대전지방법원 천안지원 2025. 1. 22. 선고 2022가단5624 판결

당사자들의 지위

피고 회사(이하 편의상 ‘피고’와 ‘피고 회사’를 함께 사용한다)는 상시 약 120명의 근로자를 사용하여 택시여객자동차 운수업을 영위하는 합자회사이다. 원고는 2016. 6. 1. 피고 회사에 입사하였다가 2018. 6. 19. 퇴사하고, 2018. 6. 22. 피고 회사에 다시 입사하여 택시기사로 근무하였다.

C노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)은 공공, 운수, 사회서비스 분야에 종사하는 근로자를 조직대상으로 설립된 전국 단위의 산업별 노동조합이다. 이 사건 노동조합은 D단체을 상급단체로 하고, 피고 사업장에 ‘E 분회(이하 ’이 사건 분회‘라 한다)’를 두고 있다. 원고는 이 사건 분회의 분회장 직을 맡고 있었다.

정직 및 해고 처분

정직처분

피고는 2019. 8. 20. 원고에 대한 징계위원회를 개최하였다. 징계위원회는 다음과 같은 징계사유에 관하여 심의한 뒤, 원고에 대하여 ‘정직 1주일’의 징계처분(이하 ‘이 사건 정직처분’이라 한다)을 의결하였다.

피고는 2019. 8. 21. 위 징계위원회 의결 결과를 원고에게 통지하고, 사내게 시판에 공고하였다.

해고처분

피고는 2019. 10. 4. 원고에 대한 징계위원회를 개최하였다. 징계위원회는 다음과 같은 각 징계사유에 관하여 심의한 뒤, 원고에 대하여 ‘징계해고’의 징계처분(이하 ‘이 사건 해고처분’이라 한다)을 의결하였다.

피고는 같은 날 원고에게 위 징계위원회 의결 결과를 통지하고, 공고하였다.

구제신청 등

원고와 이 사건 노동조합은 2019. 11. 19. ‘이 사건 정직 및 해고 처분이 부당정직 및 부당해고이자 부당노동행위에 해당한다.’고 주장하며 충남지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 충남지방노동위원회는 2020. 1. 29. 부당정직 및 부당해고에 관한 구제신청과 이 사건 해고처분에 대한 부당노동행위 구제신청은 인용하고, 이 사건 정직에 대한 부당노동행위 구제신청은 기각하는 판정을 하였다[H/ I(병합). 이하 ‘이 사건 초심판정’이라 한다].

피고는 2020. 3. 5. 이 사건 초심판정 중 구제신청 인용부분에 대해 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2020. 5. 13. 피고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다[J, K(병합). 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다]. 이 사건 재심판정의 요지는 다음과 같다.

행정소송 등 피고는 2020. 6. 25. ‘이 사건 정직 및 해고 처분의 징계사유가 인정되고 징계양정도 과도하지 않아 정당하므로 이 사건 해고처분이 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다.’고 주장하면서 중앙노동위원회 위원장을 상대로 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 소를 서울행정법원에 제기하였다. 서울행정법원은 2021. 7. 22. 이 사건 정직처분은 정당하나, 이 사건 해고처분은 징계사유가 인정되지만 징계재량을 일탈·남용한 것이며 이 사건 해고처분은 부당노동행위에도 해당된다는 취지의 판결(이 사건 재심판정 중 부당정직 구제신청 인용 부분은 취소하고, 피고의 나머지 청구를 기각하는 판결)을 선고하였다(2020구합68295 사건). 피고가 항소 및 상고하였으나, 항소 및 상고가 모두 기각되어 위 판결은 2022. 6. 16. 그대로 확정되었다(서울고등법원 2022. 1. 27. 선고 2021누56246 판결, 대법원 2022. 6. 16. 자 2022두36940 심리불속행 기각 판결. 이하 위 사건을 ‘이 사건 행정사건’이라 하고, 위 각 판결을 ‘이 사건 행정판결’이라 한다).

원고의 복직 및 퇴직 이 사건 행정판결이 확정되자, 원고는 피고 회사에 복직하였다가 그 무렵 곧바로 퇴직하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3, 8, 9, 10호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 청구 요지 이 사건 해고처분은 징계재량을 일탈·남용한 것으로 무효이다. 피고의 부당한 해고로 원고가 근로하지 못하였으므로, 피고는 원고에게 원고의 해고기간(2019. 10. 5.부터 2022. 6. 16.까지)의 임금(고정급여, 초과운송수입금, 부가가치세 경감세액), 연차휴가미사용수당, 2022. 6. 16. 복직과 동시에 퇴직한 것으로 계산한 퇴직금을 각 지급할 의무가 있다.

쟁점 피고는 ‘이 사건 행정판결이 피고가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 소가 기각된 것일 뿐 이 사건 해고처분이 법률상 무효임이 확인된 것은 아니다’는 취지로 주장하면서 이 사건 해고처분이 유효하다고 다툰다. 이 사건 청구를 판단하기 위한 전제로, 이 사건 해고처분이 무효인지 여부를 먼저 살핀다.

인정 사실

원고의 입사 경위

원고는 2016. 6. 1. 피고 회사에 입사하여 택시기사로 근무하던 중 퇴직금을 지급받기 위해 2018. 6. 19. 퇴사하였다. 원고는 2018. 6. 22. 피고 회사에 재입사하여 근로기간을 2018. 6. 22.부터 2019. 6. 21.까지로 정한 근로계약을 체결하고 다시 택시기사로 근무하였다.

원고가 재입사하기 전인 2017. 9.경 및 2018. 6.경, 피고가 게시한 각 택시기사 채용공고문에는 ‘경력: 무관, 학력: 무관’이라고 기재되어 있었다.

이 사건 분회 설립 및 분쟁 경위

피고 사업장에는 L노동조합 M분회가 1999. 6. 2.경 설립되어 있었고, 이 사건 분회는 2019. 6. 12. 설립되었는데, 피고는 이 사건 분회의 분회장 직을 맡게 되었다.

피고는 이 사건 분회가 설립된 2019. 6. 12. 원고에게 ‘근로계약기간 만료에 따라 2019. 6. 21. 자로 근로관계가 종료된다.’는 취지로 통보하였고, 이 사건 노동조합은 피고에게 ‘원고와의 근로관계 종료에 관한 통보’를 철회하라는 취지의 공문을 발송하였다.

원고는 2019. 6. 17. 피고의 상무 N과 면담을 하였는데, 당시 N은 원고에게 ‘노동조합에 가입한 이유’와 ‘노동조합 활동을 할 계획인지 여부’ 등을 묻고, 연차휴가 수당·최저임금 등과 관련된 분쟁을 언급하면서 ‘사업주 입장에서 D단체에 가입해서 노동조합을 만든다는 것은 엄청난 부담이다. 노동조합 활동을 하지 말고 일이나 열심히 하라. 노동조합을 한다고 해서 빨갱이고 그런 것은 아니지만, 나는 개인적으로 (원고가) 노동조합 활동을 안했으면 좋겠다’는 취지로 이야기하였다.

피고는 2019. 6. 21. 위 통보를 철회하였고, 2019. 6. 22.부터 원고에게 차량을 배차하였다.

이 사건 정직처분 경위

원고는 2019. 6. 26. 03:37경 피고의 승인 없이 택시차량(차량번호 1 생략)을 피고의 차고지에서 출고하였다. 원고는 위와 같이 택시차량을 출고한 뒤 영업을 하였는데, 06:00경까지의 피고의 영업내역은 다음과 같다.

피고는 2019. 8. 13. 원고에게 ‘회사의 승인 없는 조기배차’를 징계사유로 한 징계위원회가 개최될 것임을 통보하였고, 원고는 2019. 8. 19. 피고에게 ‘단골손님이 2019. 6. 25.<1> 05:30 출발할 수 있도록 해달라고 예약하여 당일 04:55경 차량을 출고한 사실이 있음을 인정한다. 그러나 이는 관행적으로 이루어진 것이고, 회사도 이러한 일에 대해 징계한 사실이 없다’는 취지의 의견서를 제출하였다.

피고는 2019. 8. 20. 원고에 대한 징계위원회를 개최하였는데, 원고는 징계위원회에 참석하지 않았다(N은 징계위원으로 참석하였다). 징계위원들은 당시 ‘1개월 이상의 정직은 너무 무거운 처벌이므로 정직 1주일이 적정하다’는 취지의 의견을 나눈 뒤, 원고에 대해 ‘정직 1주일’의 이 사건 정직처분을 의결하였다.

피고 직원인 O은 2019. 6. 28. ‘2019. 6. 26. 04:00경 원고가 조기배차 안되는 시간에 (차량번호 1 생략) 차량을 끌고 나갔다. 차량 조기배차 하지 말라고 했음에도 불구하고 차량을 끌고 나갔다’라는 사실확인서를 작성하였다.

피고 소속 택시기사로 근무해온 P(2018. 6. 19.부터 근무) 및 Q(2014. 5. 29.부터 근무)은 ‘점호<2> 참석율은 A조의 경우 약 60%, B조의 경우 약 60~65%에 불과하며, 점호 불참을 이유로 징계처분이 이루어진 적은 없었다. 단지 교육을 실시하였을 뿐이다’라는 취지의 각 진술서를 제출하였다.

이 사건 해고처분 경위

제1 해고사유 발생 경위

원고는 피고에 입사할 당시 이력서(이하 ‘이 사건 이력서’라 한다)를 작성하여 제출하였다. 이 사건 이력서에 기재된 원고의 학력 및 경력사항은 다음과 같다.

피고는 2019. 9. 18. 원고에게 다음과 같은 내용의 통보서를 발송하였다.

원고는 2019. 9. 25.까지 피고가 요청한 위 학력 및 경력에 대한 증명서류를 피고에게 제출하지 않았다. 그러자 피고는 원고가 이 사건 이력서에 학력 및 경력에 관한 사항을 허위로 기재하였다고 간주하여 이에 대한 징계절차를 개시하였다.

제2 해고사유 발생 경위

원고는 2019. 8. 22. ‘이 사건 노동조합 택시지부 상황실’이라는 인터넷 게시판(이하 ‘이 사건 게시판’이라 한다)에 “말도 안 되는 일로 노동자를 징계하는 B 사주 놈을 대가리에 무엇이 들어 있는지 뻐개서 확인하고 싶네요...”라는 글을 게시하고, 게시글 하단에 이 사건 정직처분에 관한 공고문 사진을 첨부하였다(이하 위 게시글을 ‘이 사건 게시글’이라 한다).

피고는 원고가 이 사건 게시글을 작성·게시한 것이 징계사유에 해당한다고 판단하여 이에 대한 징계절차를 개시하였다.

이 사건 해고처분에 관한 징계위원회

피고는 2019. 9. 27. 제1, 2 해고사유에 대한 징계위원회가 2019. 10. 4. 개최될 예정임을 공고하였고, 같은 날 원고에게 출석 요구 통지서를 발송하였다. 원고에 대한 출석요구 통지서에는 제1, 2 해고사유가 적시되어 있었고, 이에 대한 원고의 소명을 요구하는 내용이 기재되어 있었다.

원고는 2019. 10. 4. 피고에게 ‘제1, 2 해고사유는 모두 인정되지 않으며, 원고에 대한 징계는 부당노동행위이다’라는 취지의 소명서를 제출하였고, 징계위원회에는 출석하지 않았다.

피고는 2019. 10. 4. 14:00경 징계위원회를 개최하였는데, 당시 제1, 2 해고사유 외에 ‘원고가 근무시간 중에 노동조합원들로 하여금 노동조합에서 제공하는 빨간색 조끼를 착용하도록 하여 승객으로부터 민원이 제기되었고, 회사의 복장단정 공고문 및 천안시청의 개선명령공문에도 불구하고 현재까지 착용을 계속하고 있다’는 사유를 징계사유로 추가하였다.

징계위원들은 위 각 징계사유에 대해 논의한 뒤, 제1, 2 해고사유만으로도 충분히 징계해고의 정당성이 인정된다는 취지로 결론을 내리고, 이 사건 해고처분을 의결하였다.

피고는 2019. 10. 4. 원고에게 위 징계위원회 의결 결과를 통보하였는데, 위 통보서에는 제1, 2 해고사유만이 이 사건 해고처분의 사유로 기재되어 있었다.

관련 형사사건 및 원고의 학력 등

피고와 피고 대표사원 S는 2019. 11. 21. 원고를 정보통신망이용촉진및정보보호등에관한법률위반(명예훼손), 명예훼손, 모욕, 업무방해 등의 혐의로 고소하였다. 고소 내용의 요지는 다음과 같다.

담당검사는 원고에 대한 수사를 진행한 뒤, 2020. 7. 6. 원고의 각 피의사실에 대해 모두 혐의없음(증거불충분)의 불기소처분을 내렸다.

S는 위 불기소처분에 대해 대전고등검찰청에 항고를 제기하였다. 대전고등검찰청은 2020. 9. 28. 정보통신망이용촉진및정보보호등에관한법률위반(명예훼손), 명예훼손, 업무방해의 각 피의사실에 대한 불기소처분에 관한 항고는 기각하고, 모욕 혐의에 대해서는 재기수사를 명하였다(S는 항고가 기각된 불기소처분에 대해 대전고등법원에 재정신청을 하였으나, 2021. 1. 14. 기각되었다).

위 재기수사 명령에 따라 원고의 모욕 혐의에 대한 수사가 재개되었고, 원고에 대해 약식명령이 청구되었다. 법원은 약식명령 청구사건에 대해 심리한 뒤, 이를 공판절차로 회부하였고, 2021. 7. 19. 모욕의 점을 유죄로 판단하여 원고에게 벌금 30만 원을 선고하였으며(대전지방법원 천안지원 2021고단752호), 위 판결은 그대로 확정되었다.

한편 원고는 위 수사과정에서 이 사건 이력서에 기재된 학력 및 경력 사항에 대해 다음과 같이 진술하였다.

원고의 병역확인서에는 원고가 1987. 7. 6. 해군에 입대하여 1989. 1. 8. 상병으로 전역하였다고 기재되어 있다.

또한 수사과정에서 확인된 원고에 대한 ‘범죄경력자료 조회회보서’에는 원고에게 징역형(1회), 집행유예(2회), 벌금형(11번)의 형사처벌전력이 있는 것으로 기재되어 있다.

기타 사실

원고는 이 사건 정직 및 해고 처분을 받기 전에는 피고 소속으로 근무하면서 징계처분을 받은 전력이 없다.

원고는 2019. 1. 30. 및 2019. 3. 20. 두 차례에 걸쳐 택시운행과 관련된 교통사고를 발생시켰다. 원고가 2019. 3. 20. 발생시킨 교통사고에 대해서는 교통사고처리특례법위반(치상)죄가 인정되어 원고에게 2019. 5. 31. 벌금 300만 원의 약식명령이 내려졌다(대전지방법원 천안지원 2019고약2305호).

피고가 위 각 교통사고를 이유로 하여 원고를 징계한 사실은 없다.

취업규칙 및 단체협약

피고의 취업규칙(2018. 2. 1. 시행) 중 이 사건에 관한 부분은 다음과 같다.

피고와 L노동조합 M분회 사이에 2018. 12. 26. 체결된 단체협약(유효기간: 2019. 1. 1.부터 2020. 12. 31.까지, 이하 ‘이 사건 단체협약’이라 한다)의 주요 내용은 다음과 같다(이 사건 단체협약 체결 당시 이 사건 분회가 설립되지 않아 L노동조합 M분회가 피고 사업장의 유일한 노동조합이었다).

피고와 교섭대표노동조합인 L노동조합 M분회는 2019. 7. 30. 위 단체협약에 대한 보충협약(이하 ‘이 사건 보충협약’이라 한다)을 체결하였는데, 이 사건 보충협약 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 8, 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 다. 징계사유에 대한 판단 1) 제1 해고사유 원고가 피고에 입사할 당시 ‘1986. 3. 3. G대학교 체육교육학과 입학, 1992. 3. 4. G대학교 체육교육학과 졸업’, ‘1988. 1.경 해군 입대, 1990. 11.경 해군 제대’라고 각 기재하였다. 그러나 원고는 고졸 학력자로 G대학교 체육교육학과에 입학하지 않았다. 또한 원고는 1987. 7. 6. 해군에 입대하여 1989. 1. 8. 상병으로 전역하였다. 원고는 이 사건 이력서에 ‘대학 학력’ 및 ‘입대와 전역 일자’를 허위로 기재하여 피고에게 제출하였다. 피고의 취업규칙 제82조 제15호 및 이 사건 단체협약 제99조 제23호는 ‘학력, 경력을 사칭한 경우’를 해고사유로 규정하고 있으므로, 원고의 위와 같은 행위는 위 각 규정에서 정한 해고사유에 해당한다.

제2 해고사유 원고가 2019. 8. 22. 이 사건 게시판에 “말도 안 되는 일로 노동자를 징계하는 B 사주 놈을 대가리에 무엇이 들어 있는지 뻐개서 확인하고 싶네요...”라는 내용의 이 사건 게시글을 게시하였다. 이 사건 게시판은 이 사건 노동조합의 택시회사 지부 조합원들이 사용하는 곳으로서 피고 소속 근로자들은 이 사건 게시글을 볼 수 있었다. 원고는 이 사건 게시글에서 다소 과격한 표현을 사용하여 피고 대표사원에 대한 공격적인 의사를 드러내고 있다. 피고 대표사원으로서는 자신이 운영하는 회사의 근로자들이 볼 수 있는 곳에 위와 같은 내용의 글이 게시되었다는 것에 대해 상당한 불쾌감 혹은 당혹감을 느꼈을 것이다. 피고는 이 사건 게시글과 관련하여 원고를 모욕 혐의로 고소하였고 원고는 모욕 범죄사실에 관하여 벌금 30만 원의 유죄 확정판결을 받았다. 이러한 사실과 사정을 종합하면, 원고가 이 사건 게시글을 작성하여 이 사건 게시판에 게시한 행위는 원고의 취업규칙 제72조 제6호 및 이 사건 단체협약 제89조 제10호에서 징계사유로 정한 ‘사내질서를 문란케 한 경우’에 해당한다고 봄이 타당하다.

이 사건 해고처분이 징계재량권을 일탈·남용한 것인지 여부

관련 법리 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999 판결, 대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 등 참조). 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 그 정당성이 인정된다. 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다48069 판결, 대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다13457 판결 등 참조).

판단 제1, 2 해고사유가 모두 징계사유로 인정된다. 그러나 제1, 2 해고사유로는 원고와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임이 있는 경우에 해당한다고 보기 어렵다. 이 사건 해고처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈·남용한 것이다. 이렇게 판단하는 이유는 다음과 같다.

제1 해고사유에 관하여는 다음과 같은 사정이 있다. 근로자가 입사 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 이유로 징계해고를 하는 경우, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자가 사전에 그 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정뿐 아니라, 고용 이후 해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지 여부, 사용자가 학력 등의 허위 기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 이후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계의 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러 사정을 종합적으로 고려하여야 한다(대법원 2012. 7. 5. 선고 2009두16763 판결 등 참조). 이 사건 이력서에 기재된 학력 및 경력 사항 중 허위임이 밝혀진 부분은 ‘원고가 G대학교에 입학하거나 졸업한 사실이 없다는 부분’과 ‘해군 입대 및 전역일자가 이 사건 이력서에 기재된 것과 달리 1987. 7. 6. 및 1989. 1. 8.이라는 사실‘이다. 즉, 원고가 피고 회사에 입사할 당시 이력서에 허위로 기재한 것은 ‘대학 학력’ 및 ‘해군 입대·전역 일자’이다. 그런데 피고는 택시기사를 채용할 당시 게시한 채용공고문에 ‘경력 : 무관, 학력 : 무관’이라고 기재하였다. 원고의 실제 학력과 군복무 기간이 피고의 택시운전기사 업무를 수행하기 부족하다고 보기 어렵다. 실제로 원고가 2016. 6. 1.경부터 피고 소속 택시기사로 근무하는 동안 위와 같은 허위 기재 사정이 택시기사로서의 근로제공에 별다른 지장을 초래하였다고 보이지 않는다. 다른 근로자들의 학력 수준, 군복무 기간을 알 수 있는 자료가 제출되지 않아 원고가 학력이나 군복무 기간을 사실대로 기재하였다면 채용되지 않았거나 다른 조건으로 채용되었을 것이라고 볼 근거가 없다. 피고는 원고가 이 사건 분회의 분회장이 되자 택시기사로서의 업무와는 무관하게 ‘이 사건 분회와 피고의 원활한 업무관계를 위해서’라는 이유를 들어 원고에게 이 사건 이력서에 기재한 학력 및 경력사항 증명을 요구하였다. 이 점에 비추어 보더라도, 대학 학력이나 해군 복무기간은 택시기사로서의 업무수행과 별다른 관련이 없다. 피고의 취업규칙과 단체협약은 학력과 경력 사칭을 해고사유로 규정하고 있기는 하나, 피고는 원고가 이 사건 분회장이 되자마자 근로계약 종료 통보를 하는 등 원고를 배제하기 위한 구체적인 조치를 실행하다가 이 사건 해고처분으로 나아갔다. 원고가 이 사건 분회장에 취임하지 않았다면 피고가 원고의 학력과 군복무 기간을 조사하지는 않았을 것이다. 피고는 이 사건 분회장인 원고를 해고하기 위한 방편으로 ‘허위의 이력서 제출’을 표면적인 이유로 내세웠다고 볼 여지가 충분하다.

제2 해고사유에 관하여는 다음과 같은 사정이 있다. 이 사건 게시글은 이 사건 정직처분이 이루어지자 항의하는 차원에서 작성·게시되었다. 이 사건 게시판은 이 사건 노동조합에 소속된 택시회사 지부의 조합원들이 사용하는 곳으로, 원고는 피고 경영진이나 대표사원 개인이 아닌 이 사건 노동조합조합원들을 상대로 게시글을 작성하면서 다소 과격한 표현을 사용하였다. 비록 피고가 모욕 범죄사실로 유죄판결을 받기는 했으나, 그 형량은 벌금 30만 원이다.

원고가 피고 소속 택시기사로 근무하는 동안 이 사건 정직 및 해고처분을 제외하고는 아무런 징계처분을 받은 전력이 없다. 원고의 종전 근무태도가 이 사건 해고처분을 정당화할 정도로 불량하였다는 등의 사정도 없다.

소결론 이 사건 해고처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권을 일탈·남용한 것으로 무효이다.

관련 법리 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서의 지위는 계속되고 있었던 것이 된다. 근로자가 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 따라 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 1981. 12. 22. 선고 81다626 판결, 대법원 1995. 11. 21. 선고 94다45753, 45760 판결 등 참조), 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 규정하는 임금을 의미한다. 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함된다(대법원 1999. 9. 3. 선고 98다34393 판결, 대법원 2006. 12. 8. 선고 2006다48229 판결 등 참조). 반드시 통상임금으로 국한되는 것이 아니다(대법원 1993. 12. 21. 선고 93다11463 판결 등 참조).

고정급여 원고는 이 사건 해고처분 직전 3개월간 총 2,685,175원의 고정급여를 수령하여 매월 평균 895,058원의 고정급여를 수령하였다[다툼 없는 사실(원고의 청구취지 및 청구원인 변경신청서 제2면, 피고의 2024. 2. 6. 자 준비서면 제2면)]. 위 금액을 기준으로, 원고의 해고기간(2019. 10. 5.부터 2022. 6. 16.까지 32개월 12일) 지급되어야 할 고정급여를 계산하면 28,988,330원[= 895,058원 × 32개월 + 895,058원 × 12일/31일, 원 미만 버림(이하 같다)]이다.

초과운송수입금

지급의무 유무

당사자의 주장 원고는 ‘택시기사의 초과운송수입금은 임금에 해당하므로 피고는 원고가 해고기간 정상적으로 근무하여 받을 수 있었던 초과운송수입금을 지급할 의무가 있다’고 주장한다. 반면 피고는 ‘초과운송수입금은 실제로 운전기사가 운행을 실시하여 그 결과를 내기 전까지는 특정될 수 없고 발생 여부도 알 수 없으므로 실제로 근무를 하지 않은 원고에게는 초과운송수입금을 산정하여 지급할 수 없다’는 취지로 다툰다.

판단 피고와 피고 노동조합(L노동조합 M분회)이 체결한 2019년 임금협정서(이하 ‘2019년 임금협정서’라고만 한다)에서는 ‘최저기준운송수입금 기준금액’(제41조)을 정한다(갑 제11호증). ‘최저기준운송수입금 기준금액’은 통상 ‘사납금’이라 불리고(이하 ‘사납금’이라고만 한다), 그날의 운송수입 중 사납금을 초과한 금액이 ‘초과운송수입금’이다. 2019년 임금협정서 제23조는 사납금을 초과하여 납입한 금액의 60%를 매월 1회 근로자에게 지급하는 것으로 정한다(갑 제11호증). 이처럼 피고 회사의 택시운전근로자들은 고정급 외에 초과운송수입금이 주요한 수입원이다. 실제로 2019년 임금협정서는 성실한 근로자의 평균 성과수당을 50만 원으로 계산하여 ‘임금산정표’에 표시하기도 하였다(갑 제11호증 제21면). 일반택시운송사업자가 그 소속 택시운전근로자들에게 매월 실제 근로일수에 따른 일정액의 고정급을 지급하는 외에 하루 운송수입금에서 사납금을 공제한 나머지 수입금(초과운송수입금)을 택시운전근로자 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡겨 온 경우, 이러한 초과운송수입금은 택시운전근로자의 근로형태의 특수성과 계산의 편의 등을 고려하여 근로의 대가로서 지급된 것이라고 할 것이어서 이 역시 임금에 해당한다(대법원 2000. 4. 25. 선고 98두15269 판결, 대법원 2019. 7. 25. 선고 2016두42289 판결 등 참조). 피고는 원고가 해고기간 정상적으로 근무하여 받을 수 있었던 초과운송수입금을 지급할 의무가 있다.

지급액 계산

원고가 취득하였을 운송수입금 피고는 원고의 이 사건 해고처분 직전 시기 피고 회사의 영업일보, 현금출납부, 원고의 수입금액, 지출금액전표는 모두 존재하지 않거나 원고의 운송수입금과 무관한 자료만이 존재하여 이 사건 변론에 증거로 제출할 수 없다고 주장한다(피고의 2024. 2. 9. 자 준비서면, 2024. 7. 30. 자 문서제출명령에 대한 의견서). 또한 원고가 제출한 갑 제13호증(각 운행일지) 역시 그 작성 시기가 증명되지 않았고 내용도 모순적이라는 이유로 믿을 수 없다고 주장한다. 결국 이 사건 변론에 나타난 ‘원고의 운송수입금 관련 증거’는 원고의 2019. 6. 26.자 영업일보(갑 제14호증)가 유일하다. 이를 기준으로 원고의 운송수입금을 계산함은 불가피하다. 원고가 2019. 6. 26. 취득한 운송수입금은 325,600원이다. 위 수입금 중 1 06시 이전 주행에서 취득한 수입금은 04:58부터 05:57까지가 승차시간인 각 수입금 합계 33,300원(= 5,000원 + 5,500원 + 15,400원 + 7,400원)이고, 2 22시 이후 주행에서 취득한 수입금은 22:01부터 01:05까지가 승차시간인 각 수입금 합계 85,600원(= 6,900원 + 6,900원 + 3,500원 + 4,300원 + 4,400원 + 3,300원 + 4,700원 + 10,300원 + 4,000원 + 6,100원 + 7,800원 + 5,600원 + 10,100원 + 7,700원)이다. 한편, 피고의 취업규칙 제21조 제2호는 “출고 및 입고시간: 06시에 출고, 당일 22시까지 입고가 회사의 승인 근로시간”이라 정하고, 2019년 임금협정서 제3조 제4호는 “출고 06시, 입고 당일 22시(택시근로가 순항 배회식 영업형태임을 감안 그 이외의 근로시간은 회사의 승인이 없는 시간으로 간주한다.”라 정하며(갑 제11호증), 이 사건 단체협약 제38조는 “출고 및 입고시간: 06시 30분에 출고하여 22시까지 입고한다.”고 정한다(을 제5호증). 원고가 2019. 6. 26. 취득한 수입금 중 1 06시 이전 주행에서 취득한 수입금은 이 사건 정직처분의 정당한 징계사유로서 위 취업규칙, 2019년 임금협정서, 이 사건 단체협약에 반하는 것으로 원고가 적법하게 취득할 수 있는 수입금에서 제외되어야 함은 당사자 사이에 다툼이 없다. 피고는 위 2 22시 이후 주행에서 취득한 수입금도 원고가 적법하게 취득할 수 있는 수입금에서 제외되어야 한다고 주장하나, 이 사건 정직처분 당시 원고의 2019. 6. 26.자 영업일보(갑 제14호증)가 징계사유의 증거로 제출되었다. 피고는 위 자료에 1 06시 이전 주행에서 취득한 수입금과 2 22시 이후 주행에서 취득한 수입금이 모두 나타나 있음에도, 나아가 위 1의 합계액 33,300원보다 위 2의 합계액 85,600원이 훨씬 큰 금액임에도 위 2 부분을 문제 삼지 않고 위 1만을 징계사유로 특정하여 이 사건 정직처분을 하였다. 피고는 같은 취지의 주장을 이 사건 초심판정, 재심판정, 행정사건의 각 재판 과정에서 모두 유지하였다(갑 제1, 2, 3, 8, 9호증). 그렇다면, 피고 회사에서 06시 이전 주행을 금지하는 부분은 실제 규범적 효력이 있으나, 22시 이후 주행을 금지하는 부분은 실제로 그 규범력이 사라졌다고 봄이 타당하다. 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다. 결국 원고가 적법하게 취득할 수 있는 2019. 6. 26. 자 수입금은 292,300원(= 325,600원 - 33,300원)이다.

원고의 사납금 2019년 임금협정서 제41조에서 정한 사납금은 1근무일당 219,600원이다(갑 제11호증).

초과운송수입금의 계산 원

원고의 사납금 2019년 임금협정서 제41조에서 정한 사납금은 1근무일당 219,600원이다(갑 제11호증).

초과운송수입금의 계산 원고가 적법하게 취득할 수 있는 2019. 6. 26. 자 수입금 292,300원에서 1일 사납금 219,600원을 공제하면, 초과운송수입금은 근무일당 72,700원(= 292,300원 - 219,600원)이 된다. 피고 회사의 택시운전근로자는 격일제로 근무할 경우 1개월에 13일 근무한다 [2019년 임금협정서 제5조(갑 제11호증)]. 원고는 격일제 근로자로 근무하였으므로, 원고의 1개월분 초과운송수입금은 945,100원(= 72,700원 × 13일)이다. 원고의 해고기간(2019. 10. 5.부터 2022. 6. 16.까지 32개월 12일) 지급되어야 할 초과운송수입금을 계산하면 30,609,045원(= 945,100원 × 32개월 + 945,100원 × 12일/31일)이다. [한편, 2019년 임금협정서 제23조는 사납금을 초과하여 납입한 금액의 60%를 ‘성과수당’으로 매월 1회 근로자에게 지급하는 것으로 정한다(갑 제11호증). 위 규정대로라면 피고가 피고 소속 택시운전근로자들에게 초과운송수입금의 60%만을 ‘성과수당’이라는 명목으로 지급할 의무가 있다. 그러나 피고는 2019년 당시에도 피고 소속 택시운전근로자들에게 초과운송수입금 중 60%만을 성과수당으로 지급한 것이 아니라, 초과운송수입금 전액을 현금으로 매달 지급하거나 택시운전근로자 스스로가 그대로 취득하였음은 당사자 사이에 다툼이 없다(원고의 2024. 11. 18. 자 준비서면 제7, 8면, 피고의 2024. 4. 9. 자 준비서면 제2면). 따라서 2019년 임금협정서 제23조에 따른 성과수당이 아닌, 초과운송수입금 전액을 피고의 지급의무가 있는 금액으로 인정한다.] 라. 부가가치세 경감세액 1) 관련 법령 및 인정 사실 「여객자동차 운수사업법」및 같은 법 시행령에 따른 일반택시 운송사업자에 대해서는 부가가치세 납부세액의 99/100를 2026. 12. 31. 이전에 끝나는 과세기간 분까지 경감한다. 일반택시 운송사업자는 위에 따른 경감세액 중 부가가치세 납부세액의 90/100에 해당하는 금액을 국토교통부장관이 정하는 바에 따라 경감된 부가가치세의 확정신고 납부기한 종료일부터 1개월 이내에「여객자동차 운수사업법」에 따른 일반 택시 운수종사자에게 현금으로 지급하여야 한다(조세특례제한법 제106조의7 제1, 2항). 피고 회사는 원고가 입사한 이후 원고를 비롯한 피고 회사의 택시운전근로자에게 이 사건 해고처분 이전까지 매 분기별로 부가가치세 경감세액을 지급하였다(을 제3호증).

지급의무 유무

당사자의 주장 원고는 ‘부가가치세 경감세액은 임금에 해당하므로 피고는 원고가 해고기간 정상적으로 근무하여 받을 수 있었던 부가가치세 경감세액을 지급할 의무가 있다’고 주장한다. 반면 피고는 ‘부가가치세 경감세액은 실제로 운전기사가 운행을 실시하여 그 개인별 운송수입금 비율에 비례하여 안분하는 것이므로 운행을 실시한 결과를 내기 전까지는 특정될 수 없고 발생 여부도 알 수 없으므로 실제로 근무를 하지 않은 원고에게는 부가가치세 경감세액을 산정하여 지급할 수 없다’는 취지로 다툰다.

판단 조세특례제한법 제106조의7 제2항은 부가가치세 경감세액을 일반택시 운수종사자에게 현금으로 지급하게 함으로써 그의 실질적인 처우개선을 도모하려는 목적에서 마련된 규정이다. 이러한 규정의 내용, 입법연혁과 목적, 제도적 취지 등을 종합하여 보면, 일반택시 운수종사자에게 현금으로 지급되는 부가가치세 경감세액은 최저임금법 시행령 제5조의2 단서 제2호에 따라 일반택시 운수종사자의 최저임금에 산입시킬 수 없는 ‘근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금’에 해당한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2012두22003 판결 참조). 앞서 본 바와 같이 원고가 자신의 해고기간 취득하였을 운송수입금을 피고가 지급할 의무가 있고, 그 금액을 계산할 수 있었다. 위와 같이 운송수입금을 추산하고 피고에게 그 지급의무를 부과하는 이상 그 운송수입금에 따라 결정되는 부가가치세 경감세액 역시 추산하여 피고에게 그 지급의무를 부과함이 타당하다.

지급액 계산 원고는 피고 회사에 입사한 이후 아래 표와 같이 부가가치세 경감세액을 피고로부터 수령하였다(갑 제6호증, 을 제3호증. 원고는 2016. 6. 1. 피고 회사에 입사하여 2016년 2분기는 2016. 6.에 1개월만 근무하였다. 2019년 1분기, 3분기는 지급 금액에 관한 자료가 이 사건 변론에 제출되지 않았다). 원고의 해고기간(2019. 10. 5.부터 2022. 6. 16.까지 32개월 12일) 지급되어야 할 부가가치세 경감세액을 계산하면 4,269,688원(= 131,833원 × 32개월 + 131,833원 × 12일/31일)이다.

연차휴가 미사용수당 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에는 사용자에게 그 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있다(대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다232296, 232302 판결 등 참조). 연차휴가를 사용할 권리는 다른 특별한 정함이 없는 한 그 전년도 1년간의 근로를 마친 다음 날 발생한다(대법원 2018. 6. 28. 선고 2016다48297 판결 참조). 원고는 이 사건 해고처분으로 해고되지 않고 계속 근무하였다면 연차휴가를 사용할 수 있음에도 해고로 인하여 이를 사용하지 못하였다. 피고는 원고에게 해고기간 발생한 연차휴가수당을 지급할 의무가 있다. 원고는 피고 회사에 2018. 6. 22. 재입사하였으므로 매해 6. 22.이 도과하면 연차 휴가가 발생한다. 해고기간(2019. 10. 5.부터 2022. 6. 16.까지) 중 2020. 6. 22. 및 2021. 6. 22. 두 차례 연차휴가가 발생하나, 원고는 이 사건 해고처분으로 이를 사용할 수 없었다. 원고의 해고기간 지급되어야 할 연차휴가 미사용수당을 계산하면 다음과 같이 1,664,160원이 된다.

퇴직금 원고의 퇴직 전 3개월간 1일 평균임금은 37,832원, 원고의 피고 회사 재직기간은 1,456일(2018. 10. 5. ~ 2022. 6. 16.)이다[다툼 없는 사실(원고의 청구취지 및 청구원인 변경신청서 제9, 10면, 피고의 2024. 2. 6. 자 준비서면 제5면, 피고의 2024. 10. 23.자 준비서면 제7면)]. 피고가 원고에게 지급하여야 할 퇴직금은 4,527,402원(= 37,832원 × 30일 × 1,456일 ÷ 365일)이 된다.

중간수입 공제 여부 원고는 이 사건 해고처분으로 해고된 기간 중인 2020년에 31,560원, 2021년에 42,080원 합계 73,640원(= 31,560원 + 42,080원)의 소득을 얻었다(이 법원의 천안세무서장에 대한 제출명령 결과). 피고는 위 73,640원이 원고가 해고기간 다른 직장에서 얻은 수입(중간수입)으로 이 사건 청구액에서 공제되어야 한다는 취지로 주장한다. 그러나 다음 두 가지 이유로 피고의 주장은 받아들이지 않는다. 1 중간수입 공제의 대상은 해고와 상당인과관계 있는 수입이어야 하는데, 원고가 2년간(2020년, 2021년) 걸쳐 얻은 수입 73,640원이 이 사건 해고처분과 상당인과관계 있는 수입이라 보기 어렵다. 원고는 격일제 근로자로서, 73,640원은 원고가 피고 회사에 재직하였다 하더라도 근무를 하지 않는 날에도 얻을 수 있는 정도의 소득금액이기 때문이다. 2 중간수입은 휴업수당(근로기준법 제46조 제1항이 정하는 바에 따라 평균임금의 70/100)의 한도에서는 공제할 수 없고, 이를 초과하는 금액만 공제하여야 한다(대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카25277 판결 등 참조). 원고의 해고기간에 해당하는 휴업수당이 73,640원을 초과함은 계산상 명백하다. 73,640원이 원고의 해고기간에 해당하는 휴업수당을 초과하지 않는 이상 73,640원을 중간수입으로 공제할 수 없다. 한편, 피고는 원고가 해고기간에 대리운전 기사로 근무하여 소득을 얻었으므로 그 소득도 중간수입으로 공제하여야 한다는 취지로 주장한다. 그러나 을 제4호증의 기재만으로는 원고가 해고기간에 대리운전 기사로 근무하여 소득을 얻었음을 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 설령 피고 주장과 같이 원고가 대리운전 기사로 근무하여 소득을 얻었다 하더라도 그 소득금액이 휴업수당(근로기준법 제46조 제1항이 정하는 바에 따라 평균임금의 70/100)의 한도를 초과하여야만 중간수입 공제가 가능하다. 원고가 해고기간 중 휴업수당을 초과하는 정도로 대리운전 기사로서의 소득을 얻었음을 인정할 아무런 증거가 없다. 피고의 위 주장도 받아들이지 않는다.