부를 피고에게 기부할 것을 개별적으로 약정하는 방식으로 이루어진 것으로써 이를 들어 D대학교 교원들이 2016년 개정 보수규정을 추인하였다고 보기는 어려운 점, 피고와 D대학교 교수노동조합은 2022. 5. 24. 단체협약을 체결하였으나 2016년 보수규정 개정을 추인하거나 변경하는 내용의 조항을 두지는 않은 점을 종합하여 보면, D대학교 교원들이 위 보수규정 개정이 무효임을 알면서 이를 추인하거나 집단적 동의로서 승인하는 등 소급적으로 동의하였다고 볼 수 없다.

집단적 동의권 남용 여부 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 받지 못한 경우, 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 해당 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 그 유효성을 인정할 수는 없다. 여기에서 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용한 경우란 관계 법령이나 근로관계를 둘러싼 사회 환경의 변화로 취업규칙을 변경할 필요성이 객관적으로 명백히 인정되고, 나아가 근로자의 집단적 동의를 구하고자 하는 사용자의 진지한 설득과 노력이 있었음에도 불구하고 노동조합이나 근로자들이 합리적 근거나 이유 제시 없이 취업규칙의 변경에 반대하였다는 등의 사정이 있는 경우를 말한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 근로자의 집단적 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항 단서의 입법취지와 절차적 권리로서 동의권이 갖는 중요성을 고려할 때, 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였는지 여부는 엄격하게 판단할 필요가 있다[대법원 2023. 5.11. 선고 2017다35588, 35595(병합) 전원합의체 판결 참조]. 앞서 본 바와 같이 2016년 보수규정 개정은 학령인구의 급감에 따른 대학 환경 전반의 변화를 배경으로 하고 있고, 2015년 교육부가 D대학교를 구조개혁대상으로 선정함에 따른 재정건전성확보 방안의 하나로서 이루어진 것인 점, 피고가 2016년 보수규정 개정 무렵 교원 등을 대상으로 이 사건 컨설팅보고서의 내용을 전달하는 설명회를 열거나 입법예고 및 이의접수 기간을 두었던 점 등의 사정은 인정되나, 나아가 피고가 직접적으로 교원들로부터 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 얻고자 하는 시도를 하였음을 인정할 자료는 없고, 피고가 위 보수규정 개정 무렵 근로기준법 제94조 제1항에 따른 절차를 거쳐 취업규칙을 변경하는 것이 극히 곤란하였다고 볼 특별한 사정도 보이지 않는다. 피고로서는 근로기준법 제94조 제1항에 따라 노동조합이 없는 경우 근로자 과반수의 동의를 받는 방식으로 보수규정을 개정할 수 있음에도, 이와 같이 법령에 따른 절차를 시도하는 대신 임의로 교수협의회를 노동조합으로 보아 보수규정 개정 절차를 진행한 것에는 근로자가 아닌 피고에게 그 귀책사유가 있다 할 것이고, 앞서 본 법리에 비추어 집단적 동의를 얻기 위한 피고의 진지한 설득과 노력이 있었음이 인정되지 않는 이상 교원들이 합리적 근거나 이유 제시 없이 취업규칙의 변경에 반대하였다고 볼 수도 없다. 따라서 D대학교의 교원들이 2016년 보수규정 개정에 있어 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 수 없다.

신의성실의 원칙 위반 여부 민법상 신의성실의 원칙은 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나, 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 안 된다는 추상적 규범으로서, 신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 그 권리의 행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였다거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가짐이 정당한 상태에 있어야 하고, 이러한 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의 관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 또한 강행법규를 위반한 자가 스스로 그 약정의 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 그 주장을 배척한다면, 이는 오히려 강행법규에 의하여 배제하려는 결과를 실현시키는 셈이 되어 입법 취지를 완전히 몰각하게 되므로, 달리 특별한 사정이 없는 한 위와 같은 주장이 권리남용에 해당되거나 신의성실 원칙에 반한다고 할 수 없다(대법원 2018. 4. 26. 선고 2017다288757 판결 등 참조). 앞서 살펴 본 2016년 보수규정 개정의 경위 및 그 추진 과정 등에 비추어 보면, 원고들이 위 보수규정 개정에 대하여 아무런 이의를 제기하지 않음으로써 피고가 정당한 신의를 가지게 되었다고 평가하기 어려울 뿐만 아니라 강행법규 위반이라는 결과 역시 피고에 의해서 초래된 것으로 보이므로, 위 보수규정 개정이 무효라는 원고들의 주장이 정의 관념에 비추어 용인될 수 없는 정도에 이르러 권리남용에 해당하거나 신의성실의 원칙에 위반된다고 볼 수 없다.

당사자들의 주장

피고의 주장 설령 2016년 보수규정 개정의 효력이 D대학교 교원들의 집단적 의사결정 방법에 의한 과반수의 동의를 받지 않았다 하더라도, 원고들은 위 보수규정 개정 이후 재 임용되거나 승진되면서 피고와 사이에 새롭게 고용계약을 체결함으로써 위 개정 보수규정의 적용을 수용하였다.

원고들의 주장 원고들과 피고 사이의 임용계약은 그 임용기간이 형식에 불과하고 계속 반복하여 갱신되는 연쇄적 근로관계에 해당하므로, 원고들이 피고와 사이에 재임용계약을 체결하였다 하더라도 원고들에 대하여 2016년 개정 보수규정 이전의 보수규정이 적용되어야 한다.

관련 법리 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 한다. 한편 기간을 정하여 임용된 사립대학 교원은 학교법인의 정관이나 인사규정 또는 임용계약에 재임용 강제조항이 있거나 임용기간은 형식에 불과하고 임용계약이 계속반복 갱신되어 연쇄적 근로관계가 인정되는 등의 특별한 사정이 없는 한 재임용의 기대나 재임용 여부에 관하여 합리적 기준에 의한 공정한 심사를 요구할 권리가 있을 뿐, 그와 같은 심사에 의해 재임용되지 않은 이상 그 임용기간 만료로 교원의 신분은 상실된다(대법원 2011. 6. 24. 선고 2009다58364 판결 참조).

판단 살피건대, 을 제15, 16호증의 각 기재에 의하면 2016년 보수규정 개정 이후 피고는 2021. 9. 1. 원고 A과 사이에, 2019. 9. 1. 원고 B과 사이에 원고들을 교수로 승진하여 임용하기로 하는 계약을 각 체결한 사실이 인정되는바, 앞서 든 각 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 원고들이 제출한 증거들만으로는 원고들과 피고 사이의 임용계약에 관하여 계속반복 갱신되어 연쇄적 근로관계가 인정되는 특별한 사정이 있다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

앞서 본 바와 같이 피고의 정년트랙 교원은 교수, 부교수, 조교수로 나뉘고, 그중 교수만이 정년을 보장받으며, 부교수와 조교수는 각각 7년과 2년을 임용기간으로 하는 임용계약을 체결한다. 피고의 정관과 교원인사규정 및 사립학교법에 의하면, 교원의 임용기간이 만료되는 경우 임용권자는 임용기간 만료일 4개월 전까지 당해 교원에게 임용기간이 만료된다는 사실과 재임용 심의를 신청할 수 있음을 문서로 통지하고, 통지를 받은 교원이 재임용을 받으려는 경우에는 통지를 받은 날부터 15일 이내에 재임용 심의를 임용권자에게 신청하여야 하며, 재임용 심의의 신청을 받은 임용권자는 9인의 교원으로 구성된 교원인사위원회의 심사를 거쳐 당해 교원의 재임용 여부를 결정하는데, 교원인사위원회는 재임용 신청 과정에서 제출된 각종 증빙자료 및 연구 업적물 등을 검토하여 당해 교원이 교수업적평가 각 영역별 최소점수 기준과 종합점수 기준 및 핵심연구실적 기준을 모두 충족하였는지 여부를 심사한다. 다만, 각 영역별 최소 기준을 충족하였을 경우에도 교원이 복무규정을 준수하지 않았다고 판단되거나, 계약기간 중 강의 평가실적이 적절하지 않다고 판단될 경우 임용권자는 재임용을 거부할 수 있다. 한편, 임용기간이 만료되어 재임용심사를 신청한 교원 또는 임용기간 도중이라도최소승진 소요기간이 경과한 교원으로서 승진요건 최소기준을 충족한 교원은 교원인사위원회의 승진심사를 받게 되고, 교원인사위원회는 앞서 본 재임용 절차와 마찬가지로 해당 교원이 제출한 각종 자료를 검토하여 승진요건 최소기준을 충족하였는지 여부 및 계약 준수여부 등을 심사한 후 위원 과반수이상의 동의로 승진임용을 의결하는데, 이때에도 징계처분, 직위해제 또는 휴직 중에 있는 교원이나 견책 이상의 징계처분을 받은 교원으로서 일정 기간이 경과되지 않은 경우에는 승진이 보류된다. 원고들은 2016년 보수규정 개정 이후 이러한 절차 및 심사를 거쳐 피고와 재임용계약을 체결하고, 새로운 임용계약서(이하 '이 사건 각 재임용계약서'라 한다)를 각 작성하였다.

이에 대해 원고들은 이 사건 각 재임용계약서는 형식적으로 작성한 것에 불과하다는 취지로 주장한다. 그러나 1 2016년 보수규정 개정은 D대학교가 교육부로부터 구조개혁대상으로 선정되면서 교육부 지침에 따른 의무적 컨설팅을 받은 후 컨설팅에서 제시한 대학 재정건전성을 확보하기 위한 방안으로서 이루어진 것인 점, 2 피고가 2014년도 교직원 보수를 동결하려고 했던 당시 교수협의회는 명확한 반대 의사를 표시하였던 반면, 2016년 보수규정 개정과 관련하여서는 명확한 의사를 표명하지 않았고, 오히려 위 보수규정 개정 이후에도 상당한 기간 동안 개정 규정을 수용할지 여부를 두고 지속적으로 논의하였던 점, 3 D대학교 직원들로 이루어진 직원 노동조합은 D대학교의 재정건전성 확보의 필요성에 공감하고 피고와의 2016~2019년도 임금협약을 통해 위 보수규정 개정에 따른 임금동결을 수용하였던 점, 4 이에 교수협의회도 2017. 2. 20. 워크숍을 열고 개인별로 인상되는 1호봉 승급액 및 효도휴가비 일부를 피고에게 기부하자는 결의를 하였고, 실제로 다수의 교원들이 월급의 일부를 기부한 점, 5 이 사건 각 재임용계약서에는 계약기간, 보수, 의무 등이 규정되어 있는데, 특히 보수와 관련하여 '대학교보수규정'에 의한다고 기재되어 있고, 말미에는 '상기의 모든 사항을 충분히 숙지하고 동의하였으므로 본 계약서에 서명하고 각각 1부씩 보관한다.'고 기재되어 있으며, 그 아래에 피고 이사장과 원고들이 각각 서명을 한 점 등과 같은 이 사건 각 재임용계약서가 작성되기 전 · 후의 사정들을 종합하여 보면, 원고들은 단순히 형식적으로 피고와 재임용계약 또는 승진임용계약을 체결한 것이 아니라 2016년 보수규정 개정에 따른 보수지급을 수용하기로 하면서 임용계약을 체결한 것이라고 보는 것이 타당하다.

원고들은 재임용 당시 퇴직금을 수령 또는 정산하는 방법으로 피고와의 근로관계를 단절 내지 해소한 사실이 없고, 특히 정년트랙 교원의 재임용은 최소 심사기준을 충족하고 복무규정 위반 내지 강의평가 실적의 부적절이라는 재임용 거부 사유가 없으면 심사를 통과하는 형식적인 절차로만 진행되어 왔다는 취지로 주장한다. 그러나 1 앞서 본 것과 같이 피고의 교원인사위원회는 재임용을 신청한 교원이 제출한 각종 자료를 검토하여 재임용에 필요한 최소 업적기준을 충족하였는지 여부를 심사하였는데, 2014년도 이후 정년트랙 교원 중 재임용을 신청했지만 교원인사위원회의 심사에서 탈락하였다가 추후 재심의를 통해 재계약을 한 교원이 5명에 달하는 것에 비추어 교원인사위원회가 형식적인 심사만을 하였다고 보기는 어려운 점, 2 재임용 최소 업적기준을 충족하였다고 하더라도 임용권자로서는 해당 교원의 복무규정 준수여부와 강의 평가실적을 고려하여 재임용을 거부할 수도 있었던 점, 3 비록 원고들이 재임용 당시 피고로부터 퇴직금을 지급받지는 않았으나 이는 피고의 교원들은 모두 사립학교 교원들로서 퇴직금과 관련하여서는 사립학교 교직원연금법의 적용을 받기 때문인것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고들의 위 주장은 이유 없다.

소결론 따라서 원

소결론 따라서 원고들은 2016년 보수규정 개정 이후 피고와 사이에 새로운 임용계약을 체결하면서 위 개정 보수규정에 따른 보수를 지급받기로 약정하였으므로, 새로운 임용계약을 체결한 이후의 본봉에 관하여는 위 개정 보수규정이 적용된다 할 것이다.