대전지방법원 2016. 11. 2. 선고 2014가합104937 판결

당사자들의 지위

피고의 보수 및 복리후생에 관한 규정 등

피고 임·직원의 보수, 복리후생 등 지급 기준에 필요한 사항을 규정한 '대전광역시도시철도공사 보수 및 복리후생에 관한 규정(이하 '피고 보수규정'이라 한다)의 주요 내용은 아래와 같다.

피고 보수규정의 시행에 관한 사항을 규정한 '대전광역시도시철도공사 보수 및 복리후생에 관한 규정 시행내규'(이하 '피고 보수규정 시행내규'라 한다)의 주요 내용은 아래와 같다.

한편 피고는 예산의 범위 내에서 직원들에게 복지포인트를 부여하고, 직원들이 개인의 필요에 따라 복지포인트를 이용하여 복지혜택을 누릴 수 있도록 하는 맞춤형 복지제도를 운영해 왔다. 피고의 2011년도부터 2014년도까지 맞춤형 복지제도 운영계획 중 주요 내용은 아래와 같다.

단체협약

임금 등의 지급

피고는 원고들에게 2011. 7.부터 2014. 7. 사이에(이하 '이 사건 청구기간'이라 한다) 피고 보수규정 등에 따라 상여수당, 조정수당, 대우수당, 맞춤형 복지비(이하 '이 사건 각 수당'이라 한다) 및 가족수당, 명절휴가비를 지급하였다.

그런데 피고는 이 사건 청구기간 동안 원고들에게 이 사건 각 수당 항목을 제외하고 산정한 통상임금을 기준으로 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가수당(이하 '연장근로수당 등'이라 한다)을 지급하는 한편, 일부 원고들의 신청에 따라 퇴직금 중간정산을 하는 과정에서 퇴직금 중간정산의 기준이 되는 평균임금에서 이 사건 각 수당 항목 및 가족수당, 명절휴가비 항목을 제외하였다.

이 사건 각 수당은 근로기준법상 통상임금에 해당함에도 피고는 원고들에게 법정수당과 퇴직금을 지급하면서 그 산정의 기준이 되는 통상임금, 평균임금을 계산할 때 이 사건 각 수당 항목을 제외하였다. 또한 피고는 일부 원고들에 대한 퇴직금 중간정산 과정에서 이 사건 각 수당 항목 및 가족수당, 명절휴가비 항목을 제외하였다.

피고는 원고들에게 이 사건 각 수당 항목을 통상임금에 포함하여 이를 기초로 법정수당을, 이 사건 각 수당 항목 및 가족수당, 명절휴가비 항목을 포함하여 퇴직금을 각 재산정하여야 하고, 위 재산정된 법정수당과 퇴직금에서 기지급한 금액을 뺀 나머지를 지급할 의무가 있다. 원고들은 피고에게 이 사건 청구기간 동안의 법정수당 및 퇴직금 중 미지급액의 지급을 구한다.

관련 법리(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결)

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

여기서 말하는 '정기적'이란 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다.

또한 '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정된 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다.

항목별 통상임금 해당 여부에 관한 판단

상여수당(통상임금 부정)

앞서 본 바에 의하면, 상여수당은 매년 1, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11월에 해당 직원의 지급일 현재 봉급(=기본급)의 40%씩 연간 합계 400%가 지급된다. 다만 피고 보수규정 시행내규 제2조 제1호 다.목에는 '신규채용자, 복직자, 결근자에 대하여는 상여수당을 지급하는 달 1일부터 말일까지 월할 계산하되 15일 이상은 1월로, 15일 미만은 계산에서 제외한다'고 규정하고 있는바, 이는 상여수당 지급월의 1일부터 말일까지 1개월의 기간을 기준기간으로 하여 직원들 중 신규채용자, 복직자, 결근자 등 위 기준기간 동안 만근(滿勤)을 하지 않는 직원들에 대하여는, 기준기간 중 근무일수가 15일 이상인 경우에 해당 월 상여수당 전액을 지급하고, 근무일수가 15일 미만인 경우에는 상여수당을 지급하지 않는다는 뜻으로 해석된다(비록 위 규정에는 '월할 계산'이라는 문구가 포함되어 있어 1월과 3월의 경우 상여수당 지급의 기준기간이 정기상여가 지급되지 않는 12월과 2월을 포함하여 각 2개월이고, 그 2개월의 기준기간 중 한 달 단위로 월할계산하여 1월 및 3월 상여수당을 지급한다는 것으로 해석할 여지가 없는 것은 아니나, 이는 '상여수당을 지급하는 달 1일부터 말일까지'라는 명시적인 문구와 상충하는데다가, 원고들도 인정하다시피 피고는 당초 2005. 1. 1.부터 2006. 12. 31.까지는 매년 3, 6, 9, 12월에 3개월 간격으로 상여수당을 지급하다가, 2007.부터는 1개월 또는 2개월 간격으로 상여수당을 지급하여 왔는바, 위 '월할 계산' 문구는 상여수당 지급의 기준기간을 3개월로 하되 한 달 단위로 월할계산하여 상여수당을 지급하던 시기의 보수내규를 개정하는 과정에서 미처 삭제되지 못한 것으로 볼 여지도 충분한 점에 비추어, '월할 계산'이라는 문구만으로 이와 달리 해석할 수 없다).

또한 을 제2호증의 기재에 의하면, 비록 사례가 적기는 하나 피고는 실제로 상여수당이 지급되는 달에 복직한 직원 중 해당 월 근무기간이 15일 미만인 직원에게 상여수당을 지급하지 않은 사실이 인정된다{피고는 상여수당이 지급되는 달인 2013. 4. 18. 복직한 원고 A, 2013. 4. 31. 복직한 원고 B, 2014. 5. 26. 복직한 C 등 해당 월의 근무기간이 15일 미만인 직원들에게 해당 월의 상여수당을 지급하지 않았다. 원고들은 특히 2016. 9. 20.자 준비서면을 통하여 피고가 한 달 중 15일 미만 근무한 근로자들에 대하여도 상여수당을 지급하였다고 주장하나, 원고들의 위 주장은 상여수당이 지급되지 않는 달의 다음 달(예컨대 현행 피고 보수규정 시행내규의 경우 1월과 3월)의 경우 기준기간을 상여수당이 지급되지 않는 달과 그 다음 달을 포함한 2개월로 하여, 그 2개월 모두 근무기간이 15일 이상인 경우 월 지급 상여금 전액(현행 피고 보수규정 시행내규의 경우 기본급의 40%), 그 중 1월만 근무기간이 15일 이상인 경우 월할계산하여 월 지급 상여금 반액을 지급하는 방식을 전제한 것인데, 앞서 본 바와 같이 상여수당의 지급과 관련된 기준기간은 '상여수당을 지급하는 달' 1개월이므로, 이와 다른 전제를 기초로 한 원고들의 주장은 받아들일 수 없다}.

따라서 피고가 원고들에게 지급한 상여수당은 소정근로를 제공한다 하더라도 '상여수당이 지급되는 달에 15일 이상 근무할 것'이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이다. 이는 '기준기간 동안 일정 근무일수를 충족'할 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건 또는 추가 조건이 된다는 점에서, 그 임금이 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어렵고, 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건 성취 여부가 불확실하므로, 고정성이 결여되었다.

이에 대하여 원고들은, 피고 보수규정 제8조 제1호에서 '신규임용, 복직 등의 경우 그 달의 보수는 발령일을 기준으로 일할 계산한다'고 규정하고 있고, 위 보수규정 제3조 제1항 제1호, 제3호에 의하면, '보수'란 봉급과 제수당을 합산한 급여를 말하는 것이며, 위 보수규정 제14조 제1항 및 별표 2에서 '제수당'에 상여수당이 포함되는 것으로 정하고 있으므로, 위와 같은 규정 해석상 '보수'에 포함되는 상여수당은 근로일수만큼 일할 지급해야 하고 이는 위 보수규정의 하위규정인 피고 보수규정 시행내규보다 우선 적용되어야 한다고 주장한다.

또한 원고들은, 피고 보수규정 시행내규에서 상여수당을 '기준기간 중 15일 이상의 근무일수를 충족'한 경우에 지급한다고 정하고 있더라도, '15일 이상의 근무일수 충족' 또한 신규채용자, 복직자 및 결근자라는 예외적인 경우에 대하여 지급기준을 달리 정하고 있는 것이므로, 정상적인 근로관계를 유지하고 있는 피고 소속 근로자들에 대하여는 이를 상여수당 지급 조건으로 삼고 있다고 볼 수 없어 이를 통상임금의 고정성을 판단하는 기준으로 삼기 어렵고, 임금 지급의 일률성이 구비되었으므로 통상임금에 해당한다고 주장한다.

조정수당(통상임금 인정)

앞서 본 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 조정수당은 피고 보수규정 시행규칙 제2조 제9호 및 별표5에서 정한 바에 따라 피고 직원들의 근무분야별로 정해진 지급률(월 통상임금의 1.0%에서 5.93% 사이)이 적용되어 지급되는 것이고, 퇴직 직원들에게도 퇴직한 당해 월에 수당 전액이 지급된 사실이 인정된다. 근무분야별로 조정수당의 지급률이 다르기는 하나 근무분야가 같은 일정 범위의 모든 근로자에 대해서 동일한 금액이 지급되는 이상 일률성이 인정되고, 근로자가 소정근로를 제공하는 경우 추가적인 지급요건을 구비할 필요 없이 지급하도록 정해져 있으므로 근로자의 근로제공 시점에 그 지급 여부나 지급 금액이 확정되어 있어 고정성도 인정된다. 조정수당은 통상임금에 해당한다.

이에 대하여 피고는, 피고 보수규정 제2조 제9호 별표5에 의하면, 조정수당은 '통상임금'에 근무분야별 지급률을 곱하여 산정되는 것으로서 먼저 확정되어야 할 통상임금에 조정수당을 포함할 수는 없는 것이라고 주장하나, 위 규정에 기재된 '통상임금'은 피고 보수규정 제3조 제4호에 따라 봉급에 근속수당 등 일부 수당을 합한 것을 뜻하는 것으로서 근로기준법에 정해진 통상임금을 가리키는 것은 아니므로, 이를 근거로 조정수당이 근로기준법상 통상임금에서 제외된다고 할 수 없다. 피고의 주장은 이유 없다.

대우수당(통상임금 인정)

맞춤형 복지비(통상임금 인정)

앞서 본 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고는 선택적 복지제도의 일환으로 피고 직원들에게 매년 일정 복지포인트를 부여하였고, 신규임용자, 전입자 등 새로이 복지포인트 부여 대상이 된 직원 또는 퇴직자 등 도중에 복지포인트 사용권한이 중단 또는 소멸한 직원에게는 월할 계산방식을 적용하여 복지포인트를 부여하거나 정산하였으며, 피고 직원들은 피고 직원들은 복지포인트로 일정한 항목에 해당하는 제품이나 서비스 요금 등을 결제한 뒤 복지포인트 정산을 신청하는 방법으로 해당 금액을 받을 수 있었던 사실이 인정된다.

위 인정사실 및 아래에서 보는 사정 등을 종합하면, 복지포인트는 통상임금에 해당한다고 보는 것이 타당하다.

근로기준법 제2조 제1항 제5호는 "임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다."라고 규정한다. 따라서 어떤 금품이 근로의 대가로 지급되었다면, 특별한 사정이 없으면 명칭에 상관없이 임금으로 보아야 한다.

대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결은 '임금은 모두 근로의 대가에 해당한다'는 전제 아래 임금이분설을 부정하고, 명목상 생활보장적·복리후생적 금품이더라도 현실적인 근로제공의 대가가 아니라고 단정할 수 없다고 판시하였다. 즉, 사용자가 복리후생 명목으로 지급한 금품이라 하더라도, 그것이 은혜적인 금품일 뿐 사용자에게 지급의무가 없다거나, 근로의 양이나 질과 관련이 없다는 등의 사정이 명백하지 않은 한, 근로대가성을 부인할 수 없다.

'복지포인트'는 용도에 제한이 있지만, 피고 직원들은 적어도 사용 범위 내에서 자유롭게 사용할 수 있고, 피고는 목적 범위 내의 사용에 대하여 간섭하거나 정산을 거절할 수 없다. 나아가 피고에 의해 부여되는 복지포인트는 건강관리·자기계발·여가활용·가정친화 등 일상생활 전반에 사용될 수 있고, 제휴카드나 현금을 이용하여 결제한 후 정산을 신청하는 방법으로 간편하게 사용될 수 있다. 결국, 원고들과 같은 근로자의 생활을 형성하고 유지한다는 측면에서, 복지포인트는 실질적으로 '해당 금액이 통화로 지급되는 것'과 다르지 않다.

앞서 본 것처럼 중간 입사자나 퇴직자를 포함한 피고 소속 모든 직원에게 매년 근무기간에 비례하여 정산된 복지포인트가 부여되었다. 나아가 피고 직원들은 소정근로를 제공하기만 하면 일정한 복지포인트를 부여받을 것으로 기대할 수 있었으므로, 고정성도 인정할 수 있다. 따라서 복지포인트는 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 소정근로의 대가로서 통상임금에 해당한다고 보는 것이 타당하다.

소결

청구원인에 관한 판단

법정수당 차액 부분

퇴직금 차액 부분

법정수당 차액 부분

가족수당, 명절휴가비 부분

평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말한다(대법원 2013. 4. 11. 선고 2012다48077 판결 참조).

피고가 퇴직금 중간정산을 한 원고들에 대하여 가족수당, 명절휴가비 항목을 제외하고 평균임금을 산정하여 이를 기초로 퇴직금을 지급한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 가족수당, 명절휴가비는 피고 보수규정 제14조 제1항 및 별표2, 제59조 및 별표5에 따라 피고에게 그 지급의무가 지워져 있고, 그에 따라 계속적·정기적으로 일정액이 지급되어 온 것으로서 근로의 대가인 임금에 해당한다. 위 각 수당 또한 원고들의 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되어야 한다.

법정수당 및 퇴직금 차액의 산정

이 사건 청구기간 동안 원고들에 대하여 조정수당, 대우수당, 맞춤형 복지비 항목을 포함하여 산정된 통상임금을 기준으로 재산정한 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가수당과 원고들이 이미 지급받은 위 각 수당의 차액이 별지 [표2] 나.항 기재와 같은 사실, 퇴직금 중간정산을 한 원고들에 대하여 위와 같이 재산정된 법정수당 및 가족수당, 명절휴가비를 포함하여 산정된 평균임금을 기초로 재산정한 퇴직금과 위 원고들이 이미 지급받은 퇴직금의 차액이 같은 표 다.항 기재와 같은 사실은 계산상 명백하다.

피고는 특별한 사정이 없는 한 원고들에게 위 각 금원의 합계액인 [표2] 라.항 기재 각 금원 및 이에 대하여 그 각 지급의무 발생일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달일인 2014. 8. 20.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2016. 11. 2.까지는 민법에서 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 신의칙 위반 주장에 관한 판단

피고는 이 사건 각 수당이 통상임금에 해당하지 않는다는 신뢰를 바탕으로 노사관계를 정립하였음에도 원고들이 사후적으로 이 사건 각 수당을 통상임금의 항목으로 주장하면서 연장근로수당 등 법정수당을 추가로 구하는 것은 신뢰와 관행을 뒤집고 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 피고의 존립을 위태롭게 하는 것으로서, 원고들의 청구는 신의성실의 원칙에 위배된다고 주장한다.

그러나 이 사건에서는 이 사건 각 수당을 통상임금에 포함하지 않도록 피고 보수규정 등으로 그와 같은 내용을 정하였을 뿐, 을 제1호증의 1 내지 4(2011년도부터 2014년도까지의 지방공기업 예산편성기준)의 각 기재만으로는 피고의 근로자들이 피고에게 이 사건 각 수당이 통상임금에 해당하지 않는다는 신뢰를 부여하면서 노사관계를 정립하였다는 사정을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 또한 피고는 시장에서의 경쟁 결과에 따라 존립 여부 및 이윤 형성 규모가 좌우되는 사기업과는 달리 지방공기업법 및 대전광역시도시철도공사 조례 등에 따라 설립된 지방공기업으로서 이 사건 청구에서 인용되는 금액으로 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 피고의 존립이 위태롭게 된다고 볼 만한 증거도 없다. 원고들의 청구가 신의칙에 위배된다는 피고의 주장은 이유 없다.