대전지방법원 2026. 2. 5. 선고 2024가합201950 판결

이 사건 임금피크제가 원고들로부터 개별적인 동의를 받지 않아 원고들에게 적용되지 않는지 여부

이 사건 임금피크제가 고령자고용법 제4조의4 제1항에 반하여 무효인지 여부

관련 법리

판단

2013. 5. 22. 개정된 고령자고용법 제19조 제1항, 제19조의2 제1항은 사업자로 하여금 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 하고, 그에 따라 정년을 연장하는 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합에 그 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편등 필요한 조치를 할 의무를 부과하였는데, 이는 정년 연장에 따라 사업주의 재정적 부담이 증가할 것이 당연히 예상되기에 정년 연장으로 발생할 수 있는 기존 인력에 대한 구조조정 및 신규인력 채용의 감축 등의 반작용을 방지하기 위하여 임금체계 개편등의 조치를 취할 수 있는 법적 근거를 마련하면서 이를 사업주뿐만 아니라 노동조합의 의무로도 규정한 것이다. 즉 공공기관의 임금피크제는 공공기관의 연공서열에 따른 급여체계로 인해 연령별 생산성 수준 등이 보수에 적절히 반영되지 않는 문제, 특히 지방공기업을 포함한 공공기관에 근무하는 근로자의 정년을 60세 이상으로 의무적으로 보장하는 고령자고용법이 2013. 5. 22. 개정되어 2016. 1. 1.부터 시행됨에 따라 지방공기업 등 공공기관의 인건비 부담이 증가하면서 신규채용이 감소하는 문제 등의 여러 문제점을 고려하여 고령의 노동자들에 대한 인건비 부담을 완화하고 청년 일자리를 창출하기 위한 목적으로 도입되었는바, 이 사건 임금피크제는 고령 노동자들의 고용 안정, 청년들의 일자리 창출 등을 목적으로 한 것으로서 그 목적의 타당성이 인정되고, 그 도입 과정에서 어떤 절차상 위법이 있었음을 인정할 자료를 찾을 수 없다.

정부는 2015. 7.경 피고를 포함한 지방공기업에 임금피크제를 도입하라는 내용의 이 사건 권고안을 시달하면서 연내 도입 여부에 따라 가점 또는 감점(패널티)을 부여하겠다는 방침을 밝히는 등 임금피크제의 도입을 권고하였고, 피고는 이를 준수하기 위해 2015. 9. 23. 이 사건 노사합의를 거쳐 인사규정, 보수 · 복리후생에 관한 규정, 직제규정 등의 사규를 정비한 후 2016. 1. 1.부터 이 사건 임금피크제를 시행하였다. 이처럼 이 사건 임금피크제는 단순히 인건비 절감의 목적에 한정되어 있지 않고, 정부의 주도 아래 청년층을 위한 새로운 일자리 창출이라는 공익적인 목적을 가지고 있다.

이 사건 임금피크제의 시행에 따라 원고들의 정년(만 60세 되는 해의 12. 31.)이 도래하기 전에 1959~1960년생인 원고 1~9는 만 58세가 되는 해에 5%, 만 59세가 되는 해에 10%, 만 60세가 되는 해에 25%에 해당하는 급여가 삭감되는 불이익(임금피크제 3년 적용, 총 감액율 40%)을, 1961년생인 원고 10~13은 만 59세가 되는 해에5%, 만 60세가 되는 해에 35%에 해당하는 급여가 삭감되는 불이익(임금피크제 2년 적용, 총 감액율 40%)을, 1962년생인 원고 14~19는 만 60세가 되는 해에 40%에 해당하는 급여가 삭감되는 불이익(임금피크제 1년 적용, 총 감액율 40%)을 각 받게 되었으나, 피고가 시행한 이 사건 임금피크제에 따른 임금 등의 총 감액율(40%)은 다른 지역의 도시철도 · 교통 관련 지방공기업의 임금피크제 총 감액율(인천교통공사 39%, 서울교통공사 44%, 부산교통공사 40%, 대구교통공사 35%, 광주교통공사 37%)과 비교해 볼 때, 보수의 삭감 정도가 이례적으로 크다고 할 수 없다.

이 사건 권고안에 의하면, 정부는 임금피크제를 조기도입하는 공공기관에 대하여 경영평가점수를 가점하고 총 인건비의 인상률에 관하여도 혜택을 부여하는 반면,2015년말까지 임금피크제를 도입하지 않는 공공기관에 대하여는 경영평가점수를 감점하고 총 인건비도 동결하는 불이익을 예정하고 있다. 만일 피고가 이 사건 임금피크제를 도입하지 않았다면, 경영평가 성과급이 감액되었을 뿐만 아니라 총 인건비 재원도 동결되었을 것으로 보이고, 이러한 피해는 임금피크제가 적용되는 연령에 도달하는 원고들뿐만 아니라 장래 도달하는 전체 근로자들에게도 미친다. 따라서 장래 이 사건 임금피크제가 적용되는 전체 근로자들의 관점에서 볼 때, 이 사건 임금피크제의 도입 및 시행으로 입은 불이익이 이 사건 임금피크제를 도입하지 않았을 경우에 입었을 불이익보다 현저히 크다고 단정할 수 없다.

피고는 이 사건 임금피크제의 도입 이후 정년 잔여기간이 1년 이내인 근로자들을 대상으로 퇴직 후 사회적응, 재취업 준비 등을 위한 정책연수(유급)를 실시하고 정년 잔여기간이 1년 초과 3년 미만인 근로자들을 대상으로 적합직무를 부여하였는데, 이 사건 임금피크제가 적용되는 근로자들은 위 정책연수제 도입에 따라 정년퇴직 직전의 1년간 근로제공의무가 면제되어 실제 근로를 제공하지 않으면서도 급여 중 60~75%를 지급받았다. 위와 같은 공로연수제는 이 사건 임금피크제로 인한 임금 삭감에 대한 대상조치에 해당하고, 이 사건 임금피크제는 적용근로자의 근로시간 및 업무량 감소, 업무강도 완화를 일부 수반한다고 볼 수 있다. 또한 피고는 임금피크제 대상자들의 퇴직금 손실을 방지하기 위하여 퇴직금 중간정산을 실시하기도 하였다.

실제로 피고는 이 사건 임금피크제의 시행으로 절감한 예산 중 일부를 청년일자리 창출이라는 임금피크제의 도입목적에 맞게 신규인력 채용 등 청년층의 고용 유지를 위해 사용하였고, 이는 고령자고용법 제4조의5 제4호에서 정한 연령차별 금지의 예외사유인 '특정 연령집단의 고용유지 · 촉진을 위한 지원조치'에 해당하며, 달리 피고가 이를 임금피크제의 도입목적에 부합하지 않게 사용하였다고 볼 만한 자료가 없다.㉴ 비록 상위 직급(1~3급)인 원고들은 이 사건 임금피크제에 따른 정년연장의 이익을 누리지는 못하였으나, 이는 이미 하위 직급(4급 이하)의 근로자들에 비해 유리한 정년규정을 적용받았기 때문이다. 상위 직급의 근로자들이 입은 불이익이 상대적으로 하위 직급의 근로자들이 입은 불이익보다 크다는 사정만으로 상위 직급의 근로자들에 대한 차별의 정도가 적정하지 않다고 단정하기 어렵다.

소결론