대전지방법원 2014. 10. 15. 선고 2013가합104169 판결

당사자들의 지위 원고들은 별지 1 청구금액 및 인용금액 내역표 기재 각 '입사일자'에 피고에 입사하여 생산기능직 근로자로 근무하다가 같은 표 기재 각 '퇴사일자'에 퇴직하였거나 현재까지 근무하고 있는 사람들로서, EJ노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)에 조합원으로 소속되어 있고, 피고는 타이어 제조, 유통 판매 등을 목적으로 하는 회사이다.

단체협약 등의 체결경과 피고는 이 사건 노동조합과 아래와 같이 2010년부터 2012년까지 매년 임금조정 및 단체협약 갱신합의서를 작성하여 임금조정 및 단체협약(이하 '이 사건 각 단체협약'이라 한다)을 갱신하였다.

이 사건 각 단체협약, 급여규정, 취업규칙의 주요내용

근로시간 및 근무제도(이 사건 각 단체협약)

근무시간은 1일 8시간, 주 40시간을 원칙으로 하고, 교대조는 근무조건을 고려하여 주 42시간을 근무하며, 초과하는 2시간은 시간외 근무로 인정한다. 주간조는 주 40시간을 근무하며, 토요일은 유급휴일로 인정한다.

임금체계(급여규정)

일급제 사원은 교대근무를 원칙으로 하며 급여산정 단위기간이 일(日)인 생산기능직 사원을 말한다. 일급제 사원의 급여는 기본급, 제수당, 상여금 및 퇴직금으로 구성되고, 월 정급여는 '기본일급(직무급 + 근속급) × 30 + 정액수당'으로 구성되며, 일급제 사원의 통상 임금은 "{기본일급 + (직책수당 + 안전수당 + 자격수당 + 생산장려수당) / 30 × 30"이다.

일급제 사원의 급여는 매월 1일부터 기산하여 당월 말일까지의 분을 1 임금산정기간으로 하여 익월 11일에 지급한다.

야간, 연장, 휴일근로수당(급여규정)

시간외근로, 야간 및 휴일근무를 한 경우, 통상임금/30 기준으로 50/100을 가산하여 지급하며 상기 근무의 중복 근무시간에 대하여는 각각의 가산임금을 지급한다. 휴일근무는 1일 8시간 이내로 한다.

회사는 법정공휴일을 유급휴일로 하고, 신정, 설날, 추석 휴무시 회사 경영상 필요한 때에는 노조와 합의하여 유급휴일과 근무일을 대체하여 근무 및 휴무케 할 수 있다. 노동조합창립일인 5. 31.에 근무한 조합원에 대하여는 통상임금의 150%를 가산하여 지급한다.

연차휴가 수당

이 사건 각 단체협약: 생산기능직 사원이 1년간 개근한 때에는 10일, 90퍼센트 이상 출근한 때에는 8일의 유급휴가를 주고, 2년 이상 계속 근로한 사원에게는 1년을 초과하는 계속 근로연수 매 1년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 추가하여 준다.

급여규정 : 연차휴가를 사용하지 아니한 사원에 대하여는 미 사용일수에 대하여 다음의 기준에 의하여 연차휴가 수당을 지급할 수 있다. - 지급기준 : (기본휴가일수 + 년공휴가일수) × (통상임금/30) × 150% 5) 월차수당 ○ 이 사건 각 단체협약: 1개월간 1일 8시간, 주 40시간(교대조의 경우 주 42시간)의 근로시간을 개근한 사원에 대하여 월 1일의 유급휴가를 부여하고, 이를 연차휴가에 산입한다.

급여규정: 월차휴가를 노사합의에 의거 정한 기준에 따라 사용하지 아니한 사원에 대하여는 월차유급휴가수당을 지급할 수 있다. - 지급기준: 월차적치일수 × (통상임금/30) × 150% 6) 주휴수당 ○ 취업규칙 : 월급제 및 일급제 주간조는 토요일을 유급휴일로 한다. 주휴일(주간조의 경우 근로일수를 만근한 자에 한하여 발생한다). 단, 4조 3교대의 경우 조별 캘린더에서 첫째 휴무일을 주휴일로 본다.

이 사건 각 단체협약 : 주간조는 주 40시간을 근무하며, 토요일은 유급휴일로 인정한다.

정기상여금

이 사건 각 단체협약: 생산기능직 사원의 경우, 지급일 현재 재직 중인자에 한하여 각 짝수월(2, 4, 6, 8, 10, 12월) 및 설날, 추석에 각 100%, 공장 하기휴가시 50%로 나누어 지급하되, 지급방법은 "(기본일급 × 30공수) + 직책수당 + 면허수당"으로 지급한다.

급여규정: 지급일 현재 재직 중인 월급제 및 일급제 사원, 그 외 회사가 지급을 약정한 자에게 지급하되, 일급제 사원의 경우 지급 해당월 말일 기준으로 재직기간이 3개월 이상은 지급기준액의 100%, 2개월 이상 3개월 미만은 지급기준액의 50%, 1개월 이상 2개월 미만은 일정액을 각 지급하고, 재직 기간이 1개월 미만인 사원에게는 지급하지 아니한다.

정기휴가비(이 사건 각 단체협약)

매년 7월 또는 8월 중에 5일간의 유급휴가를 주고, 위 휴가시 사원에게 500,000원의 휴가비를 지급한다.

근속수당(이 사건 각 단체협약)

근속연수 3년 이상 5년 미만 근속자에게 월 30,000원, 5년 이상 10년 미만 근속자에게 월 50,000원, 10년 이상 15년 미만 근속자에게 월 70,000원, 15년 이상 20년 미만 근속자에게 월 90,000원, 20년 이상 근속자에게 월 110,000원을 지급한다.

4/3조수당(취업규칙) 3교대 근무자의 경우 주 42시간 근로를 감안하여, 시간외 근로수당(연장/야간/휴일근로수당)을 지급하거나 또는 이에 갈음하여 유급휴가를 부여할 수 있다. 단, 세부사항은 노사 합의에 의한다.

생산장려수당(이 사건 각 단체협약)

2010. 9. 7. 이전: 생산기능직 사원에 대하여 월 10,000원의 생산장려수당을 지급한다. 2010. 9. 7. 이후: 생산기능직 사원에 대하여 월 20,000원의 생산장려수당을 지급한다.

안전수당

2010, 2011년 단체협약: 생산기능직 사원에 대하여 월 20,000원의 안전수당을 지급하되, 본인의 귀책사유로 인하여 사고를 발생시킨 자는 발생 당월에 한하여 지급을 제외한다.

2012년 단체협약: 생산기능직 사원에 대하여 월 30,000원의 안전수당을 지급하되, 본인의 귀책사유로 인하여 사고를 발생시킨 자는 발생 당월에 한하여 지급을 제외한다.

퇴직금(이 사건 각 단체협약)

1년 이상 근속 후 퇴직하는 사원에 대하여 퇴직당시의 평균임금에 근속연수를 승한 퇴직금을 지급한다.

임금 및 퇴직금의 지급

피고는 원고들에게 별지 2 시간급 통상임금 및 미지급 수당 차액 내역표 '기간'란 기재 각 기간(이하 '이 사건 청구기간'이라 한다) 동안 피고의 급여규정에서 정한 위 다. 2)항의 '통상임금'을 기준으로 야간·연장근로수당, 연차수당, 휴일근로수당(이하 '이 사건 각 수당'이라 한다)을 각 산정하여 지급하였다.

한편, 피고는 이 사건 청구기간 동안 원고 A, B, C, D, F, G, H, L, M, N, O, P, Q, R, T, V, W, X, Y, Z, AA, AB, AD, AP, AU, AV, AW, AZ, BC, BF, BH, BI, BJ, BK, BM, BN, BO, BP, BQ, BR, BT, BU, BW, BX, BZ, CA, CB, CC, CD, CE, CF, CG, CI, CK, CL, CM, CO, CQ, CU, CW, CX, CY, CZ, DA, DB, DD, DE, DH, DI, DK, DO, DP, DQ, DR, DS, DV, DW, DX, EC, ED, EE, EF, EH(이하 '원고 A 등'이라 한다)에게 중간정산 퇴직금을 지급하면서 퇴직금 중간정산 전 3개월 동안 위 다. 2)항 '통상임금'을 기초로 산정하여 지급된 이 사건 각 수당과 기본일급 등의 합계액을 위 3개월 간의 일수로 나누어 평균임금을 산정한 후, 이를 기초로 계산한 중간정산 퇴직금을 각 지급하였는데, 그 지급액수는 별지 2 시간급 통상임금 및 미지급 수당차액 내역 표의 각 '퇴직금 기지급'란 기재 금액과 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 34호증, 을 제1, 3호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고들의 주장 가. 정기상여금, 정기휴가비, 근속수당, 4/3조수당(이하 '정기상여금 등'이라 한다)은 통상임금에 해당된다. 그럼에도 피고는 원고들에게 정기상여금 등을 제외한 통상임금만을 기초로 이 사건 각 수당을 지급하였고, 원고 A 등에게 기지급된 이 사건 각 수당을 기초로 각 퇴직금을 산정하여 지급하였다.

따라서 피고는 원고들에게 정기상여금 등을 포함하여 계산한 시간급 통상임금을 기초로 하여 산정한 이 사건 청구기간 동안의 이 사건 각 수당에서 같은 기간 동안 기지급한 이 사건 각 수당을 공제한 차액, 원고 A 등에게 위와 같이 재산정한 이 사건 각 수당을 기초로 다시 계산한 각 퇴직금에서 기지급한 퇴직금을 공제한 차액 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

관련 법리 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되는 것이어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다. 매 근무일마다 일정액의 임금을 지급하기로 정함으로써 근무일수에 따라 일할 계산하여 임금이 지급되는 경우에는 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로, 이러한 임금은 고정적 임금에 해당한다. 그러나 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다. 한편 일정 근무일수를 기준으로 계산방법 또는 지급액이 달라지는 경우에도 소정근로를 제공하면 적어도 일정액 이상의 임금이 지급될 것이 확정되어 있다면 그와 같이 최소한도로 확정되어 있는 범위에서는 고정성을 인정할 수 있다. 예를 들어 근무일수가 15일 이상이면 특정 명목의 급여를 전액 지급하고, 15일 미만이면 근무일수에 따라 그 급여를 일할 계산하여 지급하는 경우, 소정근로를 제공하기만 하면 최소한 일할 계산되는 금액의 지급은 확정적이므로, 그 한도에서 고정성이 인정된다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

통상임금에 포함되는 임금에 관한 판단

정기상여금 이 사건 각 단체협약에서 "생산기능직 사원의 경우, 지급일 현재 재직 중인 자에 한하여 각 짝수 월(2, 4, 6, 8, 10, 12월) 및 설날, 추석에 각 100%, 공장 하기 휴가시 50%로 나누어 지급하되, 지급방법은 "(기본일급 × 30공수) + 직책수당 + 면허수당"으로 지급한다.", 급여규정에서 "지급일 현재 재직 중인 월급제 및 일급제 사원, 그 외 회사가 지급을 약정한 자에게 지급하되, 일급제 사원의 경우 지급 해당월 말일 기준으로 재직기간이 3개월 이상은 지급기준액의 100%, 2개월 이상 3개월 미만은 지급기준액의 50%, 1개월 이상 2개월 미만은 일정액을 각 지급하고, 재직 기간이 1개월 미만인 사원에게는 지급하지 아니한다."고 각 규정하고 있는 사실은 앞서 인정한 바와 같다. 위 각 규정에 따르면, 이 사건 정기상여금은 소정근로를 제공하는 외에 지급일 현재 재직 중이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이라고 할 것이다. 따라서 위에서 살펴본 법리에 비추어 볼 때, 이 사건 정기상여금은 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서는 이러한 추가적인 조건의 성취 여부를 확정할 수 없으므로 통상임금에 요구되는 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다고 판단된다.

정기휴가비 이 사건 각 단체협약에서 "피고는 정기휴가시 사원에게 500,000원의 휴가비를 지급한다."고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같으나, 을 제4호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 해당 임금 지급일 이전에 퇴직한 근로자들에게는 정기휴가비를 지급하지 않은 사실이 인정되고, 위 인정사실에 의하면, 피고와 원고들을 포함한 피고의 근로자들 사이에는 정기휴가비를 지급일 현재 재직 중이라는 추가적인 조건을 성취하여야만 비로소 지급하는 것으로 하는 관행이 성립되었다고 할 것이다. 따라서 위에서 살펴본 법리에 비추어볼 때, 이 사건 정기휴가비는 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서는 이러한 추가적인 조건의 성취 여부를 확정할 수 없으므로 통상임금에 요구되는 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다고 판단된다.

근속수당 근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있으므로 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 '일정한 조건 또는 기준'으로 볼 수 있고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 모든 근로자에게 그에 대응하는 임금을 지급한다는 점에서 일률성을 갖추고 있다고 할 수 있다. 또한 근속기간은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 그 근속기간이 얼마인지가 확정되어 있는 기왕의 사실이므로, 일정 근속기간에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 근속기간에 연동하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있어 고정성이 인정된다. 따라서 임금의 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동한다는 사정은 그 임금이 통상임금에 속한다고 보는 데 장애가 되지 않는다. 그러나 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 이 사건 각 단체협약에서 "3년 이상 5년 미만 근속자에게 월 30,000원을, 5년 이상 10년 미만 근속자에게 월 50,000원을, 10년 이상 15년 미만 근속자에게 월 70,000원을, 15년 이상 20년 미만 근속자에게 월 90,000원을, 20년 이상 근속자에게 월 110,000원을 각 지급한다."고 각 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 위 법리에 비추어 보면 비록 근속수당은 근속기간에 따라 지급액이 달라지기는 하나 일정 근속기간에 이른 근로자에 대해서는 일정액의 근속수당이 확정적으로 지급되는 것이므로 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

4/3조수당 이 사건 취업규칙에서 "3교대 근무자의 경우 주 42시간 근로를 감안하여, 시간외 근로수당(연장/야간/휴일근로수당)을 지급하거나 또는 이에 갈음하여 유급휴가를 부여할 수 있다. 단, 세부사항은 노사 합의에 의한다."고 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 4/3조수당은 피고에 소속된 근로자들의 근무형태가 2000년도에 3조 3교대에서 4조 3교대로 변경되면서 근로자들이 기존에 지급받던 연장근로수당을 지급받지 못하게 된 것에 대한 보충수단으로 4/3조 교대근무 근로자들에게 지급된 수당이라는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 통상임금은 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급금액을 의미하는 것으로(근로기준법 시행령 제6조 제1항), 시간외근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 등의 산정기초가 되는 것임을 감안하면, 피고가 4/3조 수당을 소정근로에 대하여 지급하기로 정한 임금이라고 보기 어려우므로, 그 지급의 고정성, 일률성, 정기성 여부를 불문하고 통상임금으로 보기 어렵다.

피고의 주장에 관한 판단

피고의 주장의 요지 피고는 이 사건 각 수당을 지급하면서 그 기준으로 삼은 통상임금에 안전수당, 생산장려수당을 포함시켰는데, 위 안전수당과 생산장려수당은 모두 통상임금성이 부정되므로, 통상시급을 재산정함에 있어 제외되어야 한다고 주장한다.

판단

안전수당 이 사건 각 단체협약에서 "안전수당으로 2012. 8. 29. 이전에는 월 20,000원을, 이후부터는 월 30,000원을 각 지급하되 본인의 귀책사유로 인하여 사고를 발생시킨 자는 발생 당월에 한하여 지급을 제외한다."고 규정하고 있음은 앞서 살펴본 바와 같고, 앞서 살펴본 통상임금성 인정여부에 관한 법리에 비추어 보면 안전수당은 사고가 발생하지 아니할 것을 그 지급의 추가적인 조건으로 하고 있는데 이는 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서는 이러한 추가적인 조건의 성취 여부를 확정할 수 없으므로 통상임금에 요구되는 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다고 판단된다.

생산장려수당 이 사건 각 단체협약에서 "2010. 9. 7. 이전에는 월 10,000원을, 그 이후부터는 월 20,000원의 생산장려수당을 지급한다."고 각 규정하고 있음은 앞서 살펴본 바와 같고, 앞서 살펴본 통상임금성 인정여부에 관한 법리에 비추어 보면 생산장려수당은 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

통상시급의 산정 시간급 통상임금을 산정하는 기준이 되는 월 소정근로시간이 240시간인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 한편 위에서 본 바와 같이 근속수당은 통상임금에 해당함에도 피고가 원고들에 대한 이 사건 각 수당을 지급함에 있어 이를 반영하지 않았고, 안전수당은 통상임금에 해당하지 아니함에도 이 사건 각 수당을 지급함에 있어 이를 반영하였으므로, 통상임금을 산정함에 있어 근속수당을 포함하고 안전수당을 제외하여 원고별 통상시급을 다시 산정하면, 별지 2 시간급 통상임금 및 미지급 수당 차액 내역표의 '통상시급'란 기재와 같다.

야간·연장근로수당 청구에 관한 판단 이 사건 청구기간 동안 피고가 원고들에게 이미 지급한 야간·연장근로수당은 별지 2 시간급 통상임금 및 미지급 수당 차액 내역표의 '기지급액'란 기재 각 해당 금액인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 이에 따라 원고들이 구하는 이 사건 각 청구기간 동안 재산정한 시간급 통상임금을 기초로 원고들에게 근로기준법상 지급기준에 의하여 정당하게 산정되어야 할 야간근로수당(재산정 시간급 통상임금 × 1.5 × 야간근무시간), 연장근로수당(재산정 시간급 통상임금 × 1.5 × 연장근무시간)을 계산하면, 별지 2 시간급 통상임금 및 미지급 수당 차액 내역표 '법에 따라 지급해야 할 각 수당'란 기재 각 해당 금액과 같다. 따라서 피고는 원고들에게 별지 2 시간급 통상임금 및 미지급 수당 차액 내역표 '초과근로수당 인용금액'란 기재 각 해당 금액을 지급하여야 한다.

연차휴가수당 청구에 관한 판단 원고들이 별지 2 시간급 통상임금 및 미지급 수당 차액 내역표 '연차1(보상)수당 미사용일수'란 기재 해당 일수만큼 연차 휴가를 사용하지 아니한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 원고들에게 같은 표 '법률상 정당한 연차1(보상), (사용) 각 수당금액'란 기재 금액의 합계에서 같은 표 '기지급 연차1(보상), (사용) 각 수당금액'란 기재 금액을 공제한 금액을 지급할 의무가 있는데, 그 금액이 0원임은 계산상 명백하다{피고가 근로자들에게 미사용일 연차수당을 지급함에 있어 통상임금의 100분의 50을 가산하여 지급한 사실은 앞서 본 바와 같은데, 근로기준법 제56조가 정하는 시간외, 야간 및 휴일근로에 대한 할증임금지급제도와 같은 법 제60조 소정의 연차휴가제도는 그 목적이 상이한 제도이고 각 법조문의 표현에 있어서도 휴일과 휴가를 구별하고 있는 점에 비추어 근로기준법 제56조 소정의 휴일에는 같은 법 제60조 소정의 연차휴가는 포함되지 않는다고 봄이 상당하다(대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493 판결 참조)}. 다. 휴일근로수당 청구에 관한 판단 1) 근로자의 날, 주휴수당 부분에 관한 판단 가) 근로자의 날 제정에 관한 법률은 5월 1일을 '근로자의 날'로 하고 이 날을 근로기준법에 의한 유급휴일로 규정하고 있는바, 이때 지급되는 휴일수당은 '근로자의 날'에 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 임금이므로, 그 성질상 통상임금을 기초로 산정할 수당으로 보아야 하고(대법원 2013. 4. 11. 선고 2011다26537 판결 참조), 한편 근로기준법 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일근로에는 같은 법 제55조 소정의 주휴일 근로 뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙에 의하여 휴일로 정하여진 법정공휴일 등의 근로도 포함된다(대법원 1991. 5. 14. 선고 90다14089 판결 참조). 앞서 본 사실들에다가 위 법리를 종합하면, 피고는 원고들에게 재산정한 시간급 통상임금을 기준으로 가산한 근로자의 날 수당에서 기지급액을 공제한 나머지 차액을 지급할 의무가 있다.

이 사건 취업규칙에서 "월급제 및 일급제 주간조는 토요일을 유급휴일로 한다.", "주휴일(주간조의 경우 근로일수를 만근한 자에 한하여 발생한다). 단, 4조 3교대의 경우 조별 캘린더에서 첫째 휴무일을 주휴일로 본다.", 이 사건 단체협약에 "주간조는 주 40시간을 근무하며, 토요일은 유급휴일로 인정한다."고 각 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 근로기준법 제55조에는 "사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다."고 규정되어 있으므로, 피고는 원고들에게 재산정한 시간급 통상임금을 기준으로 한 주휴수당에서 기지급액을 공제한 나머지 차액을 지급할 의무가 있다. 이에 대하여 피고는 근로기준법은 주휴수당에 관한 규정만을 하고 있을 뿐 어떠한 기준으로 수당을 지급하여야 하는지는 규정하고 있지 않으므로, 통상임금을 기준으로 유급휴일수당을 지급하여야 하는 것은 아니고, 피고는 그동안 통상임금에 포함하지 않은 각종 수당을 모두 유급휴일에 대한 대가로 지급하여 왔으므로, 추가로 지급할 유급휴일수당 없다고 주장한다. 살피건대, 근로기준법은 제55조에서 주휴수당에 관한 규정을 두고, 그 지급액에 관하여는 제56조에서 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다고 규정하고 있고, 근로자의 날에 대하여는 명시적인 규정은 없으나, 근로자의 날 제정에 관한 법률에 의하면, 근로자의 날은 근로기준법상 유급휴일과 같이 본다고 규정하고 있으므로, 주휴수당 및 근로자의 날에 지급되는 수당은 근로기준법상의 수당으로서 근로자가 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 임금이고, 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 보는 것이 타당하다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다74144 판결 참조). 따라서 이와 다른 전제에 선 피고의 위 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

피고가 원고들에게 추가로 지급하여야 할 근로자의 날 수당 및 주휴수당은 별지 2 시간급 통상임금 및 미지급 수당 차액 내역표 '휴일수당 인용금액'란 기재 해당 금액과 같다.

월차수당 및 나머지 휴일수당 부분에 관한 판단

관련 법리 성질상 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는 같은 법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효라고 할 것이나 근로기준법상 아무런 기준을 정한 바 없는 수당을 산정함에 있어 노사 간의 합의로 근로기준법상의 개념이나 범위와 다른 통상임금을 그러한 수당을 산정하기 위한 수단으로 삼은 경우에는 앞서 본 바와 같이 근로기준법상의 법정수당을 지급하도록 한 취지가 몰각될 우려가 당초부터 없다고 할 것이므로 위와 같은 합의는 유효하다고 할 것이다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 참조).

월차수당 이 사건 각 단체협약에서 피고가 그 소속 근로자들에게 연차휴가와 별도로 월차 휴가를 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제34호증의 5의 기재에 의하면, 피고는 2012. 8. 29. 단체협약을 합의하면서 월차휴가제도를 폐지한 사실이 인정된다. 살피건대, 연차휴가와는 별도로 월차휴가를 보장하였던 구 근로기준법이 2003. 9. 15. 법률 제6974호로 개정되면서 종래의 월차휴가를 대체하여 계속근로기간 1년에 대하여 15일의 연차휴가를 부여하는 것으로 제도가 변경되었는바, 피고가 단체협약에 의하여 월차휴가제도를 폐지한 2012. 8. 29. 이전에는 피고 소속 근로자들에게 일정한 요건에 따라 월차휴가를 부여하고 미사용 월차휴가에 관하여 월차수당을 지급하였다고 하더라도 이와 같은 월차수당은 근로기준법에서 정한 법정수당이 아닌 약정수당의 성격을 가지므로, 약정기본시급을 기초로 월차수당을 산정하기로 하는 노사 간의 합의는 유효하고, 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

나머지 수당 나머지 수당과 관련된 취업규칙 및 단체협약은 노사 간의 합의로 그 지급 여부가 결정되는 약정수당의 성격을 가지고 있고, 약정기본시급을 기초로 임금액을 산정하기로 하는 노사 간의 합의를 내용으로 한다고 봄이 상당하며, 이러한 약정수당을 지급함에 있어서는 근로기준법상의 법정수당을 지급하도록 한 취지가 몰각될 우려가 없으므로, 근로기준법상 통상임금과 다른 금액을 기초로 그 수당액을 산정하기로 한 위 노사간의 합의가 무효라는 특별한 사정에 대한 주장·입증이 없는 이상 이를 근로기준법에 반하여 무효인 합의로 볼 수는 없는데, 원고들이 이에 관하여 아무런 주장·입증을 하고 있지 아니하므로, 원고들의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

퇴직금 청구에 관한 판단 원고 A 등이 퇴직금을 정산받은 사실은 앞서 본 바와 같고, 각 퇴직금 정산 전 3개월 동안 위와 같이 재산정된 이 사건 각 수당을 기초로 계산한 퇴직금 액수가 별지 2시간급 통상임금 및 미지급수당 차액 내역표의 각 '법에 따라 지급해야 할 퇴직금'란 기재 각 금액과 같으므로, 피고는 원고 A 등에게 위와 같이 재산정한 퇴직금에서 이미 지급한 퇴직금을 공제한 차액인 별지 2 시간급 통상임금 및 미지급수당 차액 내역표의 각 '퇴직금 인용금액'란 기재 해당 금액을 지급하여야 한다.

피고의 주장의 요지

피고는 원고들에게 근로기준법을 초과하여 법정수당액을 지급하였는데, 재산정한 통상시급을 기초로 추가로 지급하여야 할 법정수당액에서 항목과 무관하게 위와 같은 초과지급분을 공제하여야 한다.

정기상여금 등의 통상임금성이 인정되어 이를 기준으로 피고가 원고들에게 지급하여야 할 이 사건 각 수당액이 증가하는 경우, 이는 피고와 원고들 간의 기존의 합의에 반하는 것으로 피고에게는 예측하지 못한 재정상의 어려움을 주고, 결국 이로 인하여 경영상의 위기를 가져올 것이므로, 원고들이 피고에게 추가지급액을 구하는 것은 신의칙에 위배된다.

판단

추가지급분 공제 주장에 관한 판단 일반적으로 임금은 직접 근로자에게 전액을 지급하여야 하는 것이므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로서 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이나, 계산의 착오 등으로 임금이 초과지급되었을 때 그 행사의 시기가 초과지급된 시기와 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 합리적으로 밀접되어 있고 금액과 방법이 미리 예고되는 등 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 경우나 근로자가 퇴직한 후에 그 재직중 지급되지 아니한 임금이나 퇴직금을 청구할 경우에는 사용자가 초과지급된 임금의 부당이득반환청구권을 자동채권으로 하여 상계할 수 있다(대법원 1993. 12. 28. 선고 93다38529 판결 참조). 앞서 인정한 사실들에다가 위 법리를 종합하면, 피고가 원고들에게 임금을 지급한 후 상당한 기간이 경과한 지금에 와서 동일한 항목 외에 다른 항목에 해당하는 법정수당들에 대하여도 초과 지급분의 공제를 구하는 것은 임금의 정산, 조정의 실질을 잃은 것으로 보이고, 그 금액과 방법이 미리 예고된 바 없어 근로자들의 경제생활의 안정을 해할 염려가 있어 보이므로, 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

신의칙 주장에 관한 판단 살피건대, 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이

신의칙 주장에 관한 판단 살피건대, 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 앞서 본 사실에다가 위 법리를 종합하면, 위에서 인정된 수당들에 관하여 피고와 근로자들 간에 이를 통상임금에 해당하지 않기로 합의하였다거나 이러한 관행이 있었고, 양자 간에 이를 신뢰하여 통상임금에서 제외하기로 한 후 이를 토대로 임금총액과 다른 근로조건을 정하였음을 인정할 아무런 증거가 없는데다가 을 제5, 6, 8, 9의 각 기재만으로 원고들이 피고에게 추가임금을 청구할 경우 피고가 중대한 경영상 어려움을 겪는다거나 그 존립이 위태롭게 된다고 인정하기에 부족하다. 따라서 피고의 이 부분 주장 역시 받아들일 수 없다.