대전지방법원 2023. 4. 20. 선고 2021구합106813 판결

당사자의 지위 원고는 D법에 의하여 1983. 3. 25. 설립되었고, 상시 약 10명의 근로자를 사용하여 조합원에 대한 금융 및 생활의 편의를 제공함으로써 조합원의 복지향상과 지역경제의 균형있는 발전에 기여함을 목적으로 조합원으로부터의 예탁금 및 적금의 수납 등의 신용사업, 복지사업, 조합원을 위한 공제사업 등을 영위하는 비영리법인이다. 참가인은 1985. 4. 21. 원고에 입사하여 전무로 근무하던 사람이다.

참가인에 대한 과거 징계해고의 경과 등

원고는 2018. 4. 13. 참가인에게 ‘조합의 저성장 등의 징계사유로 참가인을 2018. 4. 17.자로 징계해직에 처한다’는 내용의 통지를 하였다(이하 위 통지에 따른 해고를 ‘1차 해고’라 한다).

참가인은 2018. 4. 24. 경남지방노동위원회에 1차 해고는 부당해고에 해당한다고 주장하며 부당해고 구제신청을 하였고, 경남지방노동위원회는 2018. 6. 20. ‘원고는 인사규정이 정한 징계절차와 근로기준법상 해고사유의 서면통지 조항을 위반하여 참가인을 해고였으므로 1차 해고는 부당하다’는 이유로 참가인의 구제신청을 인용하는 판정을 하였다(E). 원고는 위 판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2018. 10. 17. 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(F).

이후 원고는 중앙노동위원회위원장을 상대로 부당해고 구제 재심판정 취소를 구하는 소를 제기하였으나(대전지방법원 2018구합107045), 위 법원은 2020. 2. 13. 원고가 1차 해고에 앞서 원고에게 구체적인 징계사유를 명시하지 않았을 뿐 아니라 실질적인 소명의 기회를 부여하지 않는 등 절차상의 하자가 있다는 이유로 원고의 청구를 기각하는 판결을 선고하였다. 원고가 위 판결에 불복하여 항소하였으나(대전고등법원 2020누10751), 항소심은 2020. 8. 13. 원고의 항소를 기각하는 판결을 선고하였고, 위 판결은 그 무렵 확정되었다(이하 위와 같이 확정된 항소심 판결을 ‘관련 민사판결’이라 한다).

원고의 노동조합은 2020. 8. 14. 원고에게 ‘참가인의 복직을 반대하고, 참가인이 한 7개 위규행위<1>에 대한 조사를 요청한다’는 내용의 탄원서(이하 ‘이 사건 탄원서’라 한다)를 제출하였다.

원고는 2020. 8. 14. 참가인에게 2020. 9. 1.자 복직을 명하는 한편, 같은 날 참가인에게 ‘참가인의 위규행위에 대한 이 사건 탄원서가 접수되어 사실 확인 결과, 위규행위가 포착되어 구체적인 조사가 필요함. 사실조사 결과에 따라 징계에 부의될 수 있어 사업장 내에 종사하는 것이 현저히 부적당하다‘는 이유로 2020. 9. 1.부터 자택 대기발령을 명하였다.

참가인에 대한 징계해고의 경위

원고는 이 사건 탄원서에 기재된 위규행위에 대한 사실 여부를 조사하기 위하여 감사를 실시하였는데, 2020. 8. 4. 원고의 감사실장으로부터 이 사건 탄원서에 기재된 위규행위는 모두 사실이라는 보고를 받았고, 2020. 8. 6. G단체에 감사를 요청하였다. 이에 G단체는 2020. 9. 23.부터 같은 해 25.까지 검사를 실시하면서(이하 위 검사를 ‘이 사건 부분검사’라 한다) 참가인에게 이 사건 탄원서에 기재된 위규행위 중 2가지<2>에 대한 소명을 요구하였고, 참가인은 2020. 10. 19. G단체에 소명서를 제출하였다.

원고는 2020. 12. 4. 참가인에게 ‘2020. 12. 11. 11:00 개최하는 인사위원회에서 아래와 같은 징계사유(이하 각 징계사유 모두를 가리킬 때에는 ‘이 사건 각 징계사유‘라 한다)로 참가인에 대한 징계심의를 진행할 예정이니 출석하라’는 내용의 통지를 하였고, 참가인은 2020. 12. 11. 인사위원회에 출석하여 이 사건 각 징계사유에 대하여 소명하였다.

원고는 참가인이 2020. 12. 11. 인사위원회에서 소명한 내용에 관한 추가조사를 실시한 다음 2020. 12. 13. 참가인에게 ‘2020. 12. 23. 개최하는 인사사위원회에 출석하라’는 내용의 통지를 하였고, 참가인은 2020. 12. 23. 인사위원회에 출석하여 이 사건 각 징계사유에 대하여 소명하였다.

원고의 인사위원회는 2020. 12. 23. 이 사건 각 징계사유 중 ‘4. 연차수당 고의 미지급’의 징계사유와 관련하여 추가조사 결과를 반영하여 임의로 미지급하였다는 연차수당의 범위를 ‘50%’에서 ‘30%’로 수정하였고(이하 수정된 ‘4. 연차수당 고의 미지급’의 징계사유를 ‘제4 징계사유’라 한다), 참석한 임원 7명 전원의 찬성으로 참가인에 대한 징계를 ‘면직’으로 의결하였다.

원고는 2020. 12. 30. 참가인에게 ‘징계처분서’로 ‘이 사건 각 징계사유로 참가인을 2021. 1. 31.자로 면직에 처한다’는 내용의 통지를 하였다(이하 위 통지에 따른 면직을 ‘이 사건 징계면직’이라 한다). 위 징계처분서에 첨부된 ‘징계처분 사유 설명서’는 별지1과 같다.

참가인의 구제신청 경과

참가인은 2021. 4. 27. 경남지방노동위원회에 이 사건 징계면직은 부당해고에 해당한다고 주장하며 원직복직 및 해고기간 동안의 임금상당액의 지급을 구하는 구제신청을 하였으나, 경남지방노동위원회는 2021. 7. 2. ‘참가인의 이 사건 각 징계사유는 모두 인정되고, 참가인에 대한 이 사건 징계면직은 징계양정이 적정하고, 참가인이 인사위원회에 출석하여 소명한 점 등을 볼 때 징계절차는 적법하다’는 이유로 참가인의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(K, 이하 위 기각판정을 ‘이 사건 초심판정’이라 한다).

참가인은 이 사건 초심판정에 불복하여 2021. 8. 6. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2021. 10. 12. ‘이 사건 각 징계사유 중 제5 징계사유 일부(제5-2 징계사유)와 제6 징계사유 일부(제6-1 징계사유)는 인정되나, 나머지 징계사유는 인정되지 않는다. 인정된 징계사유만으로 참가인을 해고하는 것은 지나치게 징계 수준이 무거워 징계재량권을 일탈‧남용한 것이다. 징계절차에 하자는 확인되지 않는다’는 이유로 이 사건 초심판정을 취소하고, 참가인의 재심신청을 인용하는 판정을 하였다(L, 이하 위 재심판정을 ‘이 사건 재심판정’이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1 내지 6, 26호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고 주장의 요지 이 사건 재심판정은 다음과 같은 사유로 위법하므로 취소되어야 한다.

다음과 같이 이 사건 징계면직의 각 징계사유는 모두 인정된다.

제1 징계사유 ‘징계처분통지서’와 ‘징계사유 설명서’에 제1 징계사유에 관하여 기재된 내용 등에 비추어 원고의 인사위원회는 제1 징계사유로서 ‘회계 부당처리행위’ 및 ‘개인 변상금 부당처리행위’ 모두를 징계사유로 삼았다고 보아야 하는데, 원고의 업무특성상 회계 부당처리행위는 중대한 비위행위로서 원고의 인사규정 제49조 제1호(법령, 정관, 규약, 제 규정에 위반하여 본 조합내의 복무질서를 문란케 한 자), 제2호(고의 또는 과실로 본 조합에 재산상 손실을 초래케 한 때), 제3호(본 조합의 명예를 훼손하거나 위신을 손상시키는 행위를 한 때)의 각 징계사유에 해당한다. 한편 원고 상조회(이하 ‘상조회’라고만 한다) 회칙 제14조는 상조회 기금의 여유자금은 상조회 규정 이외의 명목으로 지출할 수 없고, 다만 필요가 인정되는 경우 임원이 집행하고 정기이사회에서 승인을 받도록 규정하고 있다. 참가인이 개인의 변상금을 상조회 기금으로 처리한 것은 인사규정 제49조 제1호<3>의 징계사유에 해당하고, M조합임직원 윤리강령(이하 ‘M조합 윤리강령’이라 한다) 제3장 제2절 제1항(임직원은 자기 또는 타인의 공정한 업무수행을 저해할 수 있는 부당한 지시, 알선·청탁, 특혜부여 등 사회의 지탄을 받을 만한 비윤리‧불법적 행위를 하여서는 아니 된다)을 위반한 행위에 해당한다.

제2 징계사유 원고의 인사규정 제3조 및 제5조에 따르면 직원의 승진은 이사회의 승인을 요하고, 원고의 인사규정 제35조에 따르면 상무에서 전무로 승진하기 위해서는 ‘해당 직급 근무연수 5년 이상’이라는 조건이 충족되어야 한다. 참가인은 상무로 승진한 2015. 1. 1.로부터 1년도 지나지 않은 2015. 12. 18. 개최된 제392차 정기이사회에 스스로 자신의 승진안건을 기안하여 전 이사장을 통해 이사회에 상정하고 결국 이사회의 결의를 받음으로써 아무런 문제가 없는 것과 같은 외관을 만들었고, 2017. 10. 1. 이사회 승인 없이 참가인이 직접 결재권자로 결재하고 전 이사장의 도움을 받아 내부결재의 방법으로 자신의 직급을 ‘2을3’에서 ‘2갑2’로 변경하였다. 참가인은 이사들을 기망하여 이사회의 결의가 있었던 것과 같은 외관을 만들어 승진하였다.

제3 징계사유 원고는 홍보 등의 목적으로 원고의 조합원들에게 전달할 명절 선물의 구입비용을 예산에서 따로 편성해두었으므로, 명절 선물의 구입비용은 별도로 예산 내에서 집행되어야 한다. 참가인이 2017년 추석 무렵 당시 이사장(N, 이하 ‘전 이사장’이라 한다)으로부터 사용처가 불분명한 선물을 구입한 대금 300만 원을 원고의 비용으로 처리하라는 요구를 받고, 원고의 총무과 직원에게 위 300만 원에 대한 비용처리를 지시한 것은 M조합 윤리강령 제3장 제2절 제1항을 위반한 행위에 해당한다.

제4 징계사유 원고에는 원고의 직원들이 당해연도에 발생한 연차를 미사용할 경우 당해연도 연말에 미사용한 연차에 대한 연차수당을 지급하는 관행이 있었고, 그러한 관행은 원고 내부에서 수십 년 전부터 행해져 오면서 사실상의 제도로 확립되어 있었으므로 그와 같은 내용은 원고와 직원들 사이의 근로계약의 내용이 되었다. 그런데 전 이사장, 참가인, O 등 2017년도 당시 원고의 간부들은 2017. 12. 20. 원고의 직원들 전원에게 일방적으로 ‘연차수당 일부를 나중에 지급하겠다’는 통보를 하고, 2017년도 연말에 원고의 직원들에게 연차수당을 제대로 지급하지 않았다. 이는 임금 등의 미지급에 해당하는 것으로 근로관계법령을 위반한 행위에 해당한다.

제5 징계사유 참가인은 2020. 2.경부터 1차 해고일(2018. 4. 17.) 이전까지 원고의 이사회 간사로서 이사회의사록을 작성하는 업무를 담당하면서 아래와 같이 10년 동안 9차례나 이사회의사록의 참석자나 시간을 잘못 작성하였다. 이는 참가인의 고의적인 불실기재이거나 업무처리의 태만에 기인한 것으로서 원고의 인사규정 제49조 제1호, 제2호의 각 징계사유에 해당한다.

제6 징계사유 원고 노동조합의 노동조합규약은 사용자를 제외한 누구나 노동조합에 가입할 수 있다고 명시하고 있으므로, 참가인이 H, I, J에게 노동조합 탈퇴를 강요한 행위는 명백한 부당노동행위이다. 또한 참가인은 H에게 교육출장여비를 지급하지 않았다. 한편 H가 노동위원회에 교육출장여비 미지급에 관한 진정을 접수하였는데, 참가인은 노동위원회 조사관의 지적을 받자 그제야 H에게 교육출장여비를 지급하였고, H는 노동위원회에 접수된 진정을 취하였다. 참가인이 사후적으로 H에게 교육출장여비를 지급하여 노동위원회에 접수된 진정이 취하되었다고 하더라도 참가인의 행위가 적법하게 된다고 볼 수는 없다.

제7 징계사유 참가인은 원고의 모든 운영을 관리하는 실무책임자임에도 불구하고, 위 제1 내지 제6 징계사유를 비롯하여 심각한 책임 해태 및 권한 남용행위를 하여 직장 질서를 문란하게 하였다.

참가인은 이미 3차례나 자금 횡령이나 회계 부당처리 등의 사유로 징계처분을 받은 사실이 있는데도(2000. 10. 13. 예탁금 횡령 및 대출금 횡령을 이유로 정직 3개월, 2009. 11. 30. 경비 부당조성 및 사용을 이유로 정직 1개월, 2016. 12. 15. 금품수수를 이유로 견책) 반성 없이 회계 부당처리, 변상금 대납, 규정을 위반한 승진 등 비위행위를 반복한 점, 원고의 직원들 전원이 참가인에 대한 징계를 탄원하였고, 2018. 7.경에는 원고의 조합원 약 900명이 연명하여 참가인의 비위를 밝히기도 한 점, 참가인과 원고의 직원들 및 조합원들의 관계는 이미 파탄에 이르러 원고로서는 참가인과의 정상적인 근로관계를 지속하기 어려운 상태에 있는 점 등을 종합하면 이 사건 징계면직의 징계양정은 적정하다.

관계 법령 및 규정 별지2 기재와 같다.

징계사유 존재 주장에 관한 판단

관련 법리 근로기준법 제31조에 의하여 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하고(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 등 참조), 징계사유에 대한 증명책임은 그 징계처분의 적법성을 주장하는 자에게 있다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조). 위 법리에 비추어 이 사건 각 징계사유가 인정되는지 본다.

제1 징계사유의 존부에 관한 판단

징계사유의 특정 먼저 ‘회계 부당처리행위’가 이 부분 징계사유에 포함되는지에 관하여 살펴본다. 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있는지 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는지 여부에 의하여 결정되어야 한다(대법원 2020. 6. 25. 선고 2016두56042 판결, 대법원 2021. 11. 25. 선고 2019두30270 판결 등 참조). 이 사건 재심판정의 경과, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고는 참가인의 ‘개인 변상금 부당처리행위’만을 이 부분 징계사유로 삼았을 뿐이고, ’회계 부당처리행위’는 이 부분 징계사유로 삼았다고 볼 수 없다. 따라서 이와 다른 전제에서 나온 원고의 주장에 대하여는 더 나아가 살피지 않는다. 1 ‘징계처분 사유 설명서’에는 이 부분 징계사유로 ‘... 감사결과 확인되었다. 이에 따라,... 처리하도록 하였다. 이는 직원들의 복지를 위하여 조성‧관리하는 상조회 기금을 개인적으로 부당하게 사용한 것으로 이에 대하여 직원들의 동의를 받았거나 의견을 수렴했다고 볼 만한 사정이 없다’고 기재되어있다. 2 징계처분통지서 및 징계처분 사유 설명서에 기재된 각 문언에 감안해 보면 이 부분 징계사유 관련 내용의 취지는 상조회 기금으로 처리한 변상금이 참가인 개인에게 부과된 변상금이라는 것으로, 관련하여 언급된 회계 부당처리에 관한 부분은 변상금 발생 경위에 관한 설명 정도로 봄이 합리적이다. 3 회계 부당처리에 따른 변상금 부과 대상자가 아닌 O에 대한 징계처분통지서 및 징계처분 사유 설명서에도 참가인의 징계처분통지서 및 징계처분 사유 설명서에 제1 징계사유로 기재된 내용과 같은 내용이 기재되어 있다(갑 5호증 17쪽, 18쪽). 4 원고 측은 2021. 10. 12. 중앙노동위원회 심문회의에 참석하여 ‘제1 징계사유는 회계 부당처리에 대한 징계사유는 아니고, 상조회 기금에서 변상금을 대납한 것이 징계사유다’라고 진술하였다(갑 6호증 32쪽, 43쪽).

참가인에 대한 변상금을 상조회 기금에서 지출한 것이 징계사유가 될 수 있는지 여부 (1) 인정사실 갑 3호증의 1, 8호증의 2, 3, 을나 7호증의 각 기재에 의하면, 다음과 같은 사실이 인정된다. 1 상조회는 회원으로 의무가입하여야 하는 원고 직원들 사이의 친목 도모와 상부상조에 근본 취지를 두어 회원의 인화단결을 목적으로 하고(회칙 제2조, 제3조), 임원을 상조회의 정기총회에서 투표를 통해 선출하며(회칙 제5조), 정기총회 및 임시총회(정기회의와 임시회의)에서 회칙개정, 임원개선, 기타 필요하다고 인정되는 사항을 결의하고(회칙 제7조, 제8조), 상조회 회원의 매월 급여에서 징수하는 월회비와 공제업무 사무보조금 및 기타 수입금인 보조금으로 재정을 충당하여(회칙 제10조) 회원의 결혼, 퇴직 등 사유 발생시 일정 금액을 지급하고 여유자금은 회원에 대한 대출금으로 운용한다(회칙 제11조, 제12조). 상조회 회칙 제14조는 여유자금은 어떠한 명목으로도 상조회의 규정 이외에는 지출할 수 없고, 다만 필요하다고 인정될 시 임원이 집행하고 정기회의시 승인을 얻도록 정하고 있다. 한편 상조회 회칙은 회원이 회칙을 위반한 경우에 대한 제재규정을 두고 있지 않다. 2 원고의 인사위원회 심의자료인 상조회 회장 S의 2020. 12. 2.자 문답서에는 ‘2017. 11. 20. 당시 상무 O으로부터 회계 부당처리에 따른 참가인의 변상금을 상조회 기금으로 납부하라는 지시를 받았고, 상급자인 O의 지시를 무시할 수 없어 상조회 기금으로 참가인의 변상금을 납부하였다’고 기재하였는데, 참가인이 자신에게 참가인의 변상금 납부에 대해서 언급하거나 요구한 사실이 있는지에 대하여는 ‘기억이 나지 않는다’고 기재되어 있다. 3 2017. 11. 20. 당시 수신과 업무를 담당하고 있던 T은 ‘당시 수신팀장이던 상무 O으로부터 청구서(전표)와 통장을 받아 상조회 회장 명의의 상조회 계좌에서 100만 원을 출금하였다’는 내용의 경위서를 제출하였다. 4 원고 소속 직원 U는 ‘참가인의 변상금을 상조회 기금으로 납부할지 여부에 대한 상조회 회원들의 의견을 직원 그룹웨어를 통한 개별투표로 확인하고, 상조회 기금으로 납부하였다’는 내용의 사실확인서를 제출하였다. 반면 위 S은 2020. 12. 11. 개최된 인사위원회에 출석하여 직원 전체회람을 거쳤는지에 대하여는 ‘그런 것은 없었다’고 진술하는 한편, 그룹웨어 편지쓰기에 회람을 돌리고 찬반 투표를 한 사실이 있는지에 대하여는 ‘기억이 나지 않는다’고 진술하였다(갑 3호증의 1, 43쪽).

판단 이 사건 재심판정의 경과, 위 인정사실, 앞서 든 증거, 갑 11호증의 1 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 갑 8호증의 1을 비롯하여 원고가 제출한 증거들만으로는 참가인이 ‘회계 부당처리에 따른 개인변상금을 상조회 기금에서 부당 편취하였다’는 제1 징계사유를 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다. 1 S의 문답서와 T의 경위서 각 내용에 의하더라도, 참가인이 직접 자신에게 부과된 변상금을 상조회 기금으로 납부하도록 요구하거나 지시하였다고 보기는 어렵다. 또한 참가인이 O에게 위와 같은 지시를 하였다고 볼만한 자료가 없고, 상조회 회장이나 회원들에게 변상금을 상조회 기금에서 지출하는 것과 관련하여 기망행위를 하였다고 볼만한 자료도 없다. 2 앞서 본 상조회의 목적과 성격, 회원의 자격, 임원의 선출, 의사결정 방법, 재정의 충당과 운영 등을 고려하면, 상조회는 원고와 구분되는 별개의 독립적인 단체로 봄이 타당하다. 따라서 상조회 기금이 본래의 목적과 다르게 사용되었다고 하더라도 이는 상조회 내부에서 자체적으로 해결되어야 할 문제로 보아야 하고, 특별한 사정이 없는 한 그러한 사실을 원고가 그 직원에 대한 징계사유로 삼을 수는 없다고 할 것이다. 3 이와 관련하여 원고는, ‘상조회 회칙 제14조에서 상조회 기금의 여유자금은 상조회 규정 이외의 명목으로 지출할 수 없고, 다만 필요가 인정되는 경우 임원이 집행하고 “정기이사회”에서 승인을 받도록 규정하고 있다’고 주장한다<4>. 그러나 상조회 회칙 제14조는 “정기회의”의 승인을 받도록 정하고 있고, 상조회 회칙 제11조는 상조회의 회의를 정기총회와 임시총회를 구분하고, 임시총회는 다시 정기회의와 임시회의로 구분하고 있다. 위와 같은 상조회 규정에 의하면, 필요에 의해 상조회 규정 이외의 명목으로 여유자금을 지출하는 경우 이를 승인하는 정기회의는 “상조회의 정기회의”를 의미한다고 봄이 타당하고, 위 정기회의를 “원고의 정기이사회”로 보아야 할 아무런 근거가 없다. 4 상조회 회칙을 위반한 경우를 원고의 인사규정 제49조 제1항 제1호에서 정한 ‘법령, 정관, 규약, 제 규정에 위반하여 본 조합 내의 복무질서를 문란’한 경우로 볼 수 없고, 상조회 기금을 원고의 재산으로 볼 수도 없으며, 상조회 기금이 전용되었다는 사실만으로 원고의 명예를 훼손하거나 위신을 손상했다고 보기도 어렵다. 5 V의 사실확인서 내용과 S이 인사위원회에서 한 진술을 참작하면, 참가인에게 부과된 변상금을 상조회 기금으로 납부하는 것과 관련하여 상조회 회원들의 의견을 듣는 과정이 전혀 없었다고 단정하기 어렵다. 6 G단체는 2021. 4. 26. 원고에게 ‘정기‧부문검사 결과통보 및 조치요구’라는 제목으로 참가인과 관련한 직원상조회 관련 문책 사항인 ’변상금액에 대한 회계처리 부적‘에 대하여는 2021년 제4차 제재심의위원회에서 심의한 결과 ’지적불문‘으로 처리하였음을 알렸다.

제2 징계사유의 존부에 관한 판단

징계사유의 특정 먼저 이 부분 징계사유가 무엇인지를 살펴본다. 징계처분서에는 ‘2017. 10. 1. 이사회 결의를 득하지 않고 내부결재만으로 참가인 본인을 “2을3호봉”에서 “2갑2호봉”으로 임의로 승진처리 함’으로 기재되어있고, 징계처분 사유 설명서에는 ‘최초 2016. 1. 1.에 이사회 결의로서 상무 참가인을 전무로 승진시키면서 “2급을 2호봉”으로 하기로 한 것과 별도로, 2017년 10월 현재 ’2급을 3호봉‘인 참가인을 “2급갑 2호봉”으로 승진하기 위하여는 당연히 인사규정에 따라 이사회의 결의를 거쳐야 할 것임에도 불구하고 내부결제만으로 이를 변경한 것은 인사규정 위반임이 분명하다’고 기재되어 있다. 위와 같은 징계처분서와 징계처분 사유 설명서의 문언에 비추어 보면, 원고는 ‘참가인을 “2급을 3호봉”에서 “2급갑 2호봉”으로 변경하는 것은 승진에 해당하는데도, 2017. 10. 1. 원고의 이사회 결의를 거치지 않고 내부결제만으로 참가인을 승진처리 하였다’는 것을 이 부분 징계사유로 삼았을 뿐이고, ‘참가인이 승진소요 최저기간 5년이 경과하지 않았음에도 2015. 12. 18. 정기이사회에 자신의 승진에 관한 안건을 상정하여 자신을 상무에서 전무로 승진시키는 의결을 하게 하였다’는 것은 이 부분 징계사유로 삼았다고 볼 수 없다.

참가인이 이사회의 결의를 거치지 않고 승진한 것인지 여부

인정사실 갑 10호증의 1, 갑 13, 16호증, 을나 3호증의 각 기재에 의하면, 다음과 같은 사실이 인정된다. 1 원고의 인사규정 제3조는 제3호에서 ‘임면: 신규채용, 승진, 전보, 명령휴직, 대기, 면직, 징계 등을 말한다’고, 제4호에서 ‘직급: 직무의 종류와 책임도가 상당히 유사한 직위를 말한다’고, 제5호에서 ‘승진: 상위직급으로 임용하는 것을 말한다’고, 제6호에서 ‘승급: 동일직급 내에서 상위호봉으로 임용하는 것을 말한다’고 정하고 있다. 그리고 원고의 인사규정 제5조 전문은 직원의 ‘임용’은 이사장이 행하도록 정하는 한편, 제5조 단서는 직원의 ‘임면’은 이사회의 승인을 받도록 정하였다. 한편 원고의 인사규정 제35조 제7호는 ‘2급을’에서 ‘2급갑’으로 승진의 경우에는 승진에 필요한 최저 근무기간을 해당직급 근무년수 5년 이상으로 정하였다. 2 직제규정 제5조 제4항에 따른 원고 직원의 직급과 정원은 아래와 같다. 3 2015. 12. 8. 개최된 제392차 정기이사회에서 재적이사 7명 전원이 참석한 가운데 아래와 같이 참가인의 직급을 상무(호봉: 1호봉)에서 전무(호봉: 상무 2호봉)로 승진하는 내용이 포함된 직원 7명에 대한 ‘직원승진의 건’에 관하여 토론을 거쳐 이사 전원의 찬성으로 의결하였다(갑 16호증 16쪽, 17쪽). 이에 따라 참가인은 2016. 1. 1. 전무로 승진하였다. 4 G단체는 2021. 4. 2. 참가인에게 ‘검사결과 조치예정내용 사전통지(회원)’라는 제목으로 이 사건 부분검사를 실시한 결과 아래와 같은 ‘직원 승진임용 부적’이 있고, 이에 따른 조치로서 참가인에 대하여 ‘경징계’ 예정임을 통지하는 공문을 보냈다.

판단 이 사건 재심판정의 경과, 위 인정사실, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 참가인을 ’2급을 3호봉‘에서 '2급갑 2호봉'으로 변경하는 것은 호봉의 승급에 해당할 뿐 승진에 해당한다고 볼 수 없어 이사장이 이사회의 승인 없이 할 수 있는 것으로 봄이 상당하므로, 참가인이 ‘승진에 관한 규정 위반을 위반하였다‘는 제2 징계사유는 인정할 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다. 1 원고의 직제규정상 ‘1급 전무’ 외에는 각 직급에 따른 직위가 부여되어 있으므로, 직위의 승진은 곧 직급의 승진을 의미한다고 볼 수 있다. 참가인이 직급 ‘2급을’에 해당하는 상무 직위에서 직급 ‘2급갑’에 해당하는 전무 직위로 승진하는 것은 ‘상위직급에 임용하는 것’으로서 원고의 인사규정 제3조 제5호에서 정한 ‘승진’에 해당하고, 이는 같은 조 제3호에서 정한 ‘임면’의 대상이므로, 제5조 단서에 따라 이사회의 승인을 얻어야 한다. 그런데 참가인은 2015. 12. 8. 개최된 정기이사회의 결의를 통해 2016. 1. 1. 전무로 승진하였으므로, 참가인은 이사회의 승인을 얻어 2016. 1. 1. 전무에 임면되었던 것으로 봄이 상당하다. 2 2015. 12. 8. 개최된 정기이사회에서 직원승진의 안건에 승진대상으로 포함된 다른 직원들과 달리, 참가인의 경우 상무에서 전무로 승진하되 호봉은 ‘상무 2호봉’으로 하는 내용으로 안건이 의결되었다. 2017. 10. 1. 참가인을 ‘2급을 3호봉’에서 ‘2급갑 2호봉’으로 변경한 것은 이미 이사회의 승인을 얻어 2016. 1. 1. 전무에 임면된 참가인을 동일직급 내에서 상위호봉으로 임용하는 것으로 봄이 타당하다. 3 원고의 인사규정 제3조 제3호에서는 ‘임면’의 대상에서 ‘승급’을 포함하고 있지 않으므로, 제5조 본문에 따라 원고의 이사장은 원고 직원에 대하여 이사회의 승인이 없이 상위호봉으로 임용할 수 있다. 또한 인사규정상 ‘승급’의 경우에는 ‘승진’과 달리 승급에 필요한 최저 근무기간을 별도로 정하고 있지 않다. 4 참가인이 2016. 1. 1. 전무로 승진할 당시 승진에 필요한 최저 근무기간 5년을 충족하지 하지 못하기는 하였으나, 앞서 본 바와 같이 참가인의 승진에 관한 안건은 2015. 12. 8. 개최된 정기이사회에서 재적 이사 전원이 참석하여 토론을 거친 후 이사 전원의 찬성으로 의결되었다. 원고의 주장과 같이 참가인이 이사들을 기망하여 이사회의 결의가 있었던 것과 같은 외관을 만들어 승진하였다고 볼 자료가 없다. 5 참가인은 2021. 4. 2. G단체로부터 ‘직원 승진임용 부적’에 따른 조치로서 ‘경징계’ 예정임을 통지받았다. 그러나 위 ‘직원 승진임용 부적’의 내용은 ‘참가인이 승진소요 최저기간 5년이 경과하지 않았음에도 2015. 12. 18. 정기이사회에 본인의 상무에서 전무로의 승진의 건을 이사회에 상정하였다‘는 것으로, 앞서 본 바와 같이 위 내용은 이 부분 징계사유에 포함된다고 볼 수 없다.

제3 징계사유의 존부에 관한 판단 갑 18호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인이 2017년 추석 당시 총무과 업무를 담당하고 있던 I에게 ‘이사장(N 전 이사장, 이하 이 부분에서는 “이사장”이라고만 한다)이 조합원 선물로 사용한다’고 하면서 기존 조합원 선물 외에 추가로 물품을 구입하고 총무과에서 비용을 처리하도록 지시한 사실은 인정된다. 그러나 원고는 ‘참가인이 2017년 추석 당시 이사장의 지시에 따라 이사장의 개인적인 선물 구입비용을 원고의 예산에서 300만 원이 부당하게 지출되도록 하였다’고 주장만 할 뿐, 참가인이 당시 I에게 총무과에서 비용을 처리하도록 지시한 물품이 이사장의 개인적인 선물이라는 점에 관하여 이를 뒷받침할만한 객관적인 자료를 제출하지 못하고 있다. 참가인이 I에게 비용처리 하도록 지시한 물품이 이사장의 개인적인 선물임을 확인할 수 없는 이상 이사장이 참가인에게 한 지시를 참가인이 거부하여야 하는 부당한 지시라고 단정할 수는 없다. 갑 18호증을 비롯하여 원고가 제출한 증거들만으로는 참가인이 ‘추석선물 구입비용을 전용하였다‘는 제3 징계사유를 인정할 수 없으므로 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

제4 징계사유의 존부에 관한 판단

기업 내부에 존재하는 특정 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 한다(대법원 2014. 2. 27. 선고 2011다109531 판결 등 참조).

갑 27호증의 기재에 의하면, 원고는 2017년을 제외하고 2005년부터 2021년까지 매년 12월 20일 무렵 해당연도 미사용 연차휴가의 연차수당을 지급하는 안건에 대한 내부결제를 거쳐 원고의 직원들에게 미지급 연차수당을 지급해온 사실이 인정된다. 한편 갑 3호증의 1의 기재에 의하면, 참가인도 2020. 12. 23. 인사위원회에 출석하여 이 부분 징계사유에 대하여 소명하면서 ‘지금까지 관행은 당해년도 12월 말에 현금으로 지급하였습니다’라고 진술하였음을 알 수 있다. 이상의 사정에 비추어 보면, 원고 내부에서 연말에 직원들의 미사용 연차휴가 일수에 대한 연차수당을 지급하는 관행(이하 ‘이 사건 관행’이라 한다)이 있었던 것으로 볼 여지가 있기는 하다.

그러나 이 사건 재심

그러나 이 사건 재심판정의 경과, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 갑 27호증을 비롯하여 원고가 제출한 증거들만으로는 참가인이 ‘연차수당을 고의로 미지급하였다‘는 제4 징계사유를 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다. 1 이 사건 관행이 원고와 직원들 사이에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적 사실로서 명확히 승인되었다거나 사실상의 제도로 확립되었다고 명확하게 인정할만한 자료가 없다. 2 참가인은 2017년도 연말에 조합원에 대한 출자배당이 염려되어 전체 직원회의를 개최하고 ‘조합원 출자배당을 우선하여 지급하고, 연차수당은 최고 25일 중 18일에 대해서 종전과 같이 연말에 지급하며, 나머지는 2018년에 사용하거나 연차수당으로 지급하는 것’으로 합의하였다고 주장하는 반면, 원고는 2017. 12. 20. 2층 회의실에서 참가인이 원고의 직원들에게 일방적으로 통보하였다고 주장한다. 참가인이 직원회의에서 말하였던 위와 같은 내용에 관하여 원고와 전체 직원 사이에 합의가 이루어졌는지는 별론으로 하고 참가인이 말하였던 위와 같은 내용을 감안하면 조합원들에게 출자배당을 해주지 못하는 경우 등 원고가 영위하는 사업과 관련한 재원이 부족한 경우 등에도 당해년도 연말에 직원들의 미사용 연차휴가의 연차수당을 우선하여 지급하기로 하는 관행이 확립되어 있다고 단정하기는 어려워 보인다. 3 참가인이 원고의 직원들에게 말하였던 ‘2017년 미사용 연차휴가 중 18일에 대해서만 연말에 지급하고, 나머지 미사용 연차휴가는 2018년에 사용하거나 연차수당으로 지급한다’ 내용은 근로기준법에 위반되지 않고, 2017년도 미사용 연차휴가 중에서 연차수당으로 미지급된 부분은 2018년에 연차수당으로 모두 지급되었다.

제5 징계사유의 존부에 관한 판단

인정사실 갑 19호증의 1 내지 9, 갑 20호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 다음과 같은 사실이 인정된다. 1 참가인은 2020. 2.경부터 2018. 4. 17.까지 원고의 이사회 간사로서 이사회 의사록을 작성하는 업무를 담당하였다. 2 2010. 1. 8. 개최된 제337차 임사이사회 및 2010. 2. 10. 개최된 제338차 정기이사회의 각 이사회의사록에는 이사회의사록 말미 참석자가 날인하는 부분의 ‘이사 P’ 이름 옆에 P의 인영이 날인되어 있다(갑 19호증의 8, 9). P는 2020. 9. 24. 원고에게 ‘자신은 제337차 임시이사회 및 제338차 정기이사회에 참석하지 않았는데, 자신의 기명날인이 되어있음을 확인한다’는 내용의 확인서를 작성해주었다(갑 20호증). 3 2015. 1. 23. 개최된 제385차 임시이사회의 이사회의사록에는 ‘1. 의장취임: 이사장 Q(이하 “의장”이라 칭함)...’으로 기재되어 있다(갑 19호증의 1). 그런데 위 임시이사회 당시 의장은 ‘Q’이 아닌 ‘N’이다. 4 2015. 8. 13. 개최된 제390차 정기이사회, 2015. 10. 16. 개최된 제391차 정기이사회 및 2016. 1. 29. 개최된 제393차 임시이사회의 각 이사회의사록에는 이사회의사록 말미 참석자가 날인하는 부분에 ‘감사 R’가 기재되어 있다(갑 19호증의 2 내지 4). 그런데 R는 2015. 6.경 사망하였다. 한편 2016. 1. 29. 개최된 제393차 임시이사회의 이사회의사록에는 개최일이 ‘2016. 2. 5.’로 기재되어있다. 5 2016. 12. 15. 개최된 제399차 정기이사회의 이사회의사록에는 개회시간이 ‘오전 16시 10분’, 폐회시간이 ‘오전 17시 25분’으로 각 기재되어 있다(갑 19호증의 5). 2017. 2. 2. 개최된 제400차 정기이사회의 이사회의사록에는 개회시간이 ‘오전 16시 10분’, 폐회시간이 ‘오전 12시 10분’으로 각 기재되어 있다(갑 19호증의 6). 2018. 2. 23. 개최된 제407차 정기이사회에는 개회시간이 ‘오후 4시 20분’, 폐회 부분이 ‘제404차, 오전 12시 5분’으로 각 기재되어 있다(갑 19호증의 7).

판단 이 사건 재심판정의 경과, 위 인정사실, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 갑 20호증을 비롯하여 원고가 제출한 증거들만으로는 참가인의 ‘이사회 의사록의 오타 및 참석자 오기 등 업무처리 미흡’에 관한 제5-1 징계사유 및 ‘미참석 임원의 인장 무단날인 등 사문서위조’에 관한 제5-2 징계사유 모두 그 징계사유를 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다. 1 제5-1 징계사유는 ‘이사회의사록의 오타 및 참석자 오기 등 업무처리 미흡’이고(징계처분서), 구체적으로 ’이사회의사록 관련 업무에 있어 의사록의 내용과 효력에 문제가 될 만한 심각한 업무처리를 미흡‘이 있다는 것이다(징계처분 사유 설명서). 그러나 제5-1 징계사유와 관련하여 이사회의사록에서 오류 여부가 문제되는 부분은 다음과 같이 단순한 오기에 불과하므로, 그 오기가 각 이사회의사록의 신뢰성에 손상을 줄 정도로 이사회의사록의 내용과 효력에 문제가 될만한 심각한 오류라고 보기는 어렵다. ᄀ 제385차 임시이사회의 이사회의사록의 경우 해당 이사회의사록 말미에 ‘이사장 N’로 기재되어있는 점을 고려하면, ‘이사장 Q’의 기재는 단순한 오기로 봄이 타당하다. ᄂ 제390차 정기이사회, 제391차 정기이사회 및 제393차 임시이사회의 각 이사회의사록의 경우 모두 참석한 이사와 감사의 이름은 부동문자로 기재되어있는 점, ‘감사 R’ 이름 옆에는 자필서명이 없는 점, X과 Y가 출석한 감사로 자필서명을 한 점 등을 고려하면, 각 ‘감사 R’의 기재는 단순한 오기로 봄이 타당하다. 또한 제393차 임시이사회의 이사회의사록의 경우 이사회의사록 말미에 ‘2016. 1. 29.’로 기재되어있는 점을 고려하면, 개최일에 기재된 ‘2016. 2. 5.’은 단순한 오기로 봄이 타당하다. ᄃ 그밖에 제399차 정기이사회, 제400차 정기이사회 및 제407차 정기이사회의 각 이사회의사록에 문제되는 개회시간, 폐회시간 및 회차 부분 역시 각 해당 이사회의사록에 기재된 내용을 고려하면, 단순한 오기로 봄이 타당하다. 2 제5-2 징계사유는 ‘미참석 임원의 인장 무단날인 등 사문서위조’이고(징계처분서), 구체적으로 제337차 임시이사회 및 제338차 정기이사회의 각 이사회의사록과 관련하여 ‘참가인이 자신의 서랍에 보관 중인 인장을 도용하여 미참석 임원을 마치 참석한 것으로 거짓 날인하였다’는 것이다(징계처분 사유 설명서). 그러나 원고는 참가인이 그가 보관하고 있던 P의 인장을 제337차 임시이사회 및 제338차 정기이사회의 각 이사회의사록의 ‘이사 P’ 이름 옆에 무단으로 날인하였다는 점을 뒷받침할만한 객관적인 자료를 제출하지 못하고 있다. 한편 원고의 이사회운영규정 제22조는 ‘의사록은 서기가 작성하고 다음의 사항을 기재한 의사록에 의장과 출석한 이사 전원이 서명 또는 기명날인하여야 한다’고 정하고 있으므로 출석한 이사의 기명‧날인은 이사회의사록이 작성된 다음에 이루어지는 점, 이 사건에서 이사회의사록의 오류 여부가 문제된 각 이사회의사록 중 제337차 임시이사회 및 제338차 정기이사회의 이사회의사록을 제외한 나머지 이사회의사록의 경우 각 이사회의사록 말미에 참석한 이사가 직접 자필서명을 하였던 점 등을 감안하면, 참가인이 제337차 임시이사회 및 제338차 정기이사회의 각 이사회의사록을 작성하였다는 사실만으로 해당 이사회에 참석하지 않은 P의 인장을 무단으로 날인한 사람이 참가인이라고 단정하기도 어렵다.

제6 징계사유의 존부에 관한 판단

제6-1 징계사유에 관한 판단 이 사건 재심판정의 경과, 갑 21, 22호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 참가인이 ‘노동조합원(H, I, J)에게 노동조합 탈퇴를 강요하는 부당노동행위’를 하였다는 제6-1 징계사유를 인정할 수 있다. 1 원고 노동조합의 노동조합규약 제5조는 ‘노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제2조 규정에 의한 사용자’를 제외한 원고의 직원은 노동조합의 조합원으로 가입할 수 있도록 정하고 있으므로, 임원과 간부직원(전무 및 상무) 이외의 원고의 직원은 누구나 원고 노동조합에 가입할 수 있다. 2 H, I, J(이하 3명 모두를 가리킬 때에는 ‘H 등’이라 한다)는 참가인이 2016년부터 2017년까지 사이에 각자 자신에게 ‘차장은 관리직원이니 노동조합에서 탈퇴하라’고 강요하였다는 내용의 사실확인서를 제출하였다. 이에 대하여 참가인은 ‘기존에 차장, 부장 승진자들이 노동조합에서 탈퇴하였으므로 H 등에게 관행대로 할 것인지 의사를 물어본 것’<5>, ‘2010. 6. 7. O, Z AA이 과장에서 차장으로 승진하자 당시 원고 노동조합은 O, Z AA을 원고 노동조합에서 강제탈퇴 시켰고, 이러한 사정을 알고 있던 참가인은 H 등에게 “너희가 차장으로 승진한 O을 노조에서 강제로 탈퇴시켰는데, 그러면 너희도 노조에서 탈퇴하여야 하는 것 아니냐”라고 말한 것이 전부’<6>라고 주장하였다. 3 위와 같은 사실확인서의 내용, 참가인의 주장에 비추어 보면, 참가인은 기존에 원고 노동조합에서 조합원으로 활동하고 있는 H 등이 차장으로 승진하자 H 등에게 노동조합에서 탈퇴하라는 취지로 말하였던 것으로 인정할 수 있다. 그리고 노동조합에 가입할 수 없는 간부직원으로서 상급자인 참가인과 H 등의 관계 등을 고려하면, H 등의 입장에서는 참가인의 위와 같은 말을 노동조합에서 탈퇴하라는 강요로 받아들일 수 있다. 4 참가인의 위와 같은 행위는 노동조합법 제81조 제1항 제4호 본문에서 금지되는 부당노동행위로 규정한 ‘근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 개입하는 행위’에 해당한다고 볼 수 있고, 따라서 참가인은 원고의 인사규정 제49조 제1호의 ‘법령, 정관, 규약, 제 규정에 위반하여 본 조합 내의 복무질서를 문란케 한 자’에 해당한다고 봄이 타당하다.

제6-2 징계사유에 관한 판단 이 사건 재심판정의 경과, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 갑 23호증을 비롯하여 원고가 제출한 증거들만으로는 참가인이 ‘조합원에게 지역본부 교육 출장여비를 미지급하여 노동청 진정 유발하였다‘는 제6-2 징계사유를 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다. 1 참가인은 이 부분 징계사유에 대하여 ‘참가인이 H에게 회사 차량을 이용하라고 지시하였는데도 본인 차량을 이용하여 교육 출장여비를 미지급하였으나 감독관의 지도로 출장여비를 주고 취하하였다’고 주장한다. 2 참가인이 위와 같은 지시를 하였는지 여부, 참가인의 위와 같은 지시가 부당한 지시인지 여부 및 출장여비 지급에 관한 내부규정(출장지까지의 거리와 회사 차량, 개인 차량, 대중교통 이용의 각 경우에 책정된 출장여비) 등에 관한 자료는 제출되어 있지 않다. 참가인이 H에게 교육 출장여비를 지급하지 않은 것이 부당노동행위에 해당한다고 단정하기는 어렵다. 3 부당노동행위에 해당하는지 여부가 분명하지 않은 이상 참가인에 대하여 진정서가 제출되었다는 사정만으로 참가인이 진정을 유발하였다고 보기도 어렵다.

제7 징계사유의 존부에 관한 판단 이 부분 징계사유는 ‘최고위 간부직원(실무책임자)으로서 심각한 책임 해태 및 권한 남용‘이고(징계처분서), 구체적으로 ’참가인은 M조합의 모든 운영을 관리하는 실무책임자로서 상기 징계사유들을 비롯한 심각한 책임 해태 및 권한을 남용하였다’는 것이다(징계처분 사유 설명서). 그러나 이 부분 징계사유는 제1 내지 제6 각 징계사유가 모두 인정됨을 전제로 하나, 앞서 본 바와 같이 제1 내지 제6 각 징계사유 중에서 참가인이 ‘노동조합원에게 노동조합 탈퇴를 강요하는 부당노동행위를 하였다‘는 제6-1 징계사유만이 참가인에 대한 징계사유로 인정될 뿐이고, 나머지 제1 내지 제6 각 징계사유는 참가인에 대한 징계사유로 인정되지 않는다. 나아가 원고는 참가인이 ‘실무책임자로서 심각한 책임 해태 및 권한을 남용하였다’는 점에 관하여는 이를 뒷받침할만한 객관적인 자료를 제출하지 못하고 있다. 원고가 제출한 증거들만으로는 참가인이 ‘최고위 간부직원(실무책임자)으로서 심각한 책임 해태 및 권한 남용하였다‘는 제7 징계사유를 인정하기 부족하므로 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

징계양정의 적정성에 관한 판단

관련 법리 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다. 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조). 근로기준법 제31조에 의하여 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로, 인정되는 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임도 사용자가 부담한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 보았듯이 이 사건 각 징계사유 중 제6-1 징계사유만이 참가인에 대한 징계사유로 인정된다. 이 사건 재심판정의 경과, 앞서 본 사실, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 징계면직은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 객관적으로 명백히 부당한 경우에 해당한다고 봄이 상당하고, 이 사건 징계면직은 원고에게 맡겨진 징계재량권을 일탈·남용한 것으로서 위법하다고 봄이 상당하다.

노동조합법 제81조 제4호 본문에서 금지하는 부당노동행위로 볼 수 있는 제6-1 징계사유에 관한 참가인의 비위행위가 원고 노동조합의 운영이나 활동에 중대한 영향을 미쳤다거나 근로자에게 직접적인 불이익을 부과하면서 노동조합 탈퇴를 계속하여 강요하는 등의 비위행위가 심각한 경우에 해당한다고 보기는 어렵다.

1차 해고의 경과, 관련 민사판결의 확정과 이 사건 탄원서 제출에 따른 원고의 참가인에 대한 복직 명령 및 대기발령 조치의 경과, 이 사건 각 징계사유로 삼고 있는 참가인의 비위행위의 일시와 정도, 참가인에 대한 과거 징계의 시기와 징계사유 등을 종합적으로 검토하면, 원고가 주장하는 모든 사정을 고려하더라도 참가인에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 있다고 단정하기 어렵다.

G단체는 원고로부터 참가인의 이 사건 각 징계사유와 관련한 감사요청을 받았고, 이후 이 사건 부분검사를 실시한 다음 2021. 4. 26. 원고에게 ‘참가인은 승진소요 최저기간 5년이 경과하지 않았음에도 2015. 12. 18. 정기이사회에 본인의 상무에서 전무로의 승진의 건을 이사회에 상정하였다‘는 ‘직원 승진임용 부적’에 따른 조치로 참가인에게 ‘견책상당’의 징계를 요구하는 내용의 공문을 보냈다. 위와 같은 G단체의 이 사건 부분검사 및 그에 따른 징계요구 내용에 비추어 보면, G단체도 참가인에 대한 징계사유가 대부분 존재하지 않는다고 판단하였던 것으로 보인다.<7> 마. 소결론 이 사건 각 징계사유 중 참가인이 ‘노동조합원에게 노동조합 탈퇴를 강요하는 부당노동행위’를 하였다는 징계사유만이 참가인에 대한 징계사유로 인정되고, 인정된 징계사유만으로 참가인을 해고하는 것은 원고에게 맡겨진 징계재량권을 일탈·남용한 것으로서 위법하여 이 사건 징계면직은 부당해고에 해당하므로, 이와 결론을 같이하는 이 사건 재심판정은 적법하다.