대전지방법원 2022. 2. 15. 선고 2021나103202 판결

원고의 주장

피고는 임금피크제를 도입하는 내용의 2015. 12. 29.자 2010학년도 단체협약 제23조에 대한 보충협약(이하 '이 사건 보충협약'이라 한다)을 체결함에 있어서 사립학교법 제16조 제1항 제6, 8호, 피고의 정관 제31조 제2항 제6, 8호 등 규정에 따른 이사회의 심의·의결을 거치지 않았으므로, 이 사건 보충협약은 효력이 없다. 따라서 피고가 원고에 대하여 적용한 임금피크제는 무효이다.

피고가 도입한 임금피크제는 정년보장을 착오하여 정년연장을 규정한 것으로 해석이 불가능할 뿐만 아니라 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법'이라 한다) 제19조에서 정한 정년보장과 충돌하여 무효이다.

판단

첫 번째 주장에 관하여

원고가 주장하는 대법원 판결과 이와 관련된 대법원 판결의 내용은 아래와 같다.

대법원이 인사·보수에 관한 단체협약이 유효하기 위해 사용자의 이사회 의결을 거쳐야 한다고 판단한 근로복지공단, 한국산업인력공단, D기관의 경우 관계 법률에 근로자대표를 이사에 포함시키도록 규정되어 있다[산업재해보상보험법 제16조 제3항 제1호, 한국산업인력공단법 제7조 제4항, 구 한국노동교육원법(2008. 12. 31. 법률 제9318호로 폐지되기 전의 것) 제7조 제2항 참조]. 그러나 사립학교법에는 학교법인의 이사에 근로자대표가 포함되어야 한다는 규정이 없다(사립학교법 제14조 참조). 따라서 이사회 의결에서 근로자들의 의견이 반영될 수 있는 위 공공기관과 학교법인을 동일하게 볼 수 없다.

또한 노동조합 및 노동관계조정법 제29조 제1항은 "노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다."라고 규정하고 있다. 그런데 피고의 이사장(대리 E대학교 총장)과 E대학교 노동조합의 위원장이 체결한 단체협약이 피고의 이사회의 의결을 거치지 않으면 효력이 없다고 한다면 이는 피고의 이사장의 단체협약체결권한을 전면적, 포괄적으로 제한함으로써 사실상 단체협약체결권한을 형해화하여 명목에 불과한 것으로 만드는 것이어서 사용자의 단체협약체결권한을 규정한 위 법 제29조 제1항의 취지에 반한다고 할 것이다.

두 번째 주장에 관하여

이 사건 보충협약(을 제1호증)과 이후 이를 토대로 2016. 7. 21. 피고와 노동조합 사이에 체결된 2016학년도 단체협약(갑 제1호증), 2016. 8. 9. 개정된 직원인사규정(갑 제2호증), 2017. 10. 24. 개정된 E대학교 취업규칙(갑 제12호증)의 각 내용은 아래와 같은바, 이를 살펴보면 피고가 도입한 임금피크제의 적용대상은 '정년이 59세였던 2016. 1. 1. 이전의 6급 이하의 근로자'이고, 적용기간은 '59세가 되는 날이 속하는 학기의 말일 다음날부터 60세가 되는 날이 속하는 학기의 말일까지'임을 알 수 있고, 달리 위 임금피크제에 관한 규정이 해석이 불가능하다거나 불명확하다고 볼 수 없다.

또한 피고가 도입한 임금피크제는 고령자고용법에서 정한 정년을 보장하고 있고, 다만 고령자고용법의 개정에 따라 정년이 연장된 경우 그 연장된 기간에 한하여 임금을 감액하는 것이므로, 고령자고용법 제19조와 충돌한다고 보기 어렵다. 나아가 법정 정년 연장에 대응하여 근로자의 임금을 감액하는 임금피크제는 고령자고용법 등 관련 법령에서 이미 예정하고 있던 조치로서 고령자고용법 제19조의2 제1항에서 규정한 '임금체계 개편'에 해당하므로 그 시행에 법적 근거가 있고, 이와 같이 규정한 임금체계 개편이 오로지 모든 측면에서 근로자들에게 유리한 방향으로의 임금체계 개편만을 의미하는 것이 아니라는 점까지 더하여 보면, 근로자에 대하여 임금 삭감이라는 불리한 측면이 있다는 사정만으로, 위 임금피크제가 고령자고용법에서 규정하고 있는 위 임금체계 개편 조치에 해당하지 않는다거나 관련 법령의 강행 규정에 위반하는 조치라고 볼 수 없다.

따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.