대전지방법원 2022. 7. 7. 선고 2020구합102975 판결

당사자의 지위

원고는 2015. 11. 5. 설립되어 상시 30여 명의 근로자를 사용하여 골프장업 등을 영위하는 회사로, E컨트리클럽(이하 ‘이 사건 골프장’이라 한다)을 운영하고 있다.

피고보조참가인들(이하 ‘참가인들’이라 한다)은 2015. 11. 20. 원고에 입사하여 골프장 코스관리 및 시설관리 등의 업무를 담당하여 근무한 사람들이다.

참가인들의 화투놀이 및 이로 인한 2018. 11. 30.자 부당해고 등

참가인들은 2018. 10. 31. 정년퇴직하는 동료의 송별회를 앞둔 상황에서 직원들끼리 이 사건 골프장 건물 내 휴게실에서 화투놀이(이하 ‘이 사건 화투놀이’라 한다)를 하던 중 원고의 회장 F에게 적발되었다.

위 화투놀이를 적발당한 당일인 2018. 10. 31. 참가인 B은 “위 본인은 직원으로서 회사 규정사항을 준수치 못하고 부적절한 행동을 하였기에 이에 앞으로는 그러한 행동을 하지 않을 것을 약속드리오며 선처를 부탁드립니다.”, 참가인 C은 “본인은 일과시간에 직원들과 부적절한 행동을 해서 회사에 누를 끼친 점 깊이 반성하겠습니다. 앞으로 이런 일 없도록 하겠으며 회사 일에 열심히 전념하겠습니다.”라는 내용의 시말서를 각 작성하여 원고에 제출하였다.

G은 2018. 11. 1. 참가인들에게 ’사장님께서 어제 화투인원 전원 사직서 제출하랍니다. 오해 없으시길 바라고 다시 돌려드리는데 경각심 차원에서 그러는 것 같습니다‘라는 내용의 카카오톡 메시지를 보냈고, 같은 날 참가인들은 원고에게 사직사유 ‘개인사정’, 퇴직일자 ‘2018. 11. 30.’로 기재한 사직서를 각 제출하였다.

위 사직서 제출 이후에도 참가인들은 2018. 11. 11.까지 각 이 사건 골프장에 출근하여 근무하였고, 2018. 11. 12. 아래와 같은 내용의 확인서에 각 서명하였다.

참가인들은 2018. 11. 12. 아래와 같은 내용의 반성문을 각 자필로 작성하여 원고에게 제출하였다.

참가인들은 2018. 11. 22. 원고 회장 F에게 ‘다시 한 번 반성하며 죄송스럽게 생각합니다. 다시 한 번 기회를 주시길 간곡히 부탁드립니다.’라는 내용의 카카오톡 메시지를 보냈다.

원고는 2018. 11. 30. 참가인들의 사직서를 수리하고 참가인들이 2018. 11. 30.자로 퇴사한 것으로 처리하였으며, 원고는 2018. 12. 26. 참가인들에게 2018. 11. 30.을 퇴사일로 하여 퇴직금을 지급하였다.

참가인들은 2019. 1. 15. 위 근로관계의 종료는 부당해고에 해당한다는 이유로 전남지방노동위원회에 H~I로서 구제신청을 하였고, 전남지방노동위원회는 2019. 3. 11. 참가인들의 사직서 제출은 비진의 의사표시로서 무효이므로 이 사건 근로관계의 종료는 해고에 해당하고, 위 해고는 근로기준법 제27조에서 정한 서면통지 의무를 위반하여 부당하다는 이유로 참가인들의 구제신청을 인용하였다. 원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 J로 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2019. 6. 12. 위 초심판정과 동일한 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 내렸다.

이에 원고는 피고를 상대로 서울행정법원 2019구합74195호로서 부당해고구제재심판정취소의 소를 제기하였으나 서울행정법원은 2020. 4. 23. 위 초심판정 및 재심판정과 마찬가지의 이유로 원고의 청구를 기각하였고, 원고가 서울고등법원2020누40930호로 제기한 항소도 2020. 10. 14. 기각되었으며, 대법원 2020두52412호로 제기한 상고도 2021. 2. 4. 기각되어 위 판결이 2021. 2. 5. 그대로 확정되었다.

원고의 참가인들에 대한 2019. 3. 26.자 징계 및 이에 대한 재심판정의 경위 등

원고는 위 전남지방노동위원회의 부당해고 구제판정에 따라 2019. 3. 18. 참가인들을 복직시킨 다음, 바로 다음날인 2019. 3. 19. 참가인들에 대하여 2019. 3. 16.자 인사위원회의 개최를 통보하였다.

원고는 2019. 3. 20. 참가인들이 징계위원회 회부 대상자로서 회사의 업무상 비밀을 누출할 수 있으므로 이를 방지하기 위한 것이라는 사유를 들어 원래 코스관리팀 소속이던 참가인들을 운영지원팀 소속으로 변경시키고, 클럽하우스 3층 K에서 대기할 것을 내용으로 하는 인사명령을 하였다(이하 ‘이 사건 대기발령’이라 한다). 원고는 이 사건 대기발령을 하면서 참가인들에게 ‘업무시간에 회사 밖 외출금지, 코스관리팀 및 타부서 방문금지, 회사 시설물 및 고객, 업무진행 내역 등 무단촬영 금지(핸드폰 등), 업무상 대화 또는 협의내용 등 무단녹취 금지’ 및 ‘부득이 대기 장소를 벗어날 경우 운영지원팀장의 승인을 반드시 득할 것’을 함께 명하였다.

원고의 인사위원회는 2019. 3. 26. ‘참가인들이 2018. 10. 31. 14:00경 사업장 시설 내에서 도박행위를 한 사실이 인정되고, 이는 원고 취업규칙 제85조 제15항의 “도박, 풍기문란 등 직장 규율을 어지럽혀 다른 근로자에게 악영향을 끼친 자”로서 징계해고 사유에 해당하나, 참가인들이 깊이 반성하고 있는 점을 참작‘하여 참가인 B에 대하여는 정직 2개월(2019. 3. 27.부터 2019. 5. 26.까지)의, 참가인 C에 대하여는 정직 3개월(2019. 3. 27.부터 2019. 6. 26.까지)의 징계를 각 의결하였고, 원고는 2019. 3. 27. 위 징계의결 결과를 참가인들에게 각 통보하였다(이하 ’2019. 3. 26.자 정직처분‘이라 한다).

참가인들은 2019. 5. 8. 이 사건 대기발령 및 2019. 3. 26.자 정직처분이 부당하다는 이유로 전남지방노동위원회에 L로 구제신청을 하였으나, 전남지방노동위원회는 2019. 7. 4. 이 사건 대기발령은 부당하므로 원고는 참가인들에게 이 사건 대기발령 기간 동안의 임금상당액을 지급하라고 하였으나 2019. 3. 26.자 정직처분은 정당하다는 이유로 참가인들의 구제신청을 일부 인정하는 초심판정을 하였다. 이에 참가인들은 중앙노동위원회에 M로 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2019. 10. 2. 참가인들의 재심신청을 기각하는 재심판정을 하였다.

이에 참가인들은 피고를 상대로 대전지방법원 2019구합108120호로 부당정직 구제신청 재심판정 취소의 소를 제기하였고, 대전지방법원은 2021. 10. 20. 참가인 B에 대하여는 화투놀이를 하였다고 보기 어려워 징계사유가 인정되지 않고, 참가인 C에 대하여는 화투놀이를 한 사실은 인정되나 비위행위에 비하여 징계양정이 과다하여 부당하다는 이유로 참가인들의 청구를 인용하였으며, 피고가 대전고등법원 2021누13504호로 항소하여 현재 소송 계속 중이다.

참가인들에 대한 불기소처분

원고의 참가인들에 대한 2019. 7. 19.자 징계 및 이 사건 재심판정의 경위

원고는 2019. 5. 26.부터 2019. 6. 7.까지 참가인 B에게 총 5회에 걸쳐 다음과 같은 내용으로 위와 같은 정직기간이 종료되었으므로 복직하라는 취지의 문자메시지를 보냈다.

이에 대하여 참가인 B은 2019. 6. 7. 원고에게 구제명령을 진정성 있게 이행하면 바로 출근할 것이고, 운영지원팀으로의 부서 이동을 취소하여 달라는 취지의 문자메시지를 보냈다.

2019. 3. 26.자 정직처분에 따라 참가인 B은 2019. 5. 26., 참가인 C은 2019. 6. 26.에 각 정직기간이 종료되나, 참가인들은 그때로부터 2019. 7. 4.까지 원고에 출근하지 아니하였다.

원고는 2019. 7. 5. 참가인들에 대한 이 사건 대기발령을 취소하고 종전에 근무하였던 코스관리팀으로 복직하여 정상근무를 하라는 취지의 인사명령을 하였고, 참가인들은 같은 날 출근하였다.

원고 인사위원회는 2019. 7. 19. 참가인들이 2019. 3. 26.자 정직처분이 종료되었음에도 복직하지 않고 무단결근(참가인 B은 39일, 참가인 C은 8일)을 하였다는 이유로 원고 취업규칙 제16조 제2항, 제85조 제8항에 따라 참가인 B에 대하여는 해고(2019. 8. 20.자)의, 원고 취업규칙 제88조 제3항에 따라 참가인 C에 대하여는 정직 3개월(2019. 7. 20.부터 2019. 10. 19.까지)의 징계를 각 의결하였고, 원고는 같은 날 위 징계의결 결과를 참가인들에게 각 통보하였다(이하 ’이 사건 각 징계처분‘이라 한다).

참가인들은 2019. 10. 18. 이 사건 각 징계처분이 부당해고 및 부당징계에 해당한다는 이유로 전남지방노동위원회에 N로 구제신청을 하였고, 전남지방노동위원회는 2019. 12. 13. 징계사유인 결근에 대해 참가인들이 노무제공을 거부하거나 고의로 노무제공을 해태한 것으로 볼 수 없어 징계사유가 인정되지 않는다는 이유로 참가인들의 구제신청을 인용하는 초심판정을 하였고, 이에 원고가 중앙노동위원회에 D로 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회도 2020. 4. 13. 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 ’이 사건 재심판정‘이라 한다).

원고의 주장

관계 법령 등

참가인들의 무단결근이 징계사유에 해당하는지에 관한 판단

이 사건 대기발령의 무효여부

기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위해서는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요 불가결하므로, 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 한다(대법원 2005. 2. 18. 선고 2003다63029 판결 등 참조). 그러나 대기발령이 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치이고, 근로기준법 제23조 제1항에서 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 전직, 휴직, 기타 징벌을 하지 못한다고 제한하고 있는 취지에 비추어 볼 때, 사용자가 대기발령 근거규정에 의하여 일정한 대기발령 사유의 발생에 따라 근로자에게 대기발령을 한 것이 정당한 경우라고 하더라도 당해 대기발령 규정의 설정 목적과 그 실제 기능, 대기발령 유지의 합리성 여부 및 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상·경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여 그 기간은 합리적인 범위 내에서 이루어져야 하는 것이고, 만일 대기발령을 받은 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없다거나, 근로제공을 함이 매우 부적당한 경우가 아닌데도 사회통념상 합리성이 없을 정도로 부당하게 장기간 동안 대기발령 조치를 유지하는 것은 특별한 사정이 없는 한 정당한 이유가 있다고 보기 어려우므로 그와 같은 조치는 무효라고 보아야 한다(대법원 2007. 2. 23. 선고 2005다3991 판결 등 참조).

위에서 본 법리에 비추어 원고가 내세운 이 사건 대기발령의 사유 및 그 정당성에 대하여 살피건대, 앞에서 본 사실 및 각 증거에 의하면 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉, ① 원고는 참가인들이 인사위원회 개최 전 면담과정에서 상급자와의 대화 녹취 및 사진촬영 등을 하였고, 이에 인사위원회 개최 전 인사명령의 일환으로 회사의 업무상 비밀누출을 방지하기 위하여 이 사건 대기발령을 하였다고 하나, 참가인들이 인사위원회 개최 전 면담과정에서 상급자와의 대화 녹취 및 사진촬영 등을 하였다고 볼만한 증거가 없는 점, ② 원고는 참가인들에 대한 전남지방노동위원회의 부당해고 구제판정에 따라 2019. 3. 18. 참가인들을 복직시켰으나, 곧바로 참가인들을 원래의 코스관리팀에서 운영지원팀으로 변경시키고 출근한 참가인들에게 구체적 업무지시나 업무수행 환경을 제공하지도 않은 점, ③ 오히려 원고는 바로 다음날인 2019. 3. 19. 참가인들에 대하여 2019. 3. 16.자 인사위원회의 개최를 통보하면서 2019. 3. 20. 참가인들이 징계위원회 회부 대상자로서 회사의 업무상 비밀을 누출할 수 있으므로 이를 방지하기 위한 것이라는 사유를 들어 이 사건 대기발령을 한 점, ④ 또한 원고는 참가인들이 복직하자마자 참가인들이 업무를 수행할 수 있는 공간이 아닌 클럽하우스 3층 K에서 대기시키며 무기한 대기발령을 하였고, 동시에 참가인들에게 코스관리팀 및 타부서 방문금지, 업무상 대화 또는 협의내용 등 무단녹취 금지, 부득이 대기 장소를 벗어날 경우 운영지원팀장의 승인을 반드시 득할 것 등을 함께 명하였던 점, ⑤ 참가인들로서는 출근을 하더라도 본래의 근로제공을 못하게 되었을 뿐만 아니라 기본적인 직장 내 생활에도 제한을 받아 근로자로서 인격적 침해를 받았던 것으로 보이는 점, ⑥ 참가인들은 이 사건 대기발령으로 인하여 임금이 지급되지 않아 경제적 불이익을 입게 되는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 대기발령은 그 사유 및 정당성이 인정되지 않고, 정당한 인사재량권의 범위를 넘는 경우에 해당하므로 무효라고 봄이 타당하다.

무단결근이 징계사유에 해당하는지 여부

전직명령이 무효라면 이에 응하지 아니한 근로자의 행위를 징계사유로 삼을 수 없고(대법원 1995. 5. 9. 선고 93다51263 판결, 대법원 1994. 4. 26. 93다10279 판결 등 참조), 근로자가 무효인 부당전직에 불응하여 전직명령의 효력을 다투면서 전직발령지에서 근로를 제공하지 아니하는 경우 이는 부당한 전직명령을 한 사용자의 귀책사유로 말미암은 것이라고 할 것이므로(대법원 2006. 9. 14. 선고 2006다33531 판결 참조), 이러한 법리는 전직명령과 유사한 인사명령의 하나인 이 사건 대기발령에도 동일하게 봄이 타당하다.

나아가 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있으므로, 징계해고사유가 인정된다 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다48069 판결, 대법원 2012. 7. 5. 선고 2009두16763 판결 등 참조). 또한 근로기준법 제31조에 의하여 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담한다(대법원 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결 참조).

판단

참가인들이 부서장의 승인이나 근태신청서 제출함이 없이, 참가인 B은 2019. 3. 26.자 정직처분에 따른 정직기간이 2019. 3. 27.부터 2019. 5. 26.까지였음에도 2019. 5. 27.부터 2019. 7. 4.까지 원고에 출근하지 않았고, 참가인 C은 2019. 3. 26.자 정직처분에 따른 정직기간이 2019. 3. 27.부터 2019. 6. 26.까지였음에도 2019. 6. 27.부터 2019. 7. 4.까지 원고에 출근하지 않음은 앞서 본 바와 같다.

그러나 앞에서 본 법리에 비추어 앞에서 인정한 사실과 앞에서 든 증거, 을가 제5호증의 1, 을가 제5호증의 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ① 참가인들이 정직기간 종료 이후에 원고에 출근하였지만, 원고는 곧바로 참가인들에 대하여 종래 근무하던 부서가 아닌 다른 부서로 발령을 내었을 뿐만 아니라 구체적인 근무지시나 근무환경을 제공하지도 않은 채 클럽하우스에 무기한 대기하도록 하는 이 사건 대기발령을 하였던 점, ② 이와 같은 이 사건 대기발령은 앞에서 본 바와 같이 정당성을 결여한 부당행위로서 무효라고 보아야 하므로 참가인들이 이 사건 대기발령을 따르지 않았다고 하여 이를 탓할 수 없는 점, ③ 원고는 전남지방노동위원회는 2019. 7. 4. 이 사건 대기발령이 부당하다는 결정을 하자 2019. 7. 5. 이 사건 대기발령을 취소하였고, 참가인들은 같은 날 원고에 출근하였던 점, ④ 원고가 참가인 B에게 정직기간이 만료된 후 원직으로 복직하라는 취지로 5회에 걸쳐 문자를 보내기는 하였으나, 이 사건 대기발령을 취소하지 않은 상태에서 한 원고의 위와 같은 문자들이 진정성 있는 것으로 보기는 어렵다는 위 참가인의 주장을 수긍할 수 있고, 참가인 C에게는 복직명령 등을 하였다고 볼만한 사정이 없는 점, ⑤ 참가인들이 원고에게 부당해고 기간 동안의 미지급 임금상당액의 지급을 요구하기는 하였으나, 원고 대표 O은 참가인들에게 참가인들이 먼저 기존에 받은 퇴직금을 원고에게 반환해야 원고로부터 정상적인 업무를 부여받을 수 있다는 태도를 유지하고 있었는바, 원고가 정직기간 종료 시부터 이 사건 대기발령을 취소한 2019. 7. 4.까지 참가인들에게 합당한 업무 부여나 업무상 지시를 하였다고 볼만한 사정이 없고 이에 참가자들을 정당하게 복직시켰다고 보기 어려운 점 등을 종합하면, 참가인들이 정직기간 만료 이후에 대기발령 취소 전까지 출근을 하지 않은 것은 사실이지만, 이는 원고가 정직 기간 만료 후 출근한 참가인들을 타부서로 이동시키고, 구체적인 업무지시나 근로환경을 제공하지도 않은 채 클럽하우스에서 하루 종일 대기하도록 한 이 사건 대기발령을 함으로써 원고가 참가인들로 하여금 원직에 복직하여 제대로 업무를 수행할 수 있도록 진정성 있는 조치를 취하지 않은 것에 기인한 것으로 봄이 타당하므로, 이를 징계사유로 삼을 수는 없다고 할 것이다.

소결론