대전지방법원 2015. 8. 13. 선고 2015구합174 판결

원고의 주장 요지

2011. 4.경 당시 참가인의 대표이사였던 G(이하 '대표이사 G'라고 한다)는 그 무렵 원고를 포함한 C의 파견직원 8명을 개별 면담하면서 'C와 동일하게 정년을 60세로 연장해 주고 연봉은 C에서 수령한 금액의 90%로 결정하되 인사평가를 A급으로 받으면 C보다 약간 상회할 수 있도록 하겠다'고 확약하였고, 원고도 그에 따라 대표이사 G와 정년 연장 약정을 개별적으로 체결하였다.

정년연장형 임금피크제 도입은 취업규칙의 이익변경이어서 근로자 과반수의 의견청취로 변경의 효력이 발생하는바, 참가인이 '정년연장 직원 설명자료'를 공지하고 계층별 설명회를 실시하여 근로자 과반수의 의견청취를 완료한 이상, 이 사건 취업규칙은 적법·유효하게 변경되었다.

이 사건 처우기준을 통해 재채용된 다른 근로자들과 원고를 불평등하게 차별할 합리적인 이유가 없고, 단지 기술직 사원이 아니라는 이유로 원고에게 이 사건 처우기준을 적용하지 아니하고 재채용의 기회를 박탈한 이 사건 인사명령은 평등의 원칙에 위반되어 위법하다.

관계규정

인정사실

원고는 2009. 9. 1. ~ 2010. 5. 9.까지 참가인의 인사노무팀 팀리더로, 2012. 1. 9. ~ 2012. 2. 26.까지 참가인의 인사노무그룹 그룹리더로 각 재직한 바 있다.

C는 2011. 4. 4. 'C 신분전환자 보상(안)'을 마련하였고, 위 보상안에는 C와 대비해 참가인으로 전적할 때의 임금 수준이 기재되어 있으나 정년 연장 부분에 대해서는 언급이 없으며, 위 신분 전환 대상자에는 원고도 포함되어 있다. 한편, 원고는 2011. 4. 16.자로 된 C 계열사 전적자용 희망퇴직 신청서를 작성하고, 같은 날 참가인으로 전적하였다.

참가인과 원고는 2013. 4. 23.<2> 근로계약서를 작성하였는데(이하 '이 사건 근로계약서'라고 한다) 위 근로계약서에는 정년 연장 부분에 대해 별도의 언급이 없다.

원고는 'B 정년 연장 필요성에 대한 설명자료'를 2013. 3. 22. C 노무그룹 팀장 H 등에게, 같은 달 26. 대표이사 G에게 각 이메일로 송부하였고, 대표이사 G는 2013. 5. 20. 다음과 같은 내용의 '정년 연장 추진(안)'을 결재하였다(이하 '이 사건 추진안'이라 한다).

참가인은 '정년연장 직원 설명자료'를 만들어 이 사건 추진안에 기재된 계획표대로 2013. 5. 말경 참가인 소속의 근로자들에게 직원설명회를 개최하였고 참가인 소속의 근로자들 약 150여 명 중 94명으로부터 의견청취 확인 서명을 받았는데, 참가인은 2013. 6. 초경 그와 같은 의견청취 절차를 중단하였다.

원고는 2013. 6. 18. 대표이사 G에게 '그룹사 정년 연장 안내 이메일과 관련하여 정년 연장 추진을 중지하겠다는 취지로 회신하겠다'는 내용의 이메일을 송부하였다.

참가인은 2013. 9.경 '정년퇴직자 재채용 처우기준'을 수립하여 2013. 9. 30.자로 퇴직하는 E, F를 1년 단위 계약직으로 재채용하였다.

판단

정년 연장에 대한 확약 또는 개별약정의 존부에 관한 판단

원고와 참가인 사이에 정년 연장에 대한 개별 약정이 있었다면 이는 근로조건의 중대한 변경에 해당하므로 그에 대한 사항을 문서로 남기는 것이 통례일 것인데 이와 관련된 문서가 없고, 이 사건 근로계약서에도 그와 같은 취지의 기재가 없는바, 근로조건에 대한 문서화의 중요성(근로기준법 제17조 등 참조)은 당시 참가인의 인사노무팀 팀리더 등으로 재직하였던 원고도 잘 알고 있었을 것으로 보인다.

원고는 대표이사 G로부터 직접 '공장 준공 후 C와 동일한 수준의 정년 연장'에 대한 확약을 받았다는 취지이나, 정년 연장에 관한 부분은 회사 경영과 직결된 중요한 문제이기 때문에 C 그룹의 지침이나 참가인의 이사회 등 내부 결의를 거쳐야 할 것으로 보이는바 그에 대한 자료가 없고, 그와 같은 상태에서 C의 계열사이자 근로자 수가 150명이 넘는 참가인의 대표이사에게 임의로 근로자 개인과 정년 연장 계약을 체결할 권한이 있다거나, 취업규칙의 변경 등이 없이 근로자 개인에게 개별적으로 정년 연장을 확약할 권한이 있었다고 보기 어렵다.

증인 G는 이 법정에서 '정년연장과 같은 중요한 인사정책은 C하고 조율하지 않고는 대표이사가 할 수 없고, 참가인이 2012년부터는 흑자가 많이 날 것으로 예상되었기 때문에 "내년부터는 우리도 흑자전환 할 것이고, 여러 가지 여건상 C가 하고 있는 정년 연장을 우리라고 못하겠느냐, 인사부서와 C하고 잘 협의해서 우리도 정년 연장을 추진하도록 노력하겠다"는 취지로 말한 것을 원고 등이 듣고 "아 그러면 안심이다"라고 했을 것은 같다'는 취지로 증언하였고, 증인 F도 전 대표이사와 개별면담을 한 사실은 있으나 정년 연장과 같은 전적조건을 내걸고 전적 여부를 결정하게 한 기억은 없다는 취지로 증언하였다.

2011. 1. 1.자로 이미 정년 연장이 이루어진 C 신분이었던 원고가 그렇지 아니한 참가인으로 전적한 것이 다소 의문이나, 원고가 이 사건 소장에서 '2011. 4. 15. 대표이사 G와의 면담에서 "이번에도 전적을 거부할 경우 C나 참가인에 설 자리가 없겠구나"하는 불안감과 "직·간접의 인사상 불이익이 있을 수도 있겠구나"하는 우려감 속에 어쩔 수 없이 2011. 4. 18. C에 사직서를 제출하게 되었다'라고 밝힌 바와 같이, 원고가 계속적으로 전적을 거부할 경우에 받게 될 인사상 불이익에 대한 우려와 향후 참가인도 C와 같이 정년이 연장되리라는 기대감 등이 원고로 하여금 참가인으로 전적하게 만든 하나의 이유가 되었을 것으로 보인다.

원고가 2013. 3. 22. C 노무그룹 H 팀장 등에게 이메일로 보낸 'B 정년연장 필요성에 대한 설명자료'에 의하면, 참가인의 정년 연장 추진과 관련해 현시점에서의 연장 필요성과 그동안의 추진 현황이 자세히 기술되어 있고 이에 적극적인 협조를 구한다는 취지로 되어 있는바, 원고를 비롯한 C 파견직원들이 정년 연장 등에 대한 개별약정을 하고 전적한 것이라면 C 노무그룹 팀장 등에게 그와 같은 정년 연장 필요성에 대한 설명자료를 이메일로 송부할 필요는 없었을 것으로 보이고, 이는 대표이사 G가 결재한 이 사건 추진안의 경우도 마찬가지이며, 한편 원고가 작성한 위 설명자료에 의하더라도 '신분 전환 당시 C와 동일한 기준으로 정년 연장을 "추진"하는 것을 전제로 하였다'고만 기재되어 있을 뿐, '정년 연장하는 것을 전제 또는 조건으로 하였다'고 명시적으로 기재되어 있지 않다.

비록 원고와 당시 인사과장이었던 I와의 전화 녹취록에 의하면, I는 당시 C와 동일한 수준의 정년 연장이 전적조건으로 있었던 것처럼 진술하나, 다른 한편, 당시 작성한 품의서에는 정년 연장에 대한 부분이 없었다고 진술하고 있고, 2011. 4. 4.자 'C 신분전환자 보상(안)'에도 참가인으로 전적할 때의 임금 수준이 기재되어 있으나 정년 연장 부분에 대해서는 언급이 없는 점 등에 비추어 볼 때, 당시 참가인이 원고 등 파견직원들에게 그와 같은 정년 연장을 전적조건으로 실제 제시하였다기보다는 C와 동일한 수준의 정년 연장을 추진하겠다는 계획을 일종의 향후 중점 사업의 일환으로 제시하였던 것으로 보인다.

취업규칙의 적법·유효한 변경이 있었는지 여부에 대한 판단

취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성·변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하는 것인바, 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다(대법원 2009. 11. 12. 선고 2009다49377 판결 등 참조).

위와 같은 법리에 비추어 이 사건에 대하여 보건대, 앞서 본 인정사실 및 증거들과 갑 제16호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 이 사건 추진안에 따르면 기존에 만 56세의 정년이 만 58세로 변경되는 것이어서 그 자체만으로 볼 때에는 근로자들에게 절대적으로 유리하여 근로기준법 제94조 제1항 본문 소정의 근로자 과반수의 의견 청취만으로 족하다고 할 것이지만, 위 정년 연장에는 기업의 재정 부담 완화를 위해 정년 연장에 따른 임금피크제 등 임금 부분의 조율이 필수적으로 부가되어 있는바, 위 정년 연장만 따로 떼어서 보는 것은 사용자 측의 진정한 의사에 반한다고 할 것인 점, ② 이와 같이 정년 연장 및 그에 따른 임금 부분의 조율을 하나의 내용으로 하는 취업규칙의 변경은 원고 등 정년이 임박한 근로자들에게는 정년이 연장되어 유리하지만, 나머지 근로자들{특히, 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법'이라 한다) 제19조(이하 '이 사건 조항'이라 한다)에 의해 2017. 1. 1.부터 60세 이상의 정년을 당연히 보장받지만 2013 ~ 2016년도에 만 52 ~ 56세에 해당하여 임금피크제의 대상이 되는 근로자들}에게는 실질적 임금 감소에 해당하는 임금피크제 등이 시행됨으로 인해 반드시 유리하다고만 할 수는 없는 점, ③ 이에 대해 원고는 이 사건 추진안이 2013 ~ 2016년에 만 52 ~ 56세에 해당하는 근로자들에게만 2017년이 되기 전까지 한시적으로 적용되고 적용대상자들도 극소수에 불과해 불리한 내용의 취업규칙 변경이 아니라는 취지로 주장하나, H 팀장이 정년연장과 관련해 원고에게 보낸 이메일(을나 제1호증)에 의하면, 2017년 정년 연장이 도입되더라도 사다리꼴형 임금피크제 등 임금체계조정과 연계하게끔 되어 있어 그와 같은 임금피크제가 한시적으로만 운용될 것이라고 단정하기 어려운 점, ④ 따라서 이 경우는 상기 대법원 판례의 취지에 따라 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하도록 하는 것이 타당한바, 참가인은 이 사건 추진안에 대하여 단순히 근로자들에게 설명회만 개최하고 의견 청취 확인란에 서명만 받았을 뿐 근로자들로부터 변경된 취업규칙에 대한 동의는 별도로 받지 아니한 점, ⑤ 이 사건 조항 및 고령자고용법 부칙(제11791호) 제2호에 의하면, 상시 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 2017. 1. 1.부터 정년을 60세 이상으로 정하도록 하고 있으나 한편 고령자고용법은 별도로 임금피크제 등의 의무 시행 규정을 두고 있지 아니하므로 임금피크제 등의 시행을 함께 규정한 이 사건 추진안은 이 사건 조항에 의해 정년이 당연 연장되는 근로자들에게는 불리한 취업규칙의 변경에 해당한다는 피고의 주장에 대해, 원고는 변경된 이 사건 취업규칙이 시행될 2013. 7. 1.을 기준으로 이 사건 조항이 아직 시행 전이므로 구 고령자고용법(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되기 전의 것) 제19조가 적용되어야 하고, 그와 같이 구법에 근거할 경우 정년연장 부분이 빠져있어 정년연장 및 임금피크제 도입 등을 규정한이 사건 취업규칙의 변경이 근로자들에게 불리한 변경이 아니라는 취지로 주장하나, 이 사건 조항의 시행일이 2013. 7. 1.을 기준으로 아직 도래하지 아니하였다고 하더라도 고령자고용법이 이미 공포되어 이 사건 조항이 2017. 1. 1.자로 시행되는 이상 특별한 사정이 없는 한 2017. 1. 1.에는 300인 미만의 회사들의 근로자 정년이 60세 이상으로 될 것임은 확실히 예정되어 있으므로 원고의 위 주장은 받아들이기 어려운 점, ⑥ 참가인은 이 사건 처우기준을 만들어 2013년 3분기에 정년이 도래하는 F 등에 대해 이를 적용하였고 원고도 그에 대한 품의서를 확인하였는바(을가 제7호증), 이 사건 취업규칙이 정당하게 변경되었다면 그와 같이 이 사건 처우기준 등을 따로 만들어 이를 적용할 필요도 없었던 점, ⑦ 취업규칙이 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 근로자의 동의가 없다는 이유로 그 적용을 부정할 수는 없지만, 취업규칙이 근로자에게 불리하게 변경되는 경우에는 사회통념상 합리성 여부를 엄격하게 보아야 하는바, 임금피크제를 통한 근로자들의 임금 감소효과, 그룹 차원의 전사적 가이드라인 제시의 필요성에 따른 참가인의 설명회 중단 및 정년 연장 추진 중지 등 제반 사정에 비추어 정년 연장 및 임금피크제 등 해당 조항이 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되기는 어렵다고 판단되는 점 등을 모두 종합해 볼 때, 이 사건 취업규칙은 근로자 과반수의 동의를 받지 않아 적법·유효하게 변경되었다고 보기 어려우므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 위 주장도 받아들이기 어렵다.

이 사건 처우기준이 원고에게도 적용되어야 하는지에 대한 판단

취업규칙 등에 명시된 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 근로자에 대하여 사용자가 그 정년을 연장하는 등의 방법으로 근로관계를 계속 유지할 것인지 여부는 특별한 사정이 없는 한 사용자의 권한에 속하는 것으로서, 해당 근로자에게 정년연장을 요구할 수 있는 권리가 있다고 할 수 없고, 사용자가 해당 근로자에게 정년연장을 허용하지 아니한 조치의 정당성은 사용자의 행위가 법률과 취업규칙 등의 규정 내용이나 규정 취지에 위배되는지 여부에 의하여 판단해야 하며, 단지 정년연장을 허용하지 아니하는 것이 해당 근로자에게 가혹하다든가 혹은 다른 근로자의 경우에 비추어 형평에 어긋난다는 사정만으로 그 정당성이 없는 것으로 단정할 수는 없다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조).

위와 같은 법리에 비추어 이 사건에 대하여 보건대, 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 본 인정사실 및 증거들과 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 품의서(을가 제7호증)에 따르면, 이 사건 처우기준의 목적으로 '13년 3분기 정년 도래 직원에 대하여 고숙련·핵심 인력의 기술력 활용을 위한 재채용 기준수립'이라고 되어 있고, 그 대상으로 2013. 9. 30. 정년퇴직이 예정된 E, F를 명시하고 있는 점, ② 원고는 2014년 2분기에 정년이 도래하였고, E 등과 같은 기술직이 아닌 일반 관리직에 해당하는 점, ③ 재채용 여부는 참가인의 사용자 측의 전적인 재량권한인바, 참가인은 2009년도에 설립된 신생법인이고 Mn 합금철의 제조 및 판매를 업으로 하고 있어 고도의 기술을 요하는 기술직에 대한 수요는 많은 반면 관리직의 경우 경비절감 차원에서 그 수요가 떨어지는 점 등을 종합해 볼 때, 이 사건 처우기준이 원고에게 반드시 적용되어야 한다고 보기 어렵고, 이 사건 퇴직명령에 원고가 주장하는 바와 같이 어떠한 합리적 근거가 없는 차별 등이 존재한다고 볼 만한 사정이 엿보이지 않으므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 위 주장 역시 받아들이기 어렵다.