대전지방법원 2021. 11. 11. 선고 2021가단116023 판결

피고들은 여객자동차 운수사업법상 일반택시 운송사업을 하는 회사로 최저임금법 적용사업장이다. 원고는 2016. 4. 1. 피고 C 주식회사(이하 ‘피고 C’이라 한다)에 입사하여 근로하다가 2018. 10. 24. 퇴직하였고, 2018. 10. 25. 피고 B 합자회사(이하 ‘피고 B’이라 한다)에 입사하여 근로하다가 2020. 1. 21. 퇴직하였다.

원고는 피고들과 사이에 도급제 방식의 근로계약을 체결하고 위 근로기간 동안 도급제 기사로 일하였다[도급제 방식의 근로계약이란 택시기사들이 운송일의 총 운송수입금에서 기준운송수입금(이른바 사납금)을 회사에 납입하고 나머지 초과운송수입금은 개인이 가져가되, 별도의 월정 급여는 지급받지 아니하는 임금제도를 의미한다, 일급제라고도 함].

원고와 피고 C 사이에 2016. 9. 30.자로 작성된 근로계약서, 원고와 피고 B 사이에 2019. 10. 31.자로 작성된 근로계약서에는 아래와 같은 내용이 포함되어 있다.

피고들은 그 소속 근로자들의 근로조건 등에 관하여 동일한 내용의 취업규칙을 적용하고 있는데, 2013. 1. 1.부터 적용되는 피고들의 각 취업규칙 제18조는 ‘운전자의 근로시간은 1일 2교대시 4시간 20분으로 한다’고 규정하고 있다.

원고는 피고 C에 대하여 2017. 3. 17.부터 퇴직일인 2018. 10. 24.까지의 기간에 대한 최저임금, 주휴수당 및 퇴직금을, 피고 B에 대하여 2018. 10. 25.부터 퇴직일인 2020. 1. 21.까지의 기간에 대한 최저임금, 주휴수당의 지급을 구한다. 원고가 위 금원의 지급을 구하고 있는 기간 동안 원고의 월별 근로일수는 별지1 임금차액표의 ’실제 근무일수‘란 기재와 같다.

연도별 최저임금법상 시간당 최저임금은 아래 표 기재와 같다.

이 사건과 관련된 법령은 아래와 같다.

최저임금 미달액 청구에 관하여

최저임금 미달액 지급의무의 발생

최저임금 미달액의 계산을 위한 소정근로시간 등의 산정

원고와 피고 C 사이에 작성된 근로계약서에서 1일 소정근로시간을 3시간 40분으로 합의한 사실, 원고와 피고 B 사이에 2019. 10. 31.자로 작성된 근로계약서에서 1일 소정근로시간을 6시간 50분으로 약정한 사실은 앞서 본 것과 같으므로, 원고와 피고들 사이에 합의된 소정근로시간은 1일 3시간 40분 또는 1일 6시간 50분(피고 B에 대하여 2019. 10. 31.부터)이 된다.

한편 근로기준법 제97조는 ‘취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다’고 규정하고 있다. 피고 C의 취업규칙 제18조 제1호에서 직원의 근무시간을 1일 4시간 20분으로 정한 사실이 인정되는바, 원고와 피고 C 사이의 근로계약에서 소정근로시간을 1일 3시간 40분으로 정한 부분은 위 취업규칙에 미달하는 근로조건을 정한 것으로서 무효이고, 피고 B에 대하여도 원고는 위 취업규칙에서 정한 소정근로시간을 주장할 수 있다고 할 것이므로, 원고가 피고 C에서 근무한 기간 동안 및 2018. 10. 25.부터 2019. 10. 30.까지 피고 B에서 근무한 기간 동안의 1일 소정근로시간은 위 각 취업규칙에서 따라 4시간 20분으로 봄이 타당하다.

이에 대하여 피고들은, 피고들의 취업규칙이 정액사납금제로 임금을 지급받는 근로자들에게 적용될 것을 전제로 한 것으로서 원고와 같은 도급제 근로자들에게 적용되는 것이 아니라고 주장하나, 앞서 본 증거에 의하면 피고들의 각 취업규칙 제71조는 ‘근로자의 임금은 월급제 및 일급제로 한다’고 규정하고 있어 취업규칙이 일급제(도급제) 근로자들에게도 적용될 것을 전제하고 있고, 피고들과 원고 사이에 작성된 각 근로계약서 제1조 또한 ‘원고가 피고 C의 사업장 취업규칙을 성실히 준수한다’는 내용 또는 ‘근로자는 사용자가 운영하는 사업장의 제 규정 등을 준수한다’는 내용을 규정하고 있는바, 이에 비추어 피고들의 각 취업규칙이 정액사납금제로 임금을 지급받는 근로자들에 한정하여 적용된다고 볼 수 없다. 피고들의 위 주장은 이유 없다.

결국 원고에게 적용되는 소정근로시간은 2019. 10. 30.까지는 1일 4시간 20분으로, 2019. 10. 31.부터는 1일 6시간 50분으로 보아야 한다.

비교대상임금액의 산정 기준

원고가 피고들로부터 별도의 월정 급여를 지급받지 않고 근무 당일 택시운행을 통해 벌어들인 운송수입금에서 기준운송수입금을 피고들에게 납부하고, 남은 초과운송수입금을 원고의 수입으로 하는 방식으로 임금을 지급받은 사실은 앞서 본 것과 같다.

이에 대하여 피고들은, 원고가 ‘일급제’로 근무하였다고 주장하면서, 원고가 근무한 날에 대하여 정액사납금제 근로자들이 피고들에게 납입할 기준운송수입금보다 적은 기준운송수입금을 피고들에게 납입하였고, 이를 통하여 ‘정액사납금제 근로자들이 피고들에게 납입할 기준운송수입금’과 ‘원고가 피고들에게 납입한 기준운송수입금’의 차액 상당액을 1일 임금으로서 선취하였으므로, 이 부분이 비교대상임금에 포함되어야 한다는 취지로 주장하고 있는데, 앞서 본 원고와 피고 B 사이의 근로계약서 제3조, 제4조에는 ‘일급제의 월 운송수입기준금은 급여제의 월 운송수입기준급에서 월급분을 사전 선취(공제)한 금액을 말한다’, ‘근로자의 급여는 일급 형태로 선취하며, 근로자의 일급분은 근로자가 월 운송수입기준금을 전액 납입후 근로자가 월급을 사전 선취하는 것으로 한다’고 규정하여 피고들의 주장과 같이 ‘일급제’ 근로자들의 경우 정액사납금제 근로자들이 납부할 기준운송수입금과 일급제 근로자들이 납부할 기준운송수입금의 차액 상당액을 임금으로서 선취하는 것이라는 취지로 기재되어 있다.

그러나, 원고의 ‘일급제’ 근로조건을 피고들의 주장과 같이 보아 원고가 정액 사납금제 근로자들에 비해 피고들에게 덜 납부한 기준운송수입금을 피고들이 원고에게 지급한 급여라고 보더라도, 그와 같은 금원이 별도의 고정급으로 실제 지급되지 않은 이상 이는 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 제외되어야 한다고 보아야 하는 점, 원고가 피고들로부터 고정급여를 실제 지급받지 않고 B 운행으로 인한 총 수익금에서 기준운송수입금을 제외한 나머지 금액만을 수령한다는 점에서 이는 도급제 근로계약과 실질적으로 동일한 임금지급 방식에 해당하는 점, 피고들이 원고에게 ’정액사납금제 근로자들로부터 지급받을 기준운송수입금‘과 ’일급제 근로자들로부터 지급받을 기준운송수입금‘의 차액 상당액을 감액하고, 이를 임금으로 지급한 것으로 하는 약정은 사실상 근로자들의 임금채권을 사전에 포기하도록 하는 것으로서 임금을 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하도록 정한 근로기준법의 규정에 반하는 것으로 판단되는 점, 위와 같은 약정이 최저임금법에 저촉되지 않는다고 볼 경우 사실상 기존의 도급제 방식의 근로계약과 유사한 형태의 계약을 우회하여 체결하는 것을 용인하는 결과가 되어 최저임금법 제6조 제5항이 특례 조항까지 마련하여 택시운전근로자의 생활 안정을 보장하고자 한 입법취지가 몰각되는 점 등에 비추어 보면, 피고들이 원고에 대하여 기준운송수입금을 감액하여 주고 그 감액된 기준운송수입금 상당의 급여를 지급한 것으로 하는 약정이 있다고 하더라도 이는 실질적으로 도급제 근로계약으로 봄이 상당하다.

따라서 위 원고는 피고들로부터 초과운송수입금만 지급받았다고 보아야 하고, 위 기간 중 피고들이 원고에게 지급한 비교대상임금은 없게 된다.

최저임금 미달액 계산 방법

피고들이 원고에게 지급할 법정 최저임금액은 아래와 같이 산정할 수 있고, 이와 같이 산정한 미지급 최저임금은 별지1 임금차액표의 피고별 각 ’최저임금 미달액‘란 기재와 같다.

이에 대하여 피고들은, 원고가 ’도급제‘로 근로하였음을 자처하고 있는 이상 최저임금법 시행령 제4조에 따라 원고의 생산고 또는 업적의 일정 단위에 의하여 원고의 최저임금액이 정하여져야 한다고 주장한다. 그러나 앞서 본 것과 같이 최저임금법이 2007. 12. 27. 개정되면서 신설된 이 사건 특례조항에 의하면 택시기사들의 경우 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 생산고에 따른 임금을 제외하여야 하는 것이므로, 비록 택시기사들의 근무형태가 도급의 성격을 띄고 있다거나 택시 운행 업무가 사업장 밖에서 이루어져 정확한 실제 근로시간을 파악하는 것이 어려울 여지가 있다고 하더라도, 이를 들어 택시기사들인 원고의 최저임금액을 이 사건 특례조항에 따라 비교대상임금에서 제외되어야 하는 ’생산고 또는 업적의 일정 단위에 의한 임금‘을 기준으로 산정하여야 한다고 볼 수는 없다. 게다가 택시운전근로자들이 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입이 적은 경우라고 하더라도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 택시운전근로자의 임금체계를 합리적으로 개선하려는 취지에서 이 사건 특례조항이 신설되었던 점을 감안하면, 택시기사인 원고의 최저임금액을 시간을 단위로 하여 정하도록 되어 있는 최저임금법 제5조 제1항과 달리 정하는 것이 적합하지 않다고 인정하기도 어렵다. 피고들의 위 주장은 이유 없다.

주휴수당 청구에 관하여

근로기준법 제55조 제1항은 ‘사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다’고, 같은 법 시행령 제30조 제1항은 ‘법 제55조 제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다’라고 규정하고 있다. 이에 따라 피고들은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 원고에게 주휴수당을 지급할 의무가 있다. 한편 도급제에서 일급을 시간급으로 환산하여 최저임금에 미달하는지 여부를 따질 때에는 주휴수당 및 주휴시간이 고려되지 않으므로, 위와 같은 최저임금 미달금액 산정 과정에서 고려되지 않는 주휴수당은 별도로 지급되어야 한다.

원고는 미지급 주휴수당을 구하는 기간 동안 각 월별 유급주휴일수를 별지1 임금차액표의 ‘주휴일수’란 기재와 같이 주장하였고, 피고들이 이에 대하여 명시적으로 다투고 있지 않으므로 원고의 주장과 같이 월별 유급주휴일수를 인정하여 피고에게 지급의무 있는 주휴수당을 산정하면 별지1 임금차액표의 피고별 각 ’미지급 주휴수당‘란 기재와 같다.

퇴직금 청구에 관하여

일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조).

별지2 퇴직금 산정표의 ‘계속근로기간 기산일’란 기재 날에 원고가 피고 C에 입사하여, 같은 표 ‘계속근로기간 말일’란 기재 날에 원고가 피고 C에서 퇴사한 사실은 앞서 본 것과 같다.

평균임금의 산정

피고 C이 원고에게 별지1 임금차액표의 ‘최저임금’란에 기재된 금원 및 ‘미지급 주휴수당’란에 기재된 금원을 지급할 의무가 있음은 앞서 본 것과 같으므로, 이를 기초로 원고의 평균임금을 산정한다. 원고의 퇴직일 이전 3개월 동안 원고에게 지급되었어야 하는 평균임금의 총액은 별지2 퇴직금 산정표의 ‘3개월 평균임금 총액’란 기재와 같고, 이를 그 기간의 총 일수로 나눈 1일 평균임금은 별지2 퇴직금 산정표의 ‘1일 평균임금’란 기재 금액과 같다.

원고는, 단체협약 및 임금협정서에서 정한 하기휴가비 18만 원, 무사고수당 17만 원 중 평균임금 산정기간에 해당하는 3개월 분은 평균임금 산정 항목에 포함되어야 한다고 주장하나, 원고 주장의 단체협약이나 임금협정서가 증거로 제출되어 있지 않은데다가, 원고가 그 주장의 단체협약이나 임금협정서의 효력을 받는다는 점을 인정할 근거 또한 없다. 게다가 원고 주장의 위 하기휴가비, 무사고수당이 원고의 평균임금 산정기간에 제공한 근로에 대한 대가라고 볼 사정 또한 발견되지 않는다. 원고의 위 주장은 이유 없다.

구체적인 미지급 퇴직금액

소결

피고의 신의칙 위반 항변에 관한 판단

피고의 주장 요지

판단

원고와 피고들이 체결한 도급제 방식의 근로계약을 통해 원고가 가져간 초과운송수입금은 이 사건 특례조항에서 정한 ‘생산고에 따른 임금’으로 보아야 하므로, 피고들은 원고에게 이를 제외한 최저임금액 이상의 고정급을 임금으로 지급할 의무가 있다.

피고들은 이 사건 특례조항이 2009. 7. 1.부터 대전에서 시행된 이후 택시운전근로자의 임금 중 고정급 비율을 높여 안정된 생활을 영위하게 하고자 한 이 사건 특례조항의 입법취지에 맞추어 기준운송수입금액, 소정근로시간 등을 합리적으로 조정하여 최저임금법에 저촉되지 않는 범위 내에서 피고들이나 근로자에게 크게 불리하지 않은 새로운 형태의 근로계약을 체결할 충분한 시간적 여유가 있었음에도 도급제 방식의 근로계약을 유지하였다.

피고들이 제출한 증거만으로는 원고의 최저임금 청구로 인하여 피고들에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태롭게 된다고 단정하기 어렵다.

피고들의 주장

판단

피고의 위 주장은, 원고에 대하여 최저임금법, 근로기준법 등에 의해 최저임금액 등을 지급할 의무가 발생한다면 도급제 근로계약에서 정한 사납금 관련 조항 또한 무효로 보아야 하고, 이러한 상황에서 무효행위 전환 법리나 법률행위의 보충적 해석을 통해 피고들과 원고 등의 가정적 의사를 탐구하여 적정 사납금액을 확정하여야 한다는 취지로 보인다.

그러나 다음과 같은 법리와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 사정에 비추어 보면, 피고들이 원고에게 최저임금에 해당하는 임금을 지급할 의무를 부담하게 되었다고 하여 원고와 피고들이 체결한 도급제 근로계약에서 정한 사납금 관련 조항까지 무효라고 할 수 없다. 결국 사납금의 액수에 관하여는 원고과 피고들 사이의 근로계약에서 정한 사납금 관련 조항이 그대로 적용된다고 보아야 하고, 피고들의 주장과 같이 원고가 피고들에게 지급하여야 할 사납금이 증액되어야 한다고 보기 어렵다. 피고들의 위 주장은 이유 없다.

민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다고 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유효ㆍ무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 하고, 그러한 규정이 없다면 원칙적으로 민법 제137조가 적용될 것이나 당해 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법 취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2004. 6. 11. 선고 2003다1601 판결, 대법원 2007. 6. 28. 선고 2006다38161, 38178 판결 등 참조).

근로기준법 제15조는 민법 제137조 본문이 정한 일부 무효 시 전부 무효 원칙의 적용을 명시적으로 배제하고 있는데, 근로기준법이 정한 최저 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 단체협약ㆍ취업규칙ㆍ근로계약은 무효가 되고(제1항), 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준으로 보충된다(제2항). 위 근로기준법 제15조가 적용되는 사건에서는 ‘일부 무효임을 알았더라면 당사자들이 다른 법률행위를 하였을 것인가’라는 가정적 의사를 탐구할 필요가 없다. 또한 근로기준법 제97조는 ‘취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다’고 규정하고 있고, 이 사건에서 원고와 피고들 사이의 소정근로시간이 근로계약과는 달리 1일 4시간 20분으로 인정되는 것은 근로계약서에서 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 소정근로시간을 정하였기 때문이므로, 이 사건에서 원고의 소정근로시간을 취업규칙에서 정한 것과 같이 본다고 하여도 원고와 피고들 사이의 근로계약 중 기준운송수입금 부분 등 다른 부분까지 무효가 된다고 볼 수는 없다.

사납금제나 도급제 방식하에서 인상된 임금에 상응하는 금액의 사납금을 소급하여 지급하게 되면 이는 실질적으로 임금의 일부를 반납하는 결과가 되어 결국 원고가 받게 되는 금액이 다시 최저임금에 미달하는 사태를 초래하게 된다.

소결