대전지방법원 2015. 5. 6. 선고 2014구합101414 판결

[인정근거]다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 단체협약 제6조 및 제28조는 소노사협의회의 기능을 근로자참여법의 규정을 넘어 정년 등 개별 조합원의 근로조건 종료여부 및 고용상의 지위에 대한 중대한 판단 권한까지 부여하고 있는바, 이는 소수노조의 조합원에게 보장되어야 할 근로조건을 결정할 권리를 박탈한 것으로 공정 대표의무위반에 해당한다.

노동조합이 정상적인 조합 활동의 기본적인 전제인 동시에 필수사항인 '노조사무실 제공 및 '근로시간 면제' 규정의 적용은 동등하게 이루어지고, 다만 정도에 있어 제한을 두어야 함에도, 원고에게 노조사무실이 제공되지 않고 근로시간 면제를 전혀 인정하지 않은 것은 공정 대표의무위반에 해당한다.

따라서 원고의 공정 대표의무 위반 시정신청 중 이 사건 단체협약 제6, 42, 45조의 이행과 관련한 부분을 기각한 이 사건 초심판정을 그대로 유지한 이 사건 재심판정은 위법하다.

별지 기재와 같다.

<각주2>

노동조합법 제29조의2는 교섭창구단일화제도를 규정하고 있는데, 이는 하나의 사업 또는 사업장에 2개 이상의 노동조합이 병존하는 경우 야기될 수 있는 현실적인 문제, 즉 복수의 노동조합이 각각 독자적인 교섭권을 행사할 수 있도록 할 경우 발생할 수 있는 노동조합과 노동조합 상호 간의 반목 및 노동조합과 사용자 사이의 갈등, 동일한 사항에 대해 같은 내용의 교섭을 반복하는 데서 비롯되는 교섭 효율성의 저하와 교섭비용의 증가, 복수의 단체협약이 체결되는 경우 발생할 수 있는 노무 관리상의 어려움, 동일하거나 유사한 내용의 근로를 제공함에도 불구하고 노동조합 소속에 따라 상이한 근로조건의 적용을 받는 데서 발생하는 불합리성 등의 문제를 효과적으로 해결하는 데 그 취지가 있다.

위와 같은 교섭창구단일화제도는 교섭대표가 되지 못한 노동조합의 단체교섭권을 제한하는 것이므로 그 침해를 최소화하기 위한 장치가 필요한데, 그 중 하나로 도입된 것이 노조법 제29조의4에 규정된 공정 대표의무로 이는 교섭대표 노동조합이 되지 못한 소수 노동조합을 보호하기 위해 사용자와 교섭대표 노동조합에게 공정 대표의무를 부과하여 교섭창구단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원에 대한 차별을 금지하는 것이다(헌법재판소 2012. 4. 24. 선고 2011헌마338 전원재판부 결정 참조).

한편 단체협약에는 임금, 퇴직금, 상여금, 복무, 인사, 복지후생 등 개별 근로자의 근로조건을 정한 규범적 부분 외에 '근로시간 중 조합활동의 인정', '전임자의 인정', '노동조합 사무소의 제공' 등 협약체결 당사자인 노동조합과 사용자 또는 사용자단체 사이에 적용될 권리의무관계를 정하는 채무적 부분이 포함될 수 있고, 이러한 채무적 부분은 주로 노동조합 자체의 존속 유지 활동에 관한 것으로 노동조합법이 교섭창구 단일화제도를 통하여 소수노동조합의 단체교섭권을 제한하는 목적, 즉 교섭절차의 일원화를 통한 효율적이고 안정적인 교섭체계의 구축이나 근로조건의 통일과는 별다른 관련이 없다.

그럼에도 소수 노동조합은 노조활동에 관한 부분이 규범적 부분과 함께 단체협약의 내용이 된다는 사정으로 인하여 규범적 부분뿐만 아니라 노조활동에 관한 채무적 부분에 대하여도 단체교섭권을 행사하지 못하고 단지 교섭창구 단일화 절차에서 경쟁관계에 놓여있던 교섭대표노동조합이 사용자와 협상을 통하여 얻어내는 결과물을 기다릴 수밖에 없는 처지이므로 소수 노동조합을 보호할 필요가 있고, 그 내용이 노조의 기본적 활동에 관한 것일 때에는 그 필요성이 더욱 크다고 할 것이다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 단체협약 제6조는 소노사협의회의 구성에 참여할 수 있는 노동조합에 제한을 두고 있지 않음에도, 이 사건 사용자들과 참가인 노조는 소노사협의회의 구성에 참가인 노조만 참여토록 할 뿐 원고를 배제하고 있으므로, 이는 단체협약 이행과정에서의 원고에 대한 차별에 해당한다.

나아가 이러한 원고에 대한 차별이 합리적 이유가 있는지에 관하여 본다.

살피건대, 위 인정 사실 및 관계법령에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 이 사건 단체협약 제6조에 의한 소노사협의회가 이 사건 사용자들의 사업장에서 실제로는 근로자참여법 상의 노사협의회로서 운영되고 있는 점, ② 이에 따라 소노사협의회의 근로자위원은 근로자참여법 제6조 제2항에 의해 근로자의 과반수로 조직된 노동조합인 참가인 노조 측이 위촉하는 자로 정해지고 있는 것으로 보이는 점, ③ 근로자참여법 제20조 제1항은 노사협의회가 '근로자의 채용·배치 및 교육훈련'(제2호)에 관하여도 협의할 수 있는 것으로 규정하고 있는데, 이는 이 사건 단체협약 제28조가 소노사협의회를 거치도록 규정한 정년에 도달한 종업원의 재고용에 관한 내용으로 볼 수 있는 점, ④ 그 구성이나 기능 내지 역할에 비추어, 이 사건 사용자들의 사업장에 근로자참여법 상의 노사협의회와 별도로 이 사건 단체협약 상의 명칭에 따른 소노사협의회가 반드시 설치되어야만 이 사건 단체협약 제6조가 이행된 것이라고 보기는 어려운 점, ⑤ 근로자참여법에 의한 노사협의회의 근로자위원의 수는 최대 10명인데, 이 사건 사용자들의 각 사업장에 고용된 원고 소속 조합원 수(1 ~ 21명)의 참가인 노조 소속 조합원 수(109 ~ 436명)에 대한 비율은 0.4 ~ 7.8%에 불과하여, 공정하게 각 노동조합의 대표성이 인정될 비율로서 원고에 배분할 근로자 위원의 수를 객관적으로 산정하기 곤란한 점, ⑥ 노사협의회의 참여 여부는 원고의 노동조합 자체로서의 존속 유지에 관련한 기본적 활동에 해당하는 것으로 보기 어려운 점 등을 종합하여 보면, 소노사협의회의 구성에 원고를 배제하여 차별한 것에 합리적 이유가 있다고 할 것이다.

따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 단체협약 제42조는 사무실을 회사로부터 대여하여 이용할 수 있는 노동조합에 제한을 두고 있지 않음에도, 이 사건 사용자들은 참가인 노조에게만 사무실을 제공할 뿐 원고에게는 사무실을 제공하고 있지 않으므로, 이는 단체협약 이행과정에서의 원고에 대한 차별에 해당한다.

나아가 이러한 원고에 대한 차별이 합리적 이유가 있는지에 관하여 본다.

살피건대, 위 인정 사실에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 이 사건 사용자들의 각 사업장에 고용된 원고 소속 조합원 수의 참가인 노조 소속 조합원 수에 대한 비율은 0.4 ~ 7.8%로서 그 비율이 현저하게 낮고 절대적 숫자도 적은 점, ② 원고 소속 조합원 수에 단순 비례하여 참가인 노조가 사용하고 있는 사무실 면적의 0.4 ~ 7.8%로 면적을 산정할 경우, 가장 큰 것이 2.444m²(중부운수의 경우 37.6m² × 0.065로 계산한 값이다)에 불과하여 실제로 사용할 수 있는 면적에 이르지 못하는 점, ③ 원고 소속 조합원 수가 각 사업장별로 1 ~ 21명이어서, 반드시 조합원의 만남장소, 고충처리 활동장소, 회의장소 등으로 사용할 사무실이 제공되어야만 각 사업장에 설치된 원고 지회의 기본적 활동이 가능해진다고 보기 어려운 점, ④ 근로자는 원칙적으로 노무제공의무의 이행과 관련이 없는 경우에는 사용자의 허가를 받아 사업장 내 시설을 이용할 수 있는 것인데, 이 사건 사용자들은 사업장 시설의 현실적인 형편과 사정에 따라 고용된 근로자의 대다수가 소속된 참가인 노조에게 사무실을 제공하고 있는 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 향후 원고 소속 조합원이 일정 수 이상으로 증가한 경우라면 몰라도 현재로서는 원고에게 노동조합 사무실을 제공하지 아니하여 차별한 것에 합리적 이유가 없다고 인정하기 어렵다.

따라서 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 단체협약 제45조는 그 대표자와 사무업무 전담자를 근로시간면제자로 할 수 있는 노동조합에 제한을 두고 있지 않음에도, 이 사건 사용자들과 참가인 노조는 참가인 노조에게만 연간 3,000 ~ 5,000 시간의 근로시간 면제를 인정할 뿐 원고에게는 이를 인정하지 않고 있으므로, 이는 단체협약 이행과정에서의 원고에 대한 차별에 해당한다.

나아가 이러한 원고에 대한 차별이 합리적 이유가 있는지에 관하여 본다.

살피건대, 위 인정 사실에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 노동조합법 제24조 제4항은 조합원 수 등을 고려하여 근로시간 면제 한도를 정하도록 하고 있으며, 이에 따라 고용노동부 장관은 조합원 수가 99명 이하인 경우에도 연간 최대 2,000시간 이내의 근로시간 면제 한도를 정하여 고시하고 있는데, 이 사건의 경우 소수 노동조합인 원고 소속 조합원 수를 전혀 고려하지 않고 원고를 배제한 채 참가인 노조에게만 근로시간 면제를 인정한 점, ② 산술적으로 총 조합원 수에 대한 원고 소속 조합원 수의 비율에 따라 원고에게도 총 근로시간 면제 한도의 0 4 ~ 7.3%인 시간이 아래 표와 같이 면제 한도로 부여될 수 있는 점, ③ 위와 같이 산술적으로 산출된 원고의 근로시간 면제한도가 무시할 수 있을 정도로 작은 시간이 아니며, 원고에게 이를 배분하는 것이 현실적으로 어려운 것으로 보이지도 않는 점, ④ 근로시간 면제 제도는 노동조합 전임자로 하여금 임금의 손실 없이 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 노동조합의 활동 및 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있는 시간을 확보하여 주기 위한 것인데, 교섭 대표노동조합이 아닌 원고의 전임자도 위와 같은 조합 활동에 시간이 소요되고, 그 정도의 차이는 있을 수 있으나 원고에게 근로시간면제 시간을 전혀 배분하지 아니할 정도로 본질적 차이라고 볼 수 없는 점, ⑤ 노동조합 활동에 소요되는 시간은, 그 활동의 공간적 장소인 사무실과 달리 노동조합 자체로서의 존속·유지에 불가결하며 반드시 전제되어야 하는 것임에도, 원고는 노동조합 활동에 필요한 시간을 근로시간 면제로 전혀 인정받지 못하고 있는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 사용자들과 참가인 노조가 이 사건 단체협약 제45조를 이행하면서 원고에게 근로시간 면제를 전혀 인정하지 않는 것은 원고에 대한 합리적 이유 없는 차별로서 공정 대표의무를 위반한 것이라고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.

결국, 이 사건 재심판정 중 단체협약 제6, 42조의 이행과 관련한 부분을 기각한 이 사건 초심판정을 그대로 유지한 부분은 적법하고, 단체협약 제45조의 이행과 관련한 부분을 기각한 이 사건 초심판정을 그대로 유지한 부분은 위법하다.

그렇다면 원고의 이 사건 소 중 단체협약 제45조에 관한 청구 부분은 이유 있으므로 이를 인용하고, 나머지 청구 부분은 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김병식(재판장) 고진흥 정유미