대전지방법원 2024. 9. 5. 선고 2023구합201293 판결

원고는 1996. 10. 설립되어 신용사업, 금융업 등을 영위하는 법인이고, B(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)는 원고에 2021. 6. 1.부터 2022. 5. 31.까지 계약기간 1년의 기간의 정함이 있는 근로자로 입사하여 근무하던 사람이다.

원고는 2022. 4. 25. 이 사건 근로자에게 2022. 5. 31.자로 근로계약이 만료된다는 사실을 통보하였다.

이 사건 근로자와 노동조합은 위와 같이 원고가 2022. 5. 31.자로 이 사건 근로자와의 근로관계를 종료한 것은 부당한 해고이자 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다며 2022. 7. 22. 충남지방노동위원회에 구제를 신청하였고, 충남지방노동위원회는 2022. 9. 15. 이 사건 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정됨에도 원고는 합리적인 이유 없이 그 갱신을 거절하였으므로 이 사건 근로계약의 종료는 부당해고이자 이 사건 근로자의 노동조합 활동을 이유로 한 불이익취급 및 노동조합 운영에 대한 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 보아 이 사건 근로자와 노동조합의 구제신청을 모두 인용하는 판정을 하였다(이하 ‘초심판정’이라고 한다).

원고는 위 초심판정에 불복하여 2022. 10. 21. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2023. 1. 20. 초심판정과 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 ‘재심판정’이라고 한다).

이 사건 근로자에게는 갱신기대권이 인정되지 않고, 이 사건 근로관계는 계약기간 만료에 따라 종료된 것으로 해고에 해당하지 않는다.

가사 이 사건 근로자에게 갱신기대권이 인정된다고 하더라도, 이 사건 근로자는 업무 실수를 반복적으로 범하고, 원고의 사유서 작성 지시를 지속적으로 거부하는 등 업무능력과 자질이 매우 부족하므로 원고의 근로계약 갱신 거절에 합리적인 이유가 있다.

이 사건 근로자와의 근로계약 종료는 이 사건 노동조합 활동과는 관계없고, 기간 만료에 따른 것이므로 부당노동행위에 해당하지 않는다.

인정 사실

원고가 2021. 6. 14. 이 사건 근로자와 기간제 근로직원용 근로계약을 체결하였는데, 그 중 주요 내용은 아래와 같다.

이 사건 근로자는 ① 2021. 8. 4. 원고 조합원의 예금을 만기해지한 후 재예치하는 과정에서 전표를 잘못 입력하는 실수를 하였고, ② 2021. 9. 13. 원고 조합원의 SMS 입출금 알림신청 및 계좌 비밀번호 변경 업무를 수행하는 과정에서 인적사항을 정확하게 확인하지 않아 동명이인의 알림신청과 계좌비밀번호를 변경하였으며, ③ 2021. 9. 28. 입금 업무를 처리하는 과정에서 80만 원을 초과 입금하여 시재 불일치가 발생하였고, ④ 2021. 11. 25.에도 100만 원의 시재 불일치가 발생하였다(이하 ‘이 사건 시재 불일치’라고 한다). 한편, 이 사건 근로자는, 2022. 2. 11.경 타인의 수신원장 및 거래내역을 무단으로 열람·조회하였다.

원고의 감사실장 H은 2022. 4.경 이 사건 시재 불일치가 발생한 금액을 가수금에서 기타영업외수익으로 변경하여 처리하고, 이 사건 근로자에게 해당 문제에 대한 사유서를 작성하라고 지시하였는데, 이 사건 근로자는 이를 거부하였다.

H은 2022. 4. 12. 이 사건 근로자와 아래와 같은 대화를 하였다.

원고는 이 사건 근로자에 대한 징계절차에 착수하였고, 2022. 4. 11. 이 사건 근로자에게 ‘직무태만, 기타위법(단순절차 위반 등), 수신업무 부당취급, 회계처리 부적·부당처리 및 지연, 사고 관리업무 불철저 및 지시사항 불이행 등’ 건에 대하여 2022. 4. 14. 목요일 오후 6시 원고 이사회에서 심의할 예정이니 출석하라는 내용의 징계위원회 출석 통지서를 발송하였다. 이에 이 사건 근로자는 2022. 4. 14. 진술서 작성 시간이 부족하다는 이유로 징계위원회 개최 연기를 요청하였는데, 원고는 이에 대하여 답변을 하지 않았으나, 징계위원회가 연기된 채 2022. 5. 31. 이 사건 근로계약기간이 만료되었다.

한편, 원고의 본점 여신팀장인 I 차장은 2022. 5. 11. 이 사건 노동조합원인 다른 근로자 J, K 등과 면담을 하면서 다음과 같은 대화를 하였다.

이 사건 근로자의 갱신기대권 인정 여부

관련 법리

구체적 판단

원고는 2021. 4.경 대출심사, 금융사무 및 채권관리 업무를 담당할 신규 직원을 모집하기 위해 채용공고를 하였는데 위 공고에는 계약직의 근무형태에 대하여 ‘수습기간 3개월, 계약 9개월 후 정규직 전환 검토’라고 기재되어 있고, 이 사건 근로계약서에는 ‘계약기간 만료로 근로계약은 자동 해지된다(단, 양당사자의 합의로 갱신 계약할 수 있다)’고 되어 있는바, 원고는 당초부터 기간제 근로자의 계약 갱신 가능성을 열어두었고, 이 사건 근로자 역시 계약기간이 만료되면 정규직으로 전환될 가능성이 있다고 인식하였을 것으로 보인다.

이 사건 근로자가 수행한 예탁금 등 수신업무는 상시·계속적인 업무에 해당하고, 금융업의 속성상 업무수행의 연속성을 확보할 필요가 인정된다. 이러한 업무의 특성은 기간제 근로자들이 수신업무에 대하여 보조적인 역할을 수행하였다고 하여 달라진다고 할 수 없다.

원고가 충남지방노동위원회와 중앙노동위원회의 심문과정에서 계약직 근로자의 경우 사전에 당사자 간 개별 면담을 진행하여 근로관계를 유지할 필요가 있는지 여부 등을 서로 확인하고, 특별한 문제가 없으면 근로계약을 연장하였고, 지난 5년간 계약직 근로자 62명 중 자발적 퇴사자를 제외하고 계약기간 만료로 근로관계가 종료된 근로자는 이 사건 노동조합에 소속된 이 사건 근로자와 M 뿐이라는 점을 인정하고 있는 점, 원고가 재심 심문회의에서 이 사건 근로자에게 갱신기대권이 있다는 것에 대해 인정하기도 한 점(을 제9호증) 등에 비추어 보면, 원고가 기간제 근로자의 근로계약 갱신을 위한 공식적인 절차나 기준을 정하고 있지는 않았으나, 관행적으로 계약기간 만료 1개월 전 계약기간 만료 통지를 보내고, 개별 면담을 통해 특별한 문제가 없으면 근로계약을 갱신해온 것으로 보인다. 원고가 2022. 1. 4. 직원들에게 보낸 ‘승진소요기간과 취득자격증입니다’라는 제목의 이메일에서 ‘계약직 최저 6개월’의 승진 소요기간을 충족하면 ‘서기보’ 직급으로 승진할 수 있다는 취지로 안내한 사정 역시 근로계약 갱신 관행의 존재를 뒷받침 한다.

원고의 실무책임자인 H 부장(전 감사실장으로 당시 직책은 상무였음)과 실무책임자 대행인 I 차장이 이 사건 노조에 가입한 근로자와 대화한 내용(을 제6, 12, 13호증 등 녹취록)에 따르더라도, 양측 모두 기간제 근로자가 횡령이나 배임 등 비위행위를 저지르는 등의 특별한 사정이 없는 한 근로계약이 갱신되어 정규직으로 전환될 것이라는 점을 전제로 하고 있다(이에 대하여 원고는 피고가 제출한 녹취록들은 국가공인속기사의 공증을 통해 작성된 것이 아니므로 그대로 믿을 수 없다고 주장하는바, 행정소송법이 준용하는 민사소송법에서는 형사소송법과 달리 원칙적으로 증거능력의 제한이 없고 실질적 증거력의 판단은 법관의 자유심증에 맡겨져 있는 점, 원고는 대화내용이 임의로 편집된 것이라고 주장하면서 편집된 부분을 특정하지 못하고 있으며, 녹취경위, 대화내용 등에 비추어 볼 때, 위 녹취서에 대하여 증거능력이 없다는 원고의 주장은 받아들이기 어렵다).

이 사건 근로자에 대한 근로계약 갱신 거절에 합리적 이유가 있는지 여부

관련 법리

구체적 판단

이 사건 근로자가 수행한 업무의 특성상 원고로서는 근로자의 업무능력이 현저히 떨어지거나 횡령·배임 등 심각한 비위행위를 저질렀다는 특별한 사정이 없는 한 숙련된 계약직 직원을 계속 사용하는 것이 효율적이다.

원고는 이 사건 근로자에게 ‘직무태만, 기타위법(단순절차 위반 등), 수신업무 부당취급, 회계처리 부적·부당처리 및 지연, 사고 관리업무 불철저 및 지시사항 불이행 등’ 건으로 징계위원회에 회부되었다고 통지하였다. 앞서 본 바와 같이 이 사건 근로자가 업무 수행 중 실수를 반복하여 저지르고, 이 사건 시재 불일치 금액이 100만 원으로 적지 않으며, 타인의 정보를 무단으로 열람·조회하기도 한 사실은 인정된다. 그러나 위 각 비위행위의 내용과 정도, 경위, 이 사건 근로자가 사회초년생으로 직장 생활이 처음이고 수습기간이 종료된 이후 본격적으로 수신업무를 수행한지 3개월이 채 되지 않았던 점 등을 감안하면, 이것이 이 사건 근로계약서 제7조에서 정하는 근로계약 해지사유인 ‘4. 고의 또는 중대한 사유로 회사에 손해를 끼쳤거나 명예를 손상한 경우, 10. 직장 내 질서를 문란(직장 내 괴롭힘, 성희롱, 성폭행 등)하게 한 경우, 12. 기타 이에 준하는 부득이한 사유가 있는 경우’에 해당할 정도의 사유들은 아니다.

N조합 검사 및 제재에 관한 규정 시행규칙 제33조에서는 징계 면직사유로 ‘고의 또는 중대한 과실로 위법·부당행위를 행하여 조합 또는 금융거래자에게 중대한 손실을 초래하거나 신용질서를 크게 문란시킨 경우’, ‘조합의 건전한 운영을 크게 저해하는 행위를 함으로써 당해 조합의 경영을 심히 위태롭게 하거나 당해 조합 또는 조합원 등에게 중대한 재산상의 손실을 초래한 경우’ 또는 ‘횡령, 배임, 절도, 업무와 관련한 금품수수 등 범죄행위를 한 경우’를 정하고 있는바, 이 사건 근로자가 횡령, 배임, 절도 등 범죄 행위에 준하는 중대한 비위행위를 저질렀다고 보기도 어렵다.

원고는 이 사건 근로자가 이 사건 시재 불일치 관련하여 수차례 사유서를 제출할 것을 지시하였음에도 불응하여 고용관계를 계속할 수 없었다고 주장한다. 그러나 ① H이 2021. 11. 25. 이 사건 시재 불일치가 발생한 이후 4개월이 지난 후, 이 사건 지부가 설립될 무렵에서야 이 사건 근로자의 사유서 미제출을 문제 삼기 시작한 점, ② H과 이 사건 근로자의 대화 내용에 따르더라도 이 사건 근로자의 비위행위는 원고와 노동조합 사이의 갈등이 발생하지 않았다면 감봉 또는 견책을 받을 정도의 사안에 불과한 것으로 보이는 점 등을 고려하면, 이 사건 근로자의 비위행위가 원고와의 신뢰관계를 무너뜨릴 정도로 중대하다고 보이지 않는다.

부당노동행위 해당여부

관련 법리

사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 근로자의 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 실질적인 해고사유로 한 것인지의 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래 관행에의 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 할 것이다(대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결 등 참조).

지배․개입의 부당노동행위란 노동조합의 조직, 운영 등과 같은 단결활동에 있어서 사용자가 주도적 영향력을 행사함으로써 노동조합의 의사결정을 좌우하거나 노동조합의 자율적 운영과 활동을 간섭ㆍ방해하고 조합탈퇴나 분열을 조장하는 등의 행위를 하는 것을 말하며, 이러한 사용자의 행위가 있을 경우 그것이 행하여진 상황, 장소, 그 내용, 방법, 노동조합의 운영이나 활동에 미친 영향 등을 종합하여 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정되는 경우에는 구 노동조합법 제39조 제4호가 정한 부당노동행위가 성립한다(대법원 1998. 5. 22. 선고 97누8076 판결).

구체적 판단

앞서 본 바와 같이 이 사건 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정됨에도 원고는 합리적인 이유 없이 그 갱신을 거절하였으므로, 원고가 이 사건 근로자에게 근로계약의 종료를 통보한 것은 부당해고에 해당한다.

2017년부터 2022년까지 5년간 기간제 근로자의 근로계약 갱신을 거절한 경우는 4건 뿐인데, 그 중 3건은 이 사건 지부가 설립된 이후의 것이다. 위 3건은 이 사건 근로자, O, K의 계약 건으로 이들은 사용자측과 면담 이후에도 이 사건 노동조합에서 탈퇴하지 않은 근로자들이다. 반면, 이 사건 근로자와 계약기간이 동일하였던 P의 경우 사용자측과 면담 후 노동조합에서 탈퇴하였고, 근로계약이 갱신되었다. 위 사례들을 비교해보면, 원고는 근로계약 갱신 여부를 결정함에 있어서 기간제 근로자의 노동조합 활동 여부를 주된 판단기준으로 고려하였던 것으로 보인다.

H 부장과 이 사건 근로자의 2022. 4. 12.자 대화(을 제12호증), I 차장과 J의 2022. 3. 15.자, 2022. 5. 11.자 대화(을 제6, 13호증), I 차장과 P의 2022. 4. 11.자 대화(을 제14호증), I 차장과 Q의 2022. 5. 11.자 대화(을 제15호증)를 살펴보면, 원고가 기간제 근로자에 대한 근로계약 갱신을 거절하는 방법으로 노동조합 탈퇴를 압박하여 이 사건 노동조합의 세력을 축소시키고, 이 사건 노동조합의 운영이나 활동에 지장을 초래하려 의도가 있었다는 점이 분명해 보인다(I 차장은 원고의 임원은 아니나, 여신업무를 총괄하는 직위에서 R 전무의 직위해제 이후 ‘실무책임자 대행’으로서 일시적으로 인사와 관련한 업무지시를 받으며 근로계약의 만료를 앞둔 여러 명의 조합원들을 근무시간에 직접 면담하기도 하였으므로 사업주를 위하여 행동을 하는 자에 해당한다).