대전지방법원 천안지원 2023. 8. 8. 선고 2022가합101659 판결

피고가 소속 조합원의 농업생산성을 높이고 조합원이 생산한 농산물의 판로확대 및 유통일원화를 도모하며 조합원이 필요로 하는 기술·자금·자재 및 정보 등을 제공함으로써 조합원의 경제적·사회적·문화적 지위를 향상시킴을 목적으로 농업협동조합법에 따라 설립된 지역단위 N조합이고, 원고들이 피고의 근로자들인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 민사소송법 제150조 제1항에 따라 다툼이 없는 것으로 간주된다.

원고들은, 피고의 취업규칙 등에 의할 때 원고 A, C, D, H의 근무시간은 오전 9시부터 오후 6시까지임에도 불구하고, 피고의 조합장이 2015년경 오전 8시까지 출근할 것을 지시하여, 이에 따라 원고 A, C, D, H이 오전 8시부터 오전 9시까지 매일 1시간씩 연장근무를 하였으므로, 피고는 원고 A, C, D, H에게 조기 출근으로 인한 연장근로수당 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 주장한다.

근로기준법 제53조는 제1항은 "당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다."고 규정하고 있고, 같은 법 제56조는 "사용자는 연장근로(같은 법 제53조·제59조 및 제69조 단서의 규정에 따라 연장된 시간의 근로)와 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로) 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다."고 규정하고 있다.

이와 같은 근로기준법 규정들과 통상임금에 관하여 정하고 있는 근로기준법 시행령 제6조의 규정 등에 의하면, 사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 기본임금을 결정하고 이를 기초로 하여 연장근로 등이 있으면 그에 상응하는 연장근로수당 등의 법정수당을 산정하여 근로자에게 지급하여야 한다.

피고 취업규칙(갑1) 제15조 제1항은 "직원의 근무시간은 오전 9시부터 오후 6시까지로 한다."고 정하고 있고, 제17조 제1항은 "업무형편에 의하여 필요한 때에는「근로기준법」 이 정하는 범위안에서 근무시간외에 따로 시간외근무와 휴일근무를 명할 수 있다."고 정하고 있다.

피고의 경제사업팀 소속 원고 A, C, D, H의 근무시간은 피고 취업규칙(갑1) 제15조에 따라 원칙적으로 오전 9시부터 오후 6시까지이다(다툼 없음).

그런데 피고의 총무과 직원은 2015. 3. 25. 피고의 당시 조합장의 지시에 따라 원고 A, C, D, H을 포함한 피고 직원들에게 "내일부터 전직원아침8시까지 출근하시기 바랍니다."라는 문자메시지를 전송하였다(갑2, 3, 다툼 없음). 이에 따라 원고 A, C, D, H은 2018. 2.부터 2021. 2.까지 오전 8시경 조기 출근하여 그 무렵부터 오전 9시경까지 연장근로를 하였는데, 휴가, 출장일 등을 제외한 월별 연장근로 일수 및 시간(원고들이 조기 출근하여 연장근로한 시간이 1일당 1시간이므로 결국 연장근로 일수와 시간이 동일하다)은 원고 A의 경우 별지 2 제1항 기재 표 '출근일수'란 기재와 같고, 원고 C의 경우 별지 2 제2항 기재 표 '출근일수'란 기재와 같으며, 원고 D의 경우 별지 2 제3항 기재 표 '출근일수'란 기재와 같고, 원고 H의 경우 별지 2 제4항 기재 표 '미지급 연장근로시간수' 기재와 같다(갑14-1, 5, 6, 11, 을 22).

원고가 피고 조합장에 지시에 동의하여 조기출근한 것은 근로기준법 제53조에 따른 연장근로에 해당하므로, 피고는 근로기준법 제56조 등에 따라 원고 A, C, D, H에게 2018. 2.부터 2021. 2.까지의 조기 출근으로 인한 연장근로수당 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는, 원고 A, C, D, H이 2018. 2.부터 2021. 2.까지 실제로 오전 8시에 조기 출근하여 1시간 연장근로를 한 사실이 없다고 주장한다.

그러나 피고의 총무과 직원이 2015. 3. 25. 피고의 당시 조합장의 지시에 따라 원고 A, C, D, H을 포함한 피고 직원들에게 오전 8시까지 출근하라는 내용의 문자메시지를 전송한 사실은 앞서 본 바와 같고(갑2, 3, 다툼 없음), 피고 역시 이를 인정하고 있다.

2012년부터 2019. 12.경까지 피고 경제사업팀 자재센터 자재팀장으로 근무한 증인 O도, 피고의 위와 같은 조기 출근 지시에 따라 원고 A, C, D, H이 당시 휴가, 출장일 등 특별한 사정이 없는 한 매일 오전 8시경 출근하여 그 무렵부터 오전 9시경까지 1시간씩 연장근로를 하였다는 취지로 증언하였다.

피고 스스로도 경제사업팀의 경우 업무 특성상 오전 9시 전에 출근할 필요가 있었음을 인정하고 있고, 실제로 2018. 3. 28. 오전 08:03:04경 원고 H의 매출내역(갑6) 등 원고 A, C, D, H이 오전 9시 전에 근무한 기록이 확인된다(갑4, 6). 또한 피고 취업규칙(갑1) 제15조 제4항이 "직원의 근태상황을 확인하기 위하여 각 사무소에 근태상황기록부를 작성하여 기록·보관하여야 한다."고 정하고 있고, 피고 P의 경우 소속 근로자들에 대한 시간외근무수당 근기표(갑12-1~38)가 작성되었음에도, 피고 경제사업팀 자재센터의 경우 원고 A, C, D, H을 포함한 소속 근로자들이 피고의 조기 출근 지시를 위반한 직원이 없다는 이유로 별도로 시간외근무 기록부가 작성되지 아니하였다(증인 O의 증언). 그리고 이와 같은 조기 출근으로 인한 연장근로가 계속되면서 피고가 2021. 3.경 Q지회장이었던 원고 A에게 경제사업팀 자재센터 근무시간 조정에 관하여 추가근무에 따른 대체휴무를 건의하기도 하였고(갑7, 변론 전체의 취지), 연장근로의 제한에 관한 근로기준법 시행에 따라 2021. 6.경 원고 A과 피고 경제사업팀 자재센터 근무시간을 조정하여 운영하기로 협의하기도 하는(갑8, 변론 전체의 취지) 등 피고가 경제사업팀 직원들의 조기 출근으로 인한 연장근로에 관하여 근로자들과 협의한 사실이 인정된다. 이와 같은 사실 역시 원고 A, C, D, H의 조기 출근으로 인한 연장근로 사실을 뒷받침한다.

한편, R의 사실확인서(을11)는 피고 경제사업팀 직원들 일부가 매출거래 업무를 수행함에 있어 사무실에 설치된 단말기 아이디 및 비밀번호를 공유하였다는 내용으로, R의 사실확인서(을11)만으로 원고 A, C, D, H이 실제로 조기 출근하여 연장근로를 하지 않았다고 할 수는 없다.

결국 문자메시지를 비롯하여 위와 같은 간접사실들을 종합하면, 경제사업팀 직원인 A, C, D, H은 조합장의 지시에 따라 원칙적으로 오전 8시까지 출근하였음을 사실상 추정할 수 있어, 조합장 지시에도 불구하고 이들이 오전 8시까지 출근하지 않은 날이 있다면 이 부분은 피고가 일자별로 개별적으로 반증을 제시하여 위와 같은 추정을 번복해야 한다고 봄이 상당하므로, 이와 다른 전제에 선 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

피고 직원급여규정(갑11-1) 제20조는 제1항 본문에서 "조합장의 명령으로 근무시간을 초과하여 근무할 경우 시간외근무와 휴일근무에 대한 시간외근무수당을 지급할 수 있다."고 정하고 있고, 'S조합 및 T조합의 경우'에 관하여 제2항에서 "시간외근무수당은 근무 1시간에 대하여 통상임금의 183 분의 1.83배로 한다."고 정하고 있다.

이에 따라 원고 A, C, D, H의 2018. 2.부터 2021. 2.까지의 조기 출근으로 인한 연장근로수당을 산정하여 보면, 원고 A의 경우 별지 2 제1항 기재 표, 원고 C의 경우 별지 2 제2항 기재 표, 원고 D의 경우 별지 2 제3항 기재 표 각 '근태확인에 따른 미지급수당'란 기재와 같고, 원고 H의 경우 별지 2 제4항 기재 표 '미지급 연장근로수당' 기재와 같다(갑14-1, 5, 6, 11, 을 22, 변론 전체의 취지).

따라서 피고는 연장근로수당으로 원고 A에게 12,356,322원, 원고 C에게 12,795,530원, 원고 D에게 4,449,390원, 원고 H에게 14,197,338원 및 위 각 돈에 대하여 피고 직원급여규정(갑11-1) 제20조 제4항에서 정한 시간외근무수당 지급일인 당해 시간외근무 다음달 급여지급일부터 근로기준법 제37조 제1항에서 정한 14일 이후로서 원고들이 구하는 2023. 5. 26.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음날인 2023. 5. 27.부터 원고들이 구하는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들은, 피고가 원고 B, F을 포함한 피고 P 계약직 직원들에게 종전에는 매년 월 통상임금의 400%에 해당하는 성과급을 지급해 오다가 2019년에는 월 통상임금의 200%에 해당하는 성과급만을 지급함으로써, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제8조 제1항에 위반하여 피고 P에서 동종·유사 업무를 수행하는 일반직 직원들에 비하여 차별적 처우를 하였으므로, 피고는 원고 B, F에게 2019년도 미지급성과급으로 2019년 월 통상임금의 200%(=400%-200%)에 해당하는 체불임금등·사업주 확인서(갑9) '그밖의금품'란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 주장한다.

나아가 원고들은, 설령 원고 B, F이 기간제법에서 정한 기간제근로자에 해당하지 아니하더라도, 원고 B, F이 위와 같은 성과급 감액에 동의하지 아니하였으므로, 피고가 원고 B, F에게 2019년도 미지급성과급 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 주장한다.

기간제법 제2조 제1호에 의하면, 기간제법에서 정한 '기간제근로자'라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약(이하 '기간제 근로계약'이라 한다)을 체결한 근로자를 말한다.

그런데 원고 B, F은 피고와 사이에 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 무기계약직 근로자이다(을20, 증인 U의 증언, 변론 전체의 취지). 그러므로 원고 B, F은 기간제법에서 정한 기간제근로자에 해당하지 아니하고, 따라서 피고가 2019년 원고 B, F에게 P 일반직 직원들과 달리 월 통상임금의 200%에 해당하는 성과급을 지급한 것은 원고 B, F이 P 일반직 직원들과 동종·유사 업무를 수행하였는지 여부와 관계없이 동법 제8조 제1항에 위반되지 아니하고, 이와 다른 전제에서 선 원고들의 이 부분 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

피고는 2019년 전에는 매년 원고 B, F과 같은 P 계약직 직원들에게 월 통상임금의400%에 해당하는 성과급을 지급하여 오다가(다툼 없음), 2019. 1.경 원고 B, F을 포함한 P 계약직 직원들과 재계약을 체결하는 과정에서 한 자리에 집합한 계약직 직원들에게 성과급을 기존 월 통상임금의 400%에서 200%로 감액한다는 취지로 설명한 후 근로계약서를 읽어보고 서명·날인 여부를 결정하라고 고지하였고, 위와 같은 설명을 들은 원고 B, F은 특별한 이의를 제기하지 않고 근로계약서에 서명하였다(을18, 20, 증인 U의 증언). 그러므로 원고 B, F은 피고의 2019년 성과급 감액에 대하여 동의하였다고 인정된다.

나아가 피고 계약직직원 운용규정(을19) 제46조 제1항은 "조합장이 경영성과 등을 고려하여 성과급이 필요하다고 인정되는 경우에는 담당업무실적 등을 감안하여 매분기별로 월 통상임금이내에서 별도의 성과급을 직원별로 차등하여 지급할 수 있다."고 정하고 있다. 위 규정에 따르면, 피고 조합장은 특별한 사정이 없는 한 계약직 직원의 동의 여부와 관계없이 매분기별로 담당업무실적 등을 감안하여 직원별로 차등하여 성과급을 지급할 수 있는 광범위한 재량권을 가진다고 인정된다. 그러므로 설령 원고 B, F이 피고의 2019년 성과급 감액에 대하여 동의하지 않았다고 하더라도, 그것만으로 성과급 감액이 위법하다고 할 수 없고, 달리 피고가 위 원고들에게 전년도와 동일한 비율로 성과급을 지급할 의무가 있다는 법적 근거에 관하여 구체적인 주장, 증명이 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고들의 이 부분 청구는 받아들이지 않는다.

원고들은 체불임금등·사업주 확인서(갑9) 및 대전지방법원 천안지원 2022고단524 근로기준법위반 사건(이하 '관련 형사사건'이라 한다) 공소장 범죄일람표(을12, 15)에 근거하여 피고가 원고 B, E, F, G, I, J, K, L에게 체불임금으로 체불임금등·사업주 확인서(갑9) 각 '임금'란 기재 각 돈 중 소멸시효가 도과하지 아니한 2018. 2.경 이후의 체불임금에 해당하는 별지 1 '청구금액 합계표'의 '청구금액'란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 주장한다.

미지급임금의 지급을 청구하는 소송에서는 미지급임금이 있다는 사실을 주장하는 근로자들에게 미지급임금의 내역 및 그 금액을 증명할 책임이 있다.

대전지방고용노동청 천안지청이 2021. 7. 30. 원고 A 등에게 체불사업주를 피고로 기재하여 체불임금등·사업주 확인서(갑9)를 발급하였고, 2022. 4. 5. 피고의 전 조합장이 근로기준법위반 혐의로 기소되어 현재 관련 형사사건이 계속 중에 있기는 하나(을12, 14, 15, 현저한 사실), 아직까지 형사판결이 선고되지 않은 상황에서 공소사실 자체가 민사사건의 유력한 증거로 될 수는 없고 공소사실에 부합하는 증거가 있는지 민사사건에서 별도로 살펴보아야 한다.

그러나 체불임금등·사업주 확인서(갑9), 관련 형사사건 범죄일람표(을12, 15)를 비롯하여 원고들이 제출한 모든 증거들을 살펴보더라도, 결론인 금액만 기재되어 있을 뿐 미지급된 임금의 구체적인 내역을 확인할 수가 없다. 피고가 미지급임금의 존재를 강력히 다투고 있고 이에 따라 법원에서도 관련 내역에 관하여 석명하였음에도 위 원고별로 어느 일자의 어느 시간에 어떤 원인으로 미지급임금이 발생하였다는 것인지 청구원인을 구체화할 수 없어, 제출된 증거를 살펴 미지급임금의 내역을 실질적으로 검증하는 것이 가능하지 않은 상황이다.

결국 구체적인 청구원인을 확인할 수 없는 상황에서 관련 형사사건 자료만으로는 위 원고들 주장 미지급임금 액수를 그대로 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 원고들의 이 부분 청구도 받아들이지 않는다.

그렇다면 원고 A, C, D, H의 각 청구는 이유 있어 이를 인용하고, 원고 B, E, F, G, I, J, K, L의 각 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 유아람(재판장) 육은령 정희진