대전지방법원 2021. 10. 20. 선고 2020나117938 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3, 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는, 피고가 아무런 예고 없이 2019. 2. 15. 원고를 해고하였다고 주장하며 해고 예고수당으로 통상임금의 30일 분에 해당하는 금원과 지연손해금의 지급을 구한다. 이에 대해 피고는, ① 원고는 프리랜서 디자이너로서 근로기준법이 적용되는 근로자가 아니고, ② 원고는 피고와의 합의에 의해 2019. 2. 22.까지만 근무하기로 하였으나 그 소식을 들은 원고의 남자친구가 2019. 2. 15. 사업장에 난입하여 소란을 피우는 등 원, 피고 사이의 신뢰관계가 깨져 같은 날 피고가 사직을 권고하고 원고가 자발적으로 퇴사한 것으로써 이는 해고가 아니며, ③ 원고는 구 근로기준법(2019. 1. 15. 법률 제16270호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제35조 제5호의 '수습사용 중인 근로자'로서 해고예고 및 수당 지급에 관한 근로기준법 제26조가 적용되지 않는다고 다툰다.

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 노무제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 노무제공자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 아니한다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 아니 된다(대법원 2014. 11. 13. 선고 2013다77805 판결 등 참조).

앞서 본 인정사실과 설시증거, 을 제1호증의 기재에 의하여 인정되는 다음의 각 사정 즉, ① 피고는 고용보험과 산재보험 등 4대보험 가입을 조건으로 모집공고를 하였고, 원고는 이에 응하여 피고와 계약하였던 점, ② 원고와 피고 사이에 근로계약서가 작성되지는 않았으나 원고는 피고의 모집공고 내용대로 실장급 헤어디자이너 자격으로 고용되었고, 원고의 월 최소 급여액도 모집공고 내용과 마찬가지로 2,500,000원을 약정하였던 점, ③ 피고는 원고가 올린 매출액에서 부가가치세를 공제한 금액 중 30%를 인센티브로 지급하기로 한 사정을 들어 원고가 근로자가 아니라고 주장하나, 피고는 원고에게 2019. 1.에는 2,500,000원, 2019. 2.에는 근무기간 15일에 해당하는 고정급 1,250,000원에서 각 소득세 등을 공제한 2,417,000원과 1,220,000원을 급여로 지급하였는바, 위 인센티브는 실질적으로는 급여 산정방식에 불과하거나 원고의 근로성과에 대한 보답 내지 근로의욕 고취를 위해 월 최소 급여액을 초과하는 돈을 추가로 지급하기로 한 것으로 보일 뿐인 점, ④ 원고는 피고가 지정한 근무일 및 근무시간에 이 사건 사업장에서 고정적으로 근무하였던 것으로 보이는 점(피고는 원고가 고객 예약시간에 맞추어 자유롭게 출․퇴근하였다고 주장하나, 피고나 피고가 고용한 매니저 등이 원고의 근무시간 범위 내에서 원고가 담당하는 고객의 예약상황을 관리하였던 것으로 보이는 이상 피고가 원고의 출․퇴근에 관하여 지휘·감독하지 않았다거나 원고가 이에 구속을 받지 않았다고 할 수 없다), ⑤ 원고는 이 사건 사업장에서 피고가 구매한 헤어제품이나 피고가 고용한 보조인력을 사용할 수 있을 뿐 독자적으로 제품을 구입․사용하거나 보조인력을 채용할 수는 없었던 것으로 보이는 점, ⑥ 원고가 이 사건 사업장에서 근무하는 동안 별도로 사업자등록을 한 바 없었던 점, ⑦ 형사사건에서도 피고는 이와 같은 주장을 하였으나 그 주장이 받아들여지지 않아 제1심에서 유죄판결이 선고된 점 등을 종합하여 보면, 원고가 근로자에 해당하지 않는다는 피고의 주장은 받아들이기 어렵다.

사용자가 근로자의 사직을 강요한 결과에 지나지 않은 이상 그 형태가 권고사직이나 의원면직에 의하더라도 이는 실질상 해고에 해당한다(대법원 2001. 1. 19. 선고 2000다51919, 51926 판결, 2002. 6. 14. 선고 2001두11076 판결, 2005. 11. 25. 선고 2005다38270 판결 등 참조).

살피건대 피고는 원고와의 합의에 의해 2019. 2. 22.자로 근로계약을 해지하기로 한 바 있다고 주장하나 이를 인정할 증거가 없고, 피고의 주장에 의하더라도 피고는 그동안의 원고 업무성과가 만족스럽지 않다는 이유로 원고에게 사직할 것을 권하였다가 2019. 2. 15.에는 원고에게 내일부터 출근하지 말라고 하였다는 것인바, 사정이 이와 같다면 원고가 자유의사에 따라 퇴직을 결정하고 피고가 이를 받아들여 근로계약이 합의해지 되었다고 보기 어렵다.

이 법원이 이 부분에 적을 이유는 제1심 판결 이유 제1항을 다음과 같이 고쳐 쓰는 것 외에는 제1심 판결 이유와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

『 을 제1호증의 기재에 의하면 원고의 30일분 통상임금은 2,424,666원(= 피고가 원고에게 지급한 급여 총액 3,637,000원 × 30/45일, 원 미만 버림)이라 할 것이므로, 피고는 원고에게 위 돈과 이에 대하여 퇴직일로부터 14일을 경과한 2020. 3. 2.부터 피고가 이행의무의 존부와 범위에 대하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 이 법원 판결 선고일인 2021. 10. 20.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다[근로기준법 제37조 제1항, 제2항, 근로기준법 시행령 제17조, 제18조 제3호의 각 규정에 의하면, 사용자는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부를 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연일수에 대하여 연 100분의 20의 이율에 따른 지연이자를 지급하여야 하는 것이 원칙이지만, 그 지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우에는 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 위와 같은 이율에 따른 지연이자를 지급할 필요가 없다(대법원 2017. 7. 11. 선고 2015다54219 판결, 대법원 2020. 6. 25. 선고 2018다292418 판결 등 참조)]. 』

그렇다면 원고의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 하는바, 제1심 판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로 피고의 항소를 일부 받아들여 인용 금액을 초과하는 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고의 청구를 기각하며, 피고의 나머지 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 나경선(재판장) 박세진 강지엽