대전지방법원 2017. 7. 27. 선고 2017고정493 판결

대전지방법원

판결

사건

2017고정493

판결선고

2017. 7. 27.

피고인은 대전 대덕구 C시장내 'D 주식회사 도매중계인 E' 대표로서 상시근로자 2명을 사용하여 농산물판매업을 경영한 사용자이다.

사용자는 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 그 예고를 하여야 하며 30일 전에 예고를 하지 아니할 때는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.

그럼에도 불구하고 피고인은, 위 사업장에서 2016. 8. 16.부터 배달직원으로 근로해 온 F를 별다른 이유와 해고예고 없이 2016. 9. 15. 해고하면서도 30일분에 해당하는 통상임금 2,870,810원을 지급치 않았다.

근로기준법 제110조 제1호, 제26조(벌금형 선택)

형법 제70조 제1항, 제69조 제2항

형사소송법 제334조 제1항

피고인 및 변호인의 주장에 관한 판단

F는 1개월만 근무하기로 한 수습근로자였으므로, 근로기준법 제35조 제2호, 제5호에 의하여 F에 대하여는 근로기준법 제26조의 해고예고제도가 적용되지 않는다.

한편, 근로기준법 제35조는 해고예고제도에 대한 예외를 두어, 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 사람(제2호), 수습 사용 중인 근로자(제5호)는 해고예고 관련 조항의 적용대상에서 제외하고 있다. 해고예고제도의 본래 취지가 일방적으로 일자리를 잃게 되는 근로자로 하여금 새 일자리를 알아보는 등 대책을 강구할 수 있는 여유를 주고자 하는 데 있는 만큼, 근로계약기간이나 근로계약의 내용 등에 비추어 근로관계의 계속성에 대한 근로자의 기대가능성이 적고 근로관계의 임시성에 대해 근로자도 용인하고 있다고 볼 수 있는 경우에는 정당한 해고사유가 있으면 해고예고 절차 없이도 해고가 가능하도록 하고 있는 것이다.

해고예고제도는 돌발적 실직의 위험으로부터 근로자를 보호하려는 데 그 취지가 있고, 사용자에게는 대체근로자를 찾는 과정에서 해당 근로자의 해고를 재고하는 일종의 숙려기간으로 작용하기도 하고, 근로자에게는 정당한 해고 사유의 유무에 대한 자기변호의 기회를 부여하기도 한다. 이런 점을 종합하여 보면, 일반적으로 해고예고의 적용배제사유로 허용할 수 있는 경우는 근로계약의 성질상 근로관계 계속에 대한 근로자의 기대가능성이 적은 경우로 한정되어야 된다(헌법재판소 2015. 12. 23. 선고 2014헌바3 전원재판부 결정). 그런데 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자와 수습사용 중인 근로자는 근로관계의 임시성으로 인하여 근로관계 계속에 대한 근로자의 기대가능성이 적은 경우에 해당한다.

피고인은 C시장에서는 1개월의 수습기간을 거친 후에 근로자에 대한 채용 여부를 결정하는 관행이 있다고 주장한다. 그러나 기록에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, ① 피고인이 F와 근로계약을 체결할 당시 1개월 동안 수습 사용하겠다고 말하지 않은 점, ② 피고인이 F와 근로계약을 체결할 당시 F의 근로기간을 정하지 않은 점, ③ F가 피고인과 근로계약을 체결할 당시 위 C시장에 근로자를 채용하는 경우 1개월의 수습기간을 두는 관행에 대하여 알았다고 볼 만한 자료가 없는 점 등을 종합하면, F가 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 근로자 또는 수습 사용 중인 근로자에 해당한다고 볼 수 없다.

따라서 피고인 및 변호인의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

판사 김민경