대전지방법원 2021. 12. 22. 선고 2020가합101410 판결

당사자들의 지위

근로계약의 체결

원고는 2004. 12. 21. 피고에 입사하여 아래 표 기재와 같이 4차례에 걸쳐 근로계약을 갱신하여 근무하였다.

원고가 2016. 7. 1. 피고와 체결한 위 표 5회차 근로계약(이하 ’이 사건 근로계약‘이라 한다) 제1조는 계약기간에 관하여 ’이 계약기간은 2016. 7. 1.부터 2019. 6. 30.까지로 한다‘고, 제3조는 고용재계약에 관하여 ’피고와 원고는 고용계약기간이 만료되면 특별한 사유가 없는 한 고용을 재계약한다(제1항). 피고는 인사규정 제7조에 의거 재계약을 거부할 만한 정당한 사유가 있을 경우에는 재계약하지 아니한다. 단 이 경우에는 계약기간 만료 1개월 전에 원고에게 고용계약해지를 통보하여야 한다(제2항).‘고 각 정하고 있다.

피고의 인사규정

고용재계약 거부 통보

피고는 인사규정, 내부평가요령에 따라 매 1년 단위로(평가기간 매년 1. 1.부터 12. 31.까지) 소속 직원들의 업무수행능력, 실적 등을 종합평가하여, 원고와 같은 연구원들이 소속된 연구부서의 경우 목표달성율에 의한 절대평가 방식으로 S(100% 이상), A(90% 이상 100% 미만), B(70% 이상 90% 미만), C(60% 이상 70% 미만), D(60% 미만)의 5가지 평가등급을 배분하고 있다. 원고는 이 사건 근로계약 기간 중 아래 표 기재와 같이 3회 연속 최하위급의 평가를 받았다.

피고는 2019. 4. 30. 원고에게 인사규정 제7조 제6항 제1호에서 정한 “계약기간 중의 업무수행능력과 실적을 종합 평가하여 3회 연속 최하위급의 평가를 받은 자”에 해당하여 고용재계약 거부 심의대상자에 해당된다는 사실을 통보하였다.

피고는 2019. 5. 27. 인사위원회를 개최하여 원고에 대한 고용재계약 거부안을 심의하였다. 인사위원회 운영규정은 고용재계약 거부 요건을 출석위원의 2/3 이상 찬성인 경우로 정하고 있고, 위 인사위원회의 출석위원 13명 중 소속부서장을 제외한 12명의 위원이 투표하여, 찬성 11표, 기권1표로 원고에 대한 고용재계약 거부안이 의결되었다.

피고는 2019. 5. 29. 원고에게 인사규정 제7조 제6항 제1호를 근거로 하여 ’고용계약기간(2016. 7. 1. ~ 2019. 6. 30.) 중 업무수행능력과 실적을 종합평가한 내부평가에서 3회 연속 최하위급 평가를 받은 것과 관련하여, 인사위원회가 2019. 5. 27. 개최되어 심의한 결과 고용재계약 거부를 의결하였으며, 이에 따라 이 사건 고용계약이 2019. 6. 30.자로 해지됨을 알린다‘는 내용의 해고통보서를 보냈다(이하 ’이 사건 갱신거부‘라 한다).

징계해임 통보

원고는 ’2018. 1. 1.부터 6. 30.‘의 기간을 대상으로 하는 정기 근무실태 점검 결과 부적정한 근태, 근로시간 미준수로 2018. 10. 11. 경고장을 발부받았다.

피고의 감사부서장은 2019. 4. 29. 원고가 위와 같이 경고장을 발부받았음에도 불구하고 위와 동일 또는 유사한 무단결근, 근무시간 미준수, 대외활동미신고 등의 복무관련 규정 위반의 사유로 인사(징계)위원장에게 원고에 대한 징계심의를 요구하였고, 피고는 2019. 4. 30. 원고에게 위 내용이 기재된 징계심의요구서를 통지하였다.

피고는 2019. 5. 8. 징계위원회를 개최하여 원고에 대한 징계를 심의하였다. 징계위원회 운영규정은 해임 요건을 출석위원의 2/3 이상 찬성인 경우로 정하고 있고, 징계위원회의 위원 8명 중 8명이 출석하여 8명 전원의 찬성으로 원고에 대한 해임이 의결되었다.

피고는 위 해임의결에 따라 2019. 5. 15. 원고에게 해임 사실을 통지하였다. 이에 대하여 원고는 2019. 5. 30. 재심을 청구하였으나, 2019. 6. 24. 열린 재심 징계위원회에서도 재심 기각 7표, 재심 인용 1표로 원고의 재심청구가 기각되어, 원고에 대한 해임이 확정 의결되었다(이하 ’이 사건 해임‘이라 한다).

원고

피고

기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였는지 여부

기간을 정한 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로자와 사용자가 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 근로계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행, 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정될 때에는 근로계약서의 문언과 관계없이 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이나(대법원 2013. 2. 14. 선고 2011두24361 판결 등 참조), 위와 같은 사정이 인정되지 않는 경우에는 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 보아야 한다(대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다17035 판결 등 참조).

이 사건 근로계약서에는 근로기간이 2016. 7. 1.부터 2019. 6. 30.까지로 명시되어 있는 사실, 피고의 인사규정은 직원의 임명은 계약제로 하고 재계약기간을 3년 단위로 한다고 정하고 있는 사실은 앞서 기초사실에서 본 바와 같고, 여기에다가 앞서 든 증거, 을 제32, 33호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음 사정들, 즉 원고는 입사년도 및 2007년도에는 실물 근로계약서의 작성을 통해, 2010년도부터는 인트라넷을 통해 매 3년 단위로 정한 근로계약을 갱신 때마다 체결하였던 점, 이 사건 근로계약 제3조 제2항 및 인사규정 제7조 제6항은 근로계약 재계약에 관한 소극적 규정을 두어 특정한 경우 근로계약 재계약을 거부할 수 있다고 정하고 있는 점, 피고는 기간의 정함이 없는 영년직 연구원 제도를 별도의 선발과정을 통해 운용하고 있는 점 등을 더하여 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 근로계약에서 기간을 정한 것이 단지 형식에 불과하다고 인정하기 부족하고, 달리 인정할 증거가 없다. 따라서 처분문서인 이 사건 근로계약서의 문언에 따라 원고와 피고 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 체결되었다고 봄이 상당하다.

원고에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다17035 판결 등 참조).

앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음 사정들, 즉 피고는 원고와 4차례에 걸쳐 근로계약을 갱신해 왔고 총 근로기간도 약 14년 6개월 정도로 장기간인 점, 이 사건 근로계약 제3조는 특별한 사유가 없는 한 고용을 재계약한다고 하여 근로계약이 갱신되지 않는 경우를 예외적인 것으로 규정하고 있는 것으로 보이고, 실제로 피고의 연구직 직원들 중 위 규정에 따라 근로계약이 갱신되지 않은 경우도 드문 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고와 피고 사이에는 일정한 요건이 충족되면 이 사건 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있었다고 볼 수 있다. 따라서 원고에게는 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 봄이 타당하다.

이 사건 갱신거부의 정당성 여부

관련 법리

인정 사실

피고는 소속 직원들에 대하여 매년 내부평가를 시행하여, 연구부서의 경우 목표달성율에 의한 절대평가 방식으로 S, A, B, C, D의 5가지 평가등급을 배분하고 있다. 연구부서의 목표달성율은 [정성평가(20점) + 개인업무실적평가(50점), + 조직성과평가(30점)] / 목표기준점수(100점) × 100%로 계산하는데, ① 정성평가는 부서의 실장이 소속 실원을 대상으로 1차 평가를 하고, 본부장이 다시 2차 평가를 하여, 1차 평가를 60%, 2차 평가를 40%로 반영한 점수를 합산하여 등급을 산정하며, S(30점), A(25점), B(20점), C(15점), D(10점)의 5개 등급이 있고, ② 개인업무실적평가는 각 기술료, 지적재산권(특허등록), 논문 및 저서, 주요사업 평가결과, 기업지원 트랙 개인실적 평가, 평가정책 트랙 개인실적 평가에 부가실적점수를 합산하여 계산하는데, 각 세부 항목별로 기술료 수입액, 등록특허의 수와 기여도, 게재한 논문 및 저서의 수와 참여도, 게재 저널의 등급 등에 따라 점수를 산정하는 방식이며, ③ 조직성과평가는 소속 부서 단위로 점수가 부여되는 방식이다.

피고는 내부평가제도 TF를 통해 내부평가지침 계획안을 작성하고, 직원들에게 설명회를 가진 다음 노동조합이 참석한 인사위원회에서 이를 심의하여 평가지침을 확정하여 매년 6월 이내에 이를 공지하며, 내부평가 후에는 대상자에게 결과를 알린 후 평가결과에 대하여 이의가 있을 경우 그 결과의 확인을 요청할 수 있도록 하고 있으며, 특히 개인업무실적평가에 대해서는 시스템을 통해 직접 업무실적점수를 확인하고, 업무실적이 누락된 경우 담당부서에 요청하여 이를 추가할 수 있도록 하고 있다.

피고는 직원의 업무능력과 근무성적 향상을 위하여 직원들이 교육항목을 자율적으로 선택하여 교육프로그램을 선택하여 수강할 수 있는 제도를 운영하고 있고, 원고도 지난 6년간 리더십역량, 직무역량 등에 관하여 연평균 60시간 이상의 교육프로그램을 선택하여 수강하였다.

이 사건 갱신거부 사유의 정당성에 관한 판단

이 사건 내부평가는 목표달성율에 의한 절대평가 방식으로 이루어졌고, 그 중 원고의 연구실적을 토대로 이루어지는 정량평가인 개인업무실적평가가 50%로 가장 주된 항목이다. 개인업무실적평가는 원고가 획득한 기술료, 특허, 논문 및 저서, 주요사업 평가결과 등으로 점수산정 방식이 세분화, 계량화되어 산술적으로 산정하도록 되어 있고, 실제 그에 따라 이루어진 원고의 실적평가가 합리성이나 공정성을 결여하였다고 볼 만한 자료도 없다.

원고는 이 사건 근로계약 기간인 2016, 2017, 2018년도 내부평가 뿐만 아니라 2011, 2012, 2014, 2015년도 내부평가에서도 최하등급을 받는 등 장기간 저조한 평가를 받아왔고, 특히 2014년도와 2016년도의 최하위등급자는 원고가 유일하였다.

원고의 소속부서장 C는 2018. 8. 22. 원고에게 2018년 주요사업으로 창의시드형 과제가 공고되어 있고, 현재 원고의 참여과제가 부족하므로 개인업무실적을 위하여 이를 신청해 볼 것을 제안하였고, 2018. 9. 21. 개최된 연구심의회에서 원고의 과제(과제명 D)가 선정되기도 하였다가, 2018. 11. 중순경 위 과제선정이 취소되었다. 이에 대하여 원고는, 피고가 일방적으로 위 과제를 취소하고 기획과제로 연구를 변경하는 등으로 인하여 원고가 충분한 실적을 낼 수 없었다고 주장하나, 위 창의시드형 과제는 원고가 연구개발기간으로 공고된 2010. 10. 1.부터 2018. 12. 31.까지의 기간 중 2018. 11. 초순까지도 연구개시신청을 하지 않아 담당자가 원고에게 협조요청공문을 보내야 하는 2018. 11. 7.까지는 연구개시신청을 할 것을 지속적으로 요청하였으나, 원고가 특별한 사정 없이 이를 신청하지 않음으로 인해 취소된 것이고, 이 과정에서 원고의 주장과 같이 피고의 부당한 변경이나 개입이 있었다고 보이지 않는다. 이와 같이 원고는 피고로부터 업무실적 향상의 기회를 제공받았음에도 이에 부응하지 못하였다.

원고의 소속부서장 C는 원고가 장기간 저조한 연구실적을 보이자 2018년 하반기경 원고와의 면담을 통해 기업지원실로의 배치전환을 제안하기도 하였는데, 원고는 이를 거부하였다. 이에 대하여 원고는 위 제안은 원고의 연구경력 단절을 초래하는 것으로서 부당한 사직압박에 불과하다고 주장하나, 위 기업지원실(명칭이 기업기술지원실에서 기업지원실로 변경되었다)은 기술사업화 관련 연구사업, 상용화기술 연구사업 등을 담당하는 부서로서 구성원 대부분이 연구부서 출신의 연구원으로 구성되어 있어, 원고의 주장과 같은 부당한 사직압박이라고는 보이지 않는다.

원고는 한편, 피고가 원고에게 열악한 연구실을 제공하는 등 부당한 처우를 하였다고 주장하나, 원고가 제출한 증거만으로는 이를 인정하기 부족하고 달리 인정할 증거가 없다.

이 사건 갱신거부 절차의 정당성에 관한 판단

소결