대전지방법원 2021. 4. 22. 선고 2017구합100085 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함. 이하 같다), 을가 제10호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

다음과 같은 점에서 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

별지 기재와 같다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6, 8, 10, 17, 20호증, 을가 제5 내지 9, 11, 12, 18, 19호증, 을나 제3, 14호증의 각 기재, 증인 A의 증언, 변론 전체의 취지

이에 따르면, 지방자치단체 관내에서 이루어지는 교육이나 학예에 관한 사무와 관련된 권리ㆍ의무는 궁극적으로는 법인격을 보유하는 지방자치단체에 귀속되는 것이고 교육감은 해당 지방자치단체의 교육 사무에 관한 집행기관의 권한을 부여받고 있다고 봄이 타당하다. 따라서 지방자치단체에 소속된 개별 공립학교 등은 지방자치단체의 하부기관 또는 시설에 불과할 뿐 교육에 관한 궁극적인 권리ㆍ의무 및 책임의 주체가 되는 것은 해당 지방자치단체라고 할 것이다.

또한 지방교육자치에 관한 법률 제20조는 교육감이 교육ㆍ학예에 관하여 교육과정의 운영에 관한 사항(제6호), 소속 국가공무원 및 지방공무원의 인사관리에 관한 사항(제16호), 그 밖에 당해 시ㆍ도의 교육ㆍ학예에 관한 사항(제17호)에 관한 사무를 관장한다고 규정하고 있고, 같은 법 제27조는 ‘교육감은 소속 공무원을 지휘ㆍ감독하고 법령과 조례ㆍ교육규칙으로 정하는 바에 따라 그 임용ㆍ교육훈련ㆍ복무ㆍ징계 등에 관한 사항을 처리한다’고 규정하고 있다. 위 규정 내용에 비추어 보면, 영어회화 전문강사 등을 비롯한 각급 학교 교사에 대한 임면권은 본래 교육감에게 부여된 것이나, 채용절차의 편의나 학교운영의 자율성 등을 고려하여 각급 학교장이 근로계약체결에 대한 사무를 대행하는 것에 불과하므로 교사 등의 채용 등에 따른 종국적인 책임은 해당 지방자치단체가 부담한다고 봄이 타당하다.

따라서 외형적으로 각급 학교장의 명의로 영어회화 전문강사 근로계약이 체결되었다고 하더라도 그러한 사정만으로 지방자치단체가 아닌 인적ㆍ물적 시설의 결합체로서 영조물에 불과한 개별 공립학교 또는 그 학교장이 임용권자가 된다고 볼 수 없다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제4조 제1항 본문은 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다고 정하면서, 같은 항 단서 제6호, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령(이하 ‘기간제법 시행령’이라 한다) 제3조 제3항 제1호는 다른 법령에서 기간제근로자의 사용 기간을 기간제법 제4조 제1항과 달리 정하거나 별도의 기간을 정하여 근로계약을 체결할 수 있도록 한 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다고 정하고 있다. 그리고 초ㆍ중등교육법 제22조는 교육과정을 운영하기 위하여 필요하면 학교에 교원 외에 산학겸임교사ㆍ명예교사 또는 강사 등을 두어 학생의 교육을 담당하게 할 수 있다고 정하면서(제1항), 학교에 두는 산학겸임교사 등의 종류ㆍ자격기준 및 임용 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정하도록 하고 있다(제2항). 이에 따라 초ㆍ중등교육법 시행령 제42조 제1항은 산학겸임교사 등의 종류로 영어회화 전문강사를 규정하고, 같은 조 제5항은 제1항에 따른 영어회화 전문강사를 기간을 정하여 임용할 때 그 기간은 1년 이내로 하되, 필요한 경우 계속 근무한 기간이 4년을 초과하지 아니하는 범위에서 그 기간을 연장할 수 있다고 정하고 있다.

한편 기간제법 제4조 제2항은 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 정하고 있다.

이러한 규정들의 내용과 체계 등을 종합하여 보면, 사용자는 초ㆍ중등교육법령에 따라 임용된 기간제근로자인 영어회화 전문강사를 2년을 초과하여 사용할 수 있으나, 이러한 기간제 근로계약이 반복 또는 갱신되어 ‘계속 근로한 총기간’이 4년을 초과한 영어회화 전문강사는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보아야 한다.

그리고 앞서 본 기간제법 규정 내용과 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 입법 취지 등을 고려하면, 기간제 근로계약이 반복하여 체결되거나 갱신되어 일정한 공백기 없이 기간제근로자가 계속적으로 근로한 경우라면, 특별한 사정이 없는 한 최초 기간제 근로계약에서부터 최종 기간제 근로계약에 이르기까지 기간 전체가 기간제법 제4조에서 말하는 기간제근로자의 사용 기간으로서 ‘계속 근로한 총기간’에 포함되어야 한다. 다만 기간제 근로계약의 대상이 되는 업무의 성격, 기간제 근로계약의 반복 또는 갱신과 관련한 당사자들의 의사, 반복 또는 갱신된 기간제 근로계약을 전후한 기간제근로자의 업무 내용ㆍ장소와 근로조건의 유사성, 기간제 근로계약의 종료와 반복 또는 갱신 과정에서 이루어진 절차나 그 경위 등을 종합적으로 고려할 때 당사자 사이에 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 기간제근로자의 계속된 근로에도 불구하고 그 시점에 근로관계가 단절되었다고 보아야 하고, 그 결과 기간제법 제4조에서 말하는 ‘계속 근로한 총기간’을 산정할 때 그 시점을 전후한 기간제 근로계약기간을 합산할 수 없다(대법원 2020. 8. 20. 선고 2018두51201 판결 등 참조).

위와 같은 법리를 토대로 위 인정 사실 및 앞에서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음 사정들을 살펴보면, 이 사건 공개채용 절차를 거쳐 2013. 8. 29. 새로운 기간제 근로계약(계약기간 2013. 9. 1.부터 2014. 8. 31.까지)이 체결됨으로써 참가인과 원고 사이에 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있어 그 시점에 근로관계는 단절되었다고 봄이 타당하다. 결국 기간제법 제4조에서 말하는 계속 근로한 총기간을 산정할 때 2013. 9. 1.을 전후한 기간제 근로계약기간을 합산할 수 없어 참가인이 계속 근로한 총기간이 4년을 초과하지 않으므로, 참가인을 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자라고 할 수 없다.

종전의 근로관계와 단절되어 2013. 9. 1.부터 새로운 근로관계가 시작되었다고 보더라도, 그때부터 4년 동안의 계약갱신기대권이 인정된다. 그럼에도 원고는 정당한 사유 없이 계약갱신을 거절하고 계약종료를 통보했으므로 부당해고에 해당한다.

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 보아야 한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등 참조).

위와 같은 법리를 토대로 앞에서 든 증거들 및 갑 제12호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음 사정들을 종합해 보면, 참가인에게 ‘근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권’이 인정되지 않는다고 봄이 타당하다. 참가인의 위 주장은 받아들이지 않는다.

2015. 8. 25.자 근로계약서에 계약기간이 6개월로 기재되어 있기는 하나, 이는 원고 측의 요청으로 계약기간의 종기를 회계기간에 맞추기 위해 형식적으로만 그렇게 작성한 것일 뿐이다. 원고와 참가인의 실제 의사는 계약기간을 1년으로 하는 것이었으므로, 위 계약서 문구와 관계없이 실질적으로 계약기간이 1년(2015. 9. 1.부터 2016. 8. 31.까지)이라고 보아야 한다. 원고는 계약기간이 남아있는 상황에서 일방적으로 참가인에게 계약 종료를 통보했으므로 부당해고에 해당한다.

사용자와 근로자가 근로계약기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 특별한 사정이 없는 한 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 그 기간 동안의 근로계약이 체결되었다고 보아야 한다. 만일 어느 한쪽이 실제로는 근로계약서에 기재된 것과 다른 내용의 근로계약이 체결되었다고 하며 처분문서의 문언과 배치되는 주장을 하는 경우, 그러한 특별한 사정에 관한 증명책임은 이를 주장하는 측에 있다.

이 사건에 관해 살피건대, 참가인과 원고가 체결한 2015. 8. 25.자 근로계약서(갑 제6호증의 3)에 계약기간이 ‘2015. 9. 1.∼2016. 2. 29.(6개월)’로 명확히 기재되어 있고, 위 문언에도 불구하고 실제로는 계약기간이 1년이라고 인정할 수 있을 정도의 구체적이고 믿을 만한 증거는 찾을 수 없다. 그 밖에 참가인이 들고 있는 사정만으로는 처분문서인 근로계약서에 기재된 것과 다른 내용의 근로계약이 체결되었다고 인정하기에 근거가 부족하다. 따라서 참가인의 위 주장도 받아들일 수 없다.

기간제법 제4조 제1항 각 호는 기간제근로자를 2년 초과하여 사용할 수 있는 경우를 규정하며 제6호에서 ‘제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우’를 들고 있다. 이때 ‘제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유’란 ‘필요한 기간을 정한 경우(제1, 3호)’ 또는 ‘필요가 있는 경우(제2, 4, 5호)’를 말한다.

기간제법 제4조 제1항 단서 제6호의 위임에 따라 제정된 기간제법 시행령 제3조 제3항은 기간제근로자 사용기간의 예외를 규정하며 제1호에서 ‘다른 법령에서 기간제근로자의 사용 기간을 법 제4조 제1항과 달리 정하거나 별도의 기간을 정하여 근로계약을 체결할 수 있도록 한 경우’를 들고 있다. 그런데 앞에서 본 기간제법 제4조 제1항 단서 제6호의 해석을 고려하면, 기간제법 시행령 제3조 제3항 제1호에 따라 기간제 근로자 사용기간의 예외가 인정되기 위해서는 다른 법령에서 달리 정한 기간이 ‘특정 업무를 수행하는 기간제근로자를 둔 목적을 달성하기 위해 필요한 기간’이어야만 한다. 초ㆍ중등교육법 제22조 제1항과 초ㆍ중등교육법 시행령 제42조 제5항은 영어회화 전문강사 업무를 수행하는 기간제근로자를 둔 목적을 달성하기 위해 필요한 기간을 최장 4년으로 규정하였다. 그런데 영어회화 전문강사 제도를 도입한 2009년부터 4년이 초과되도록 영어회화 전문강사 제도를 둔 목적이 달성되지 못했으므로, 초ㆍ중등교육법 시행령 제42조 제5항에 규정된 4년의 기간은 영어회와 전문강사를 둔 목적을 달성하기 위해 필요한 기간을 규정한 것이 아니라 임의로 정한 기간에 불과함이 증명되었다.

따라서 초ㆍ중등교육법 시행령 제42조 제5항은 기간제법 제4조 제1항 단서 제6호, 기간제법 시행령 제3조 제3항 제1호에 따른 적법한 예외사유가 될 수 없고, 결국 위 조항은 기간제법 제4조 제2항에 위배되어 위법ㆍ무효이다.

참가인은 기간제법 제4조 제1항 단서 제6호의 ‘제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우’가 ‘필요한 기간을 정한 경우’ 또는 ‘필요가 있는 경우’에 한정됨을 전제로 주장을 이어가나, 위 문구만 따로 떼어서 볼 것이 아니고 제1호 내지 제5호에 규정된 내용 전체를 살펴 그에 준하는 합리적인 사유가 있는지를 판단해야 한다(참가인의 주장은 독자적인 견해에 불과해 받아들일 수 없다). 그리고 앞에서 본 것처럼 영어회화 전문강사 제도는 기존의 교원들만으로는 영어수업을 감당하기 어렵게 되자 그 공백을 메우기 위해 정원 외로 기간제 전문강사를 선발해 부족한 영어교사를 대체하고자 하는 목적에서 시작되었으므로, 기간제법 제4조 제1항 단서 제2호(휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우)에 준하는 합리적인 사유가 있다고 해석하는 것이 가능하다.

한편 기간제법 시행령 제3조 제3항 제1호에서 ‘다른 법령에서 기간제근로자의 사용 기간을 법 제4조 제1항과 달리 정하거나 별도의 기간을 정하여 근로계약을 체결할 수 있도록 한 경우’를 기간제근로자 사용 기간의 예외로 규정한 것은, 다른 법령에서 개별 사안의 특수성에 따라 기간제근로자의 사용 기간 등을 다르게 정하고 있는 경우 특별한 사정이 없는 한 이를 존중하겠다는 취지로 보아야 한다.

초ㆍ중등교육법 시행령 제42조 제5항은 영어회화 전문강사 제도의 목적 등을 고려해 4년을 초과하지 않는 범위 내에서 기간제근로자로 사용할 수 있도록 규정하고 있는데, 위 4년의 기간은 특별한 사정이 없는 한 존중해야 하고, 이는 기간제법 제4조 제1항 단서 제2호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우에 해당한다고 판단되므로 위임입법의 한계를 벗어났다고 보이지도 않는다. 따라서 위 조항이 기간제법 제4조 제2항 등에 위배되어 위법ㆍ무효라고 할 수는 없다. 참가인의 위 주장도 받아들이지 않는다.

참가인은 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 해당하지 않고, 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권도 인정되지 않으며, 참가인의 나머지 주장도 모두 이유 없으므로, 원고와 참가인 사이의 근로관계는 계약기간의 종기가 도래함으로써 정당하게 종료되었다. 이와 달리 참가인이 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었음을 전제로 원고가 참가인을 부당해고 했다고 본 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 재판장 판사 오영표

판사 정아영 김동욱