주문
원심판결을 파기한다.
피고인을 벌금 300만 원에 처한다.
피고인이 위 벌금을 납입하지 않으면 10만 원을 1일로 환산하여 노역장에 유치한다.
위 벌금에 상당한 금액의 가납을 명한다.
이유
항소이유의 요지
피고인: 법리오해
원심은 피고인이 운영하는 D(이하 '이 사건 회사'라고 한다)의 경우 연차 유급휴가의 부여 조건과 관련하여 근로기준법 제60조 제1항이 정한 것보다 근로자들에게 더 유리한 기준의 노동관행이 성립한 것으로 인정하면서도 연차 유급휴가의 사용 촉진과 관련하여서는 이 사건 회사의 노동관행이 근로기준법 제61조 각 호의 기준을 모두 충족하지 못하였다는 이유로 효력이 없다고 판단하였다. 그러나 연차 유급휴가의 부여 조건과 관련하여 이 사건 회사에 근로기준법 제60조 제1항이 정한 것보다 근로자들에게 더 유리한 기준의 노동관행을 따른다면, 연차 유급휴가의 사용 촉진과 관련하여서도 이 사건 회사의 노동관행을 따라야 하는 것이다. 이와 다른 전제에 선 원심판결에는 '유리한 조건 우선 적용의 원칙'을 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다.
검사: 양형부당
원심이 선고한 형(벌금 300만 원)은 너무 가벼워서 부당하다.
판단
직권 판단
위 각 항소이유에 대한 판단에 앞서 직권으로 본다. 기록에 의하면, 피고인은 2018. 6. 14. 이 법원에서 근로기준법위반죄 등으로 징역 5개월을 선고받고, 위 판결이 2018. 6. 25. 확정된 사실을 인정할 수 있고, 위와 같이 판결이 확정된 근로기준법위반죄 등과 이 사건 근로기준법위반죄는 형법 제37조 후단의 경합범 관계에 있어 형법 제39조 제1항에 따라 동시에 판결할 경우와 형평을 고려하고 형의 감경 또는 면제 여부까지 검토한 후에 형을 정하여야 하므로, 원심판결은 더 이상 유지될 수 없게 되었다.
다만, 위와 같은 직권 파기사유의 존재에도 불구하고, 피고인의 법리오해 주장은 이 법원의 심판대상이 되므로, 이에 관하여는 아래 나.항에서 본다.
피고인의 법리오해 주장에 대하여
피고인이 주장하는 바와 같이 '유리한 조건 우선 적용의 원칙'은 개별 근로조건에 관하여 서로 다른 규정 간에 충돌이 있는 경우 그 중 근로자에게 유리한 어느 하나의 규정에 따른다는 것일 뿐 서로 다른 각 규정에서 근로자에게 유리한 것만을 취사선택할 수 있다는 취지는 아니다.
그러나 이 사건에서 문제가 된 '연차 유급휴가의 부여 조건'을 규정한 근로기준법 제60조 제1항과 '연차 유급휴가의 사용 촉진'을 규정한 근로기준법 제61조 각 호는연차 유급휴가와 관련된 규정이면서도 각 별로 독립적인 규정일 뿐, 연차 유급휴가와 관련하여 서로 충돌하는 규정이라고 할 수 없다.
한편, 이 사건 회사의 2011년도 단체협약 제61조는 '연차휴가 및 사용촉진제'는 근로기준법이 정한 바에 따른다'고 규정하고 있는바, 이 사건 회사의 경우 연차 유급휴가의 부여 조건과 관련하여서는 원심이 판시한 바와 같이 근로기준법 제60조 제1항이 정한 것보다 근로자들에게 유리하게 '전년도에 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자'인지 여부와 관계 없이 해당 연도에 1년간 80퍼센트 이상 출근할 것을 예정하여 연차 유급휴가를 부여하는 노동관행이 성립되어 있는 것으로 보이나, 연차 유급휴가의 사용 촉진과 관련하여서는 근로기준법 제61조 각 호가 정한 것보다 근로자들에게 유리한 노동관행은 물론, 불리한 노동관행 역시 성립되어 있다고 볼 만한 자료가 없다(이 사건 회사가 근로기준법 제61조 제1호의 조치만 취한 후 일방적으로 미사용 연차휴가를 소멸하는 것으로 처리한 것에 대하여 그동안 근로자들로부터 아무런 불만이나 항의 제기가 없었다는 사정만으로 근로기준법과 다른 노동관행이 성립되었다고 보기는 어렵다).
따라서 이 사건 회사의 대표이자 사용자인 피고인이 연차 유급휴가를 사용하지 않은 근로자들에게 그 사용하지 아니한 연차 유급휴가에 대한 보상의무를 면하기 위해서는 위 단체협약이 정한 바에 따라 근로기준법 제61조 각 호가 정한 사용 촉진 조치를 취하였어야 할 것인데, 원심이 판시한 것처럼 피고인이 근로기준법 제61조 제1호가정한 사용 촉진 조치만을 취한 이상, 근로자들에게 연차 유급휴가 수당을 지급할 의무가 있다고 보아야 한다. 같은 취지의 원심판결에는 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다(부연하면, '유리한 조건 우선 적용의 원칙'을 내세워 근로자에게 유리한 것만을 취사선택할 수 없다는 위 1)항의 법리는 예컨대, 연차 유급휴가와 관련하여 근로기준법 제60조 제1항은 "1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다"고 규정하고 있는 반면, 단체협약에서는 "1년간 60퍼센트 이상 출근한 근로자에게 10일의 유급휴가를 주어야 한다"고 규정하고 있는 경우, 근로기준법과 단체협약에서 근로자에게 유리한 부분만을 각 취사선택하여 "1년간 60퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다"고 해석하는 것을 금지하는 취지로 봄이 타당하다).
결론
그렇다면, 원심판결에는 위에서 본 직권 파기사유가 있으므로, 검사의 양형부당 주장에 대한 판단을 생략한 채, 형사소송법 제364조 제2항에 따라 원심판결을 파기하고, 변론을 거쳐 다시 다음과 같이 판결한다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.