대전지방법원 2025. 9. 3. 선고 2024구합201801 판결

피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 섬유 제조 판매업 등을 영위하는 회사이고, 원고들은 참가인의 폴리에스터, 수지, 스판덱스 사업부에 각 소속되어 근무한 생산직 근로자들이며, D 노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)은 참가인 소속 근로자들을 조직대상으로 하여 설립된 기업별 노동조합이다.

참가인은 2023. 8. 25. 원고들을 포함하여 제조업(폴리에스터, 수지, 스판덱스 사업부) 소속 생산직 근로자 총 209명을 경영상의 이유로 해고하였다(이하 '이 사건 해고'라고 한다).

원고들을 포함한 총 209명의 근로자들과 이 사건 노동조합은 2023. 8. 31. 경북지방노동위원회에 '이 사건 해고는 부당해고이자 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다) 제81조 제1항 제1호 및 같은 항 제4호가 금지하는 불이익 취급및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다.'라고 주장하며 구제를 신청하였다.

경북지방노동위원회는 2023. 10. 30. '이 사건 해고는 근로기준법 제24조에서 정한 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 모두 갖추었으므로 부당해고라고 볼 수 없고, 노동조합법 제81조 제1항 제1호 및 제4호가 금지하는 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 볼 수도 없다.'는 이유로 원고들 등의 구제신청을 기각하였다[E, F(병합)].

이에 대하여 원고들 등은 2023. 11. 16. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2024. 2. 7. 경북지방노동위원회의 판정과 동일한 이유로 원고들 등의 재심신청을 기각하였고[B, C(병합), 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다], 이 재심판정에 대하여 원고들이 이 사건 소를 제기하였다(원고들 외 다른 근로자들 5인도 서울행정법원 2024구합60480호로 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였는데,2025. 6. 19. 그 판결이 선고되었고 그 항소심인 서울고등법원 2025누7447호 사건이 계속중이다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을가 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고들의 주장 요지 가. 부당해고에 관한 주장 1) 단체협약의 합의조항 위반 주장 이 사건 해고와 관련한 노사협의는 대부분 희망퇴직금 지급개월수에 관한 논의였고 이마저도 진전 없이 공전된 것이 대부분이었던 점, 이 사건 노동조합은 G 태양광모듈사업부 폐지 당시 희망퇴직금으로 통상임금의 96개월분이 지급된 것으로 파악하여 참가인에게 '최대 통상임금 85개월 안'을 제안하였던 것으로서 무모하게 큰 금액을 요구한 것은 아닌 점, 참가인은 2023. 7. 21. 이 사건 노동조합에 '최대 통상임금 35개월안'을 제안하였고 이 사건 노동조합은 '최대 통상임금 50개월 안'을 제시하여 간격이 좁혀진 상황이었음에도, 참가인은 2023. 7. 28. 희망퇴직금으로 '최대 통상임금 28개월분'을 지급하는 것을 조건으로 하는 1차 희망퇴직 공고를 한 점, 이 사건 노동조합이 2023. 8. 4. 참가인의 '최대 통상임금 35개월 안'을 수용하겠다는 의사를 밝혔음에도 참가인은 2023. 8. 7. 희망퇴직금으로 '최대 통상임금 28개월분'을 지급하는 것을 조건으로 하는 2차 희망퇴직 공고를 한 점, 이 사건 노동조합이 수용의사를 표시한 '최대 통상임금 35개월 안'과 '최대 통상임금 28개월 안'의 차액은 참가인이 충분히 감당할 수 있는 금액인 점, 근로자들은 3차 희망퇴직이 있을 것으로 알고 기다렸음에도 참가인은 2023. 8. 23. 해고 대상자들에게 해고 대상자로 선정되었음을 고지하고 다음 날까지 하루 동안만 이의신청을 받고 2023. 8. 25. 해고통지서를 교부한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 노동조합이 단체협약의 합의조항에 기한 합의권을 남용하였거나 그 행사를 포기하였다고 볼 수 없는바, 이 사건 해고는 단체협약의 합의조항에도 불구하고 참가인이 이 사건 노동조합과 합의 없이 일방적으로 행한 것으로서 무효이다.

정리해고에 관한 법률상 제한 위반 주장

긴박한 경영상의 필요성 관련 1 이 사건 해고 당시 참가인 전체의 재무상황은 건전하였고(참가인의 총 자산은 2013년부터 2023년 6월말까지 약 8,870억 원이 증가한 반면 총 부채는 약 1,370억 원 증가에 그쳐, 2023년 6월말 기준 총 자산 1조 4,196억 원, 총 부채 4,715억 원으로 순자산은 9,481억 원이었고, 부채비율은 2013년 약 63%에서 2023년 6월말 기준 약 33%까지 내려간 상황이었으며, 유동성 비율은 2013년 약 184%에서 2023년 6월말 기준 약 174%로 거의 변동이 없었다), 2 참가인의 영업활동 현금 흐름은 2013년, 2015년부터 2018년까지, 2020년부터 2022년까지 아무런 문제가 없었음에도 이 사건 재심판정은 이를 고려하지 않고 2023년 보유현금이 감소한 부분만 고려하였으며, 3 참가인은 폴리에스터 사업에 적극적인 투자를 하지 않는 등 경영 실적을 개선하려는 노력을 게을리 하였고(폴리에스터 사업을 영위하는 경쟁업체는 매년 200억 원을 투자하여 매출액이 증가하고 영업이익과 당기순이익도 좋은 상황이었다), 오히려 기존 사업에서 발생한 막대한 이익을 참가인 사업과 전혀 무관한 타 계열사 취득에 투입하였는바, 이 사건 해고를 하여야 하는 긴박한 경영상의 필요성이 있었다고 볼 수 없다.

해고 회피 노력 관련 참가인의 해고 회피 노력은 폴리에스터 공장 휴업과 희망퇴직 실시에 국한되고, 희망퇴직에 대해서도 이 사건 노동조합과 합의가 이루어지지 않았다. 그럼에도 참가인은 일방적으로 이 사건 해고를 실시하였는바, 해고 회피 노력을 다하였다고 볼 수 없다.

해고 대상자 선정의 합리성과 공정성 관련 주로 폴리에스터 사업부 소속 근로자들이 해고된 점에 비추어 폴리에스터 공장 폐쇄를 염두에 두고 수지 공장이나 스판덱스 공장으로의 배치전환을 고려하지 않은 채 해고 대상자를 선정한 것으로 보이는 점, 포상이나 자격증, 보훈대상 여부 등에 대한 확인 미비로 낮은 점수가 부여된 근로자가 10명이었고 이를 제대로 확인하였을 경우 해고 대상자에 포함되지 않았을 근로자가 7명이었던 점, 협의기간 중 해고 대상자에 대한 개별면담을 한 차례도 실시하지 않은 점, 이의기간을 1일 밖에 주지 않고 평가점수를 통보한 점 등에 비추어 보면, 참가인이 합리적이고 공정한 기준에 따라 해고 대상자를 선정하였다고 볼 수 없다.

성실한 협의 관련 앞서 본 바와 같이 이 사건 노동조합이 합의권을 남용하였다고 볼 수 없는 점, 이 사건 노동조합은 근로자들이 희망퇴직금을 더 받을 수 있도록 노력하였을 뿐인 점, 이 사건 노동조합은 근로자들의 다양한 의견을 취합하여 합의에 이르고자 한 것일 뿐이고 과도한 욕심으로 합의를 불가능하게 만들었다고 볼 수는 없는 점, 해고 대상자가 200명 이상이어서 쉽게 합의에 이르기 어려웠던 점, 참가인은 의도적으로 입장 차 이를 줄이지 않고 협의의 횟수를 늘렸을 뿐인 점, 이 사건 노동조합이 최대 통상임금35개월 안을 수용하겠다고 밝혔음에도 참가인은 종전 제안을 번복하고 최대 통상임금28개월 안에 따라 희망퇴직을 실시한 점 등에 비추어 보면, 참가인이 이 사건 노동조합과 성실한 협의를 하였다고 볼 수 없다.

불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 관한 주장 이 사건 노동조합이 참가인의 희망퇴직금 조건 3차안(최대 통상임금 35개월 안)을 수용하였음에도 불구하고 참가인은 이를 거부한 후 단체협약에 따른 합의 없이 참가인이 당초 예정하고 있던 2023. 9. 22.보다 약 한 달이나 앞당겨 이 사건 해고를 실시하였는바, 이는 이 사건 노동조합이 조합원들의 고용안정에 관하여 가지고 있는 단체협약상의 권한을 전면 제한하는 것으로서 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다(원고들은 부당노동행위 부분에 관한 재심판정의 취소도 구하고 있으므로 재심판정에서의 이 부분에 관한 원고들의 주장 등을 참고하여 이 사건 소에서의 이 부분에 관한 원고들의 주장을 위와 같이 선해한다).

관계 법령 별지2 기재와 같다.

인정사실 앞서 든 증거들, 갑 제7 내지 11호증(가지번호 포함), 을가 제3 내지 7호증, 을나 제1 내지 3, 6 내지 33, 36 내지 39, 41, 42, 53, 57, 58, 63 내지 69호증(가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 아래의 사실이 인정된다.

참가인의 경영 상황 등

참가인은 2007. 11. 7. 설립되었고, 2008. 1.경 H 주식회사(이하 회사명에서 '주식회사'의 기재를 모두 생략한다)로부터 폴리에스터, 스판덱스 및 수지 사업을 영업양수하였으며, 섬유제조업, 건설 및 전자 사업 등을 영위하여 왔다.

참가인의 2013년부터 2023년 6월까지 연도별 매출액, 영업이익, 당기순이익, 자산 및 부채 등의 현황은 별지3 표와 같다. (생략) 다) 2023. 6. 30. 기준 참가인이 보유하고 있는 타사 발행 주식의 내역 및 최초 취득일자, 취득금액 등의 내역은 다음과 같다.

참가인의 비유동자산에는 참가인 보유의 타사 발행 주식이 참가인의 지분법 이익(투자기업이 피투자기업의 지분을 일정 비율 이상 보유하고 있는 경우 피투자기업의 순자산 변동액에 투자기업의 지분율을 곱한 금액을 투자기업의 회계상 이익으로 반영하는 것을 의미한다)으로 평가되어 재무제표상 '관계기업투자' 계정으로 반영되어 있는데, '관계기업투자'를 제외하면 순자산은 2013년 약 436억 원에서 2023년 6월말 약△1,936억 원으로 크게 악화되었다.

한편 인건비의 급격한 상승, 부자재 비용 인상 등에 따른 국제 시장경쟁력의 약화 등으로 인하여 국내 폴리에스터 생산량은 1999년 약 1,406,379톤에서 2019년 약 528,722톤으로, 내수 수요량은 1999년 약 449,657톤에서 2019년 약 191,351톤으로 각각 감소하는 등 국내 폴리에스터 제조 사업의 현황이 지속적으로 악화되었다. 이에 따라 주요 폴리에스터 제조업체인 I은 2015. 12.경 원사 생산설비 일체를 매각하였고, J은 2019. 6.경 영업을 중단하였으며, K의 경우 2023. 4.경 기업회생절차가 개시되었다.

참가인의 폴리에스터 제조 사업 관련 조치 등

참가인은 2014. 7.경부터 같은 해 12월경까지 폴리에스터 제조 사업을 위한 1, 2, 3공장 중에서 1공장에 대해 조업단축 및 잉여인력 휴직을 실시하였고, 휴직기간 동안 휴직 대상 근로자들에 대하여 통상임금의 100%를 지급하는 한편, 고용유지지원금 한도 내에서 생활안정자금을 지급하였다.

참가인은 2014. 7.경부터 같은 해 12월경까지 폴리에스터 제조 사업을 위한 1, 2, 3공장 중에서 1공장에 대해 조업단축 및 잉여인력 휴직을 실시하였고, 휴직기간 동안 휴직 대상 근로자들에 대하여 통상임금의 100%를 지급하는 한편, 고용유지지원금 한도 내에서 생활안정자금을 지급하였다.

참가인은 2015년경 폴리에스터 제조 사업의 1공장을 폐쇄하였고, 그 과정에서 발생한 잉여인력에 대해 명예퇴직을 통한 인력구조조정을 실시하였으며, 이에 따라 총 120명의 명예퇴직자에게 명예퇴직금으로 최대 통상임금 24개월분을 지급하였다. 또한 참가인은 2017년경 재차 명예퇴직을 통해 인력구조조정을 실시하였고, 이에 따라 총 66명의 명예퇴직자에게 명예퇴직금으로 최대 통상임금 28개월분을 지급하였다(한편참가인이 H으로부터 폴리에스터, 스판덱스 및 수지 사업을 영업양수하기 이전의 경우, H은 1999년 및 2002년 2차례에 걸쳐 인력구조조정을 실시한 바 있고, 1999년에는 총 163명의 명예퇴직자에게 명예퇴직금으로 최대 통상임금 14개월분을 지급하였으며,2002년에는 총 205명의 명예퇴직자에게 명예퇴직금으로 최대 통상임금 18개월분을 지급하였다).

참가인은 2020년경 폴리에스터 및 스판덱스 제조 사업에 대해 공장별, 부서별 생산량 감산 조치, 폴리에스터 제조 공정 전면 중단 및 스판덱스 제조 공정 중 일부 라인 정대(공장을 멈추고 정비하는 것)를 실시하였고, 2020. 4.경부터 같은 해 9월경까지 유휴인력인 폴리에스터 사업부 소속 근로자 166명(약 68%) 및 스판덱스 사업부 소속 근로자 50명(약 43%)에 대하여 유급휴직을 실시하였다.

참가인은 2023. 1.경 폴리에스터 제조 사업의 영업손실을 최소화하기 위해같은 해 2월경부터 폴리에스터 제조 공정을 정대하기로 하면서 폴리에스터 사업부 소속 근로자들 중 재고 판매 및 법적 필수 인원을 제외한 전 직원에 대한 휴직을 실시하기로 하는 한편, 협력사원 전원에 대하여 계약을 해지하였다.

참가인의 폴리에스터 사업부 영업정지 및 인력구조조정에 관한 노사협의 진행

참가인은 2023. 3. 15. 금융위원회 및 한국거래소에 폴리에스터 사업부에 대한 영업정지 신고를 하였고, 당시 폴리에스터 사업부 소속 관리사무직 근로자는 30명, 생산직 근로자는 214명이었다.

참가인은 2023. 3. 16.부터 폴리에스터 사업부 소속 근로자들에 대하여 휴직을 실시하였고, 같은 날 이 사건 노동조합에 '경영상황의 악화로 인하여 인력구조조정이 불가피한 상황이므로, 해고 회피를 위한 명예퇴직 실시에 대한 전반적인 사항과 근로기준법 제24조 제3항에서 정한 공정하고 합리적인 해고 대상자 선정 및 선정기준에 관한 노사협의를 요청한다.'는 내용의 공문을 발송하였다.

참가인과 이 사건 노동조합은 2023. 3. 23.부터 같은 해 8. 21.까지 총 25회에 걸쳐 인력구조조정 및 희망퇴직 조건에 관한 노사협의를 진행하였으나, 희망퇴직 조건 등에 대하여 쌍방 합의에 이르지 못한 채 노사협의가 결렬되었다.

희망퇴직 조건에 관한 노사협의 진행 경과 및 희망퇴직의 실시 등

이 사건 노동조합은 2023. 3. 24. 참가인에게 희망퇴직금 조건 1차안으로 '최대 통상임금 85개월 안'을 제시하였고, 참가인은 2023. 4. 11. 5차 노사협의에서 이 사건 노동조합에 희망퇴직금 조건 1차안으로 '최대 통상임금 28개월 안'을 제시하였다. 이후 이 사건 노동조합은 2023. 4. 13. 6차 노사협의에서 참가인에게 2023. 3. 24. 자 1차안과 관련하여 근속기간 적용 구간 등을 조정한 세부 내역을 제시하였고, 참가인은 2023. 4.18. 이 사건 노동조합에 2023. 4. 11.자 1차안에 관한 세부 내역을 제시하였다.

이 사건 노동조합은 2023. 4. 26. 참가인에게 희망퇴직금 조건 2차안으로 '최대 통상임금 84개월 안'을 제시하였고, 참가인은 같은 날 이 사건 노동조합에 희망퇴직금 조건 2차안으로 '최대 통상임금 29개월 안'을 제시하였다.

이후 참가인과 이 사건 노동조합은 수차례 노사협의를 진행하였음에도 희망퇴직금 조건에 대하여 합의에 이르지 못하였고, 이에 참가인은 2023. 7. 14. 이 사건 노동조합에 '2023. 7. 19.까지 인력구조조정에 관한 노사합의가 되지 않는다면 참가인으로서는 어쩔 수 없이 단독으로 참가인이 정한 기준으로 희망퇴직을 실시하고 정리해고 절차를 진행할 것을 알려드린다.'는 내용의 공문을 발송하였다.

이 사건 노동조합은 2023. 7. 20. 조합원들에게 '대의원 비상소집을 통해 참가인의 희망퇴직 모집에 조합원 전체가 응하지 않는 것으로 결의하였으므로 조합원들은 이를 준수하여 주기를 바란다.'는 내용의 입장을 표시하였다.

이 사건 노동조합은 2023. 7. 21. 참가인에게 희망퇴직금 조건 3차안으로 '최대 통상임금 50개월 안'을 제시하면서 '2023. 7. 24.까지 희망퇴직금에 관한 합의가 되지 않으면 같은 달 25일 대의원, 상집비상소집을 실시하여 참가인의 희망퇴직 모집에 조합원 전체가 응하지 않는 것으로 결의하겠다.'는 취지의 입장을 밝혔고, 참가인은 같은 날 이 사건 노동조합에 희망퇴직금 조건 3차안으로 '최대 통상임금 35개월 안'을 제시하였다.

참가인은 2023. 7. 27. 이 사건 노동조합에 '인력구조조정에 관한 노사합의에 이르지 못하고 결렬되었으므로, 그에 따른 후속조치로 희망퇴직 등을 실시할 예정이다.'라는 내용의 공문을 발송하였다.

참가인은 2023. 7. 28. 폴리에스터, 스판덱스, 수지 제조 사업부 및 연구소 소속 근로자들을 대상으로 희망퇴직금으로 최대 통상임금 28개월분을 지급하는 것을 조건으로 하여 1차 희망퇴직 시행 공고를 하였고, 수지 사업부(기계보전 부문) 소속 2 명의 근로자(L, M)가 희망퇴직을 신청하여 퇴직하였다.

이 사건 노동조합은 2023. 8. 1. 조합원들에게 '2023. 7. 25. 대의원회의에서 참가인의 일방적인 희망퇴직 시행에 불응하는 것으로 결의되었으므로 조합원들은 이를 준수하여 주기를 당부한다.'는 내용의 입장을 표시하는 한편, 참가인에게 노사협의의 재개를 요청하였다. 이에 따라 2023. 8. 4. 제23차 노사협의가 개최되었고, 이 사건 노동조합은 위 노사협의에서 참가인이 2023. 7. 21.자로 제시한 희망퇴직금 조건 3차안(최대 통상임금 35개월 안)에 대한 수용의사를 표시하였으나, 이에 대하여 참가인이 희망퇴직금 조건에 대한 노사협의가 이미 결렬되었다는 입장을 밝힘으로써 쌍방 합의에 이르지 못하였다.

참가인은 2023. 8. 7. 1차 희망퇴직 시행 공고와 마찬가지로 폴리에스터, 스판덱스, 수지 제조 사업부 및 연구소 소속 근로자들을 대상으로 희망퇴직금으로 최대 통상임금 28개월분을 지급하는 것을 조건으로 하여 2차 희망퇴직 시행 공고를 하였고, 수지 사업부(화실 부문) 소속 1명의 근로자(N)가 희망퇴직을 신청하여 퇴직하였다.

한편 참가인은 이 사건 노동조합과의 노사협의와 별개로 2023. 3. 15.자 폴리에스터 사업부 영업정지에 따라 유휴인력이 된 관리사무직 근로자들(이 사건 노동조합의 조합원 가입 대상이 아니다)과도 인력구조조정 및 희망퇴직 조건 등에 관한 협의를 진행하였는데, 참가인과 관리사무직 근로자들은 희망퇴직금 조건으로 '최대 호봉의120%'를 지급하는 것으로 쌍방 합의를 하였고, 이에 따라 총 30명의 관리사무직 근로자 전원이 2023. 7. 17. 위와 같은 조건으로 희망퇴직을 하였다.

해고 대상자 선정 평가기준에 관한 노사협의 진행 경과

참가인은 2023. 5. 17. 이 사건 노동조합에 별지4 제1항 기재와 같은 해고 대상자 선정 평가기준 초안을 제시하였다. 위 평가기준 초안은 1 근속 10점, 2 부양가족 10점, 3 보훈대상 5점, 4 장애 여부 5점, 5 징계 10점, 6 포상 7점, 7 자격증보유 5점, 8 소속사업장 3점 등 8개 평가항목, 총 55점으로 구성되어 있었다.

이 사건 노동조합은 '희망퇴직 조건에 대한 합의가 이루어지기 전까지 해고 대상자 선정 평가기준에 대한 논의를 하지 않겠다.'는 입장을 고수하다가, 2023. 8. 4. 개최된 23차 노사협의에 참가인이 제시한 평가기준 초안은 정성평가 요소가 보완될 필요가 있다는 취지의 의견을 제시하였다.

이에 참가인은 이 사건 노동조합의 의견을 반영하여 해고 대상자 선정 평가기준에 정성평가 요소로 직무숙련도 항목을 추가함과 동시에 직무숙련도 평가를 위한정성평가 기준을 별도로 마련하는 등 평가기준을 전체적으로 수정하였고, 2023. 8. 10. 이 사건 노동조합에 별지4 제2항 기재와 같은 수정안 및 별지4 제4항 기재와 같은 정성평가 기준(안)을 제시하였다. 위 평가기준 수정안은 1 근속 10점, 2 부양가족 10점, 3 보훈대상 5점, 4 장애 여부 5점, 5 징계 10점, 6 포상 5점, 7 자격증 보유 5점, 8 근태(지각) 5점, 9 직무숙련도 5점 등 9개 평가항목, 총 60점으로 구성되어 있었다.

이 사건 노동조합은 2023. 8. 16. 개최된 24차 노사협의에서 참가인이 제시한 수정안은 공장별 차등 배점이 필요하고, 근속 점수 및 부양가족 점수의 비중이 높아 조정될 필요가 있다는 취지의 의견을 제시하였다.

참가인은 이 사건 노동조합의 의견을 반영하여 해고 대상자 선정 평가기준을 재차 수정하였고[별지4 제4항 기재 정성평가 기준(안)은 수정하지 않았다], 2023. 8.18. 이 사건 노동조합에 별지4 제3항 기재와 같은 수정안을 제시하였다. 위 평가기준수정안은 1 근속 5점, 2 부양가족 10점, 3 보훈대상 5점, 4 장애 여부 5점, 5 징계 5점, 6 포상 4점, 7 자격증 보유 3점, 8 근태(지각) 3점, 9 직무숙련도 5점 등 9개 평가항목, 총 40점으로 구성되어 있었다.

이에 대하여 이 사건 노동조합은 2023. 8. 21. 개최된 25차 노사협의에서'희망퇴직금에 대한 합의 없이 해고 대상자 선정 평가기준에 대하여 논의할 수 없다.'는 입장을 밝혔고, 참가인은 2023. 8. 18.자 수정안을 그대로 확정하였다. 다만, 정성평가 기준에 관해서는 '부족한 평가자를 대체하기 어렵다면 평가자 2명의 경우 50:50 비중으로, 1명의 경우 100을 반영함.'을 추가한 별지4 제5항 기재와 같은 직무숙련도 평가 기준(안)을 최종적으로 확정하였다[이하 별지4 제3항 기재 평가기준을 '이 사건 선정기준'이라 하고, 별지4 제5항 기재 직무숙련도 평가 기준(안)을 '이 사건 정성평가 기준'이라 한다].

해고 대상자 선정 및 이 사건 해고의 실시

참가인은 2023. 8. 기준 제조 사업부에서 재직 중인 생산직 근로자 395명을 대상으로 이 사건 선정기준에 따라 평가를 실시하였는데, '직무숙련도' 항목에 대한 평가는 다음과 같이 이루어졌다.

위 395명의 생산직 근로자들을 13개의 세부부문(중합, 화실, 폐수, 방사, 물실, 자재, T/S, 기계보전, 기계설계, 기계원동, 전기, 물류, 서무)으로 나누어 각 세부 부문별로 사업부(폴리에스터, 스판덱스, 수지, 연구소)의 구분 없이 동일한 평가자에 의해 평가하였다.

이 사건 정성평가 기준에서 정한 평가표에 의하면 각 세부부문별 평가항목은 직무이해도 10점, 적성·경험 70점, 성과 20점 등 3개 항목, 총 100점으로 구성되었고, 평가자들은 개별 근로자들에 대하여 위와 같은 3개의 항목에 대하여 각각 점수를 부여한 후 그 점수를 합산하였다.

원칙적으로 평가는 1차 무보직 관리자, 2차 팀장 내지 파트장, 3차 공장장에 의해 3단계로 이루어졌고, 각 단계별 반영비율은 1차 20%, 2차 50%, 3차 30%이다. 다만 직무숙련도 평가에 앞서 2023. 7. 17. 자로 관리사무직 근로자 30명이 희망퇴직을 함에 따라 1차 평가자의 지위에 있던 근로자들이 대부분 퇴사하였고, 이에 따라 1차 평가자가 공석인 된 세부부문의 경우에는 예외적으로 2명의 평가자에 의해 2단계로 평가가 이루어졌다. 또한 연구소의 경우, 소속된 평가대상 근로자가 총 3명에 불과하였고, 평가자의 지위에 있는 자가 소장 1명이었기 때문에 예외적으로 소장에 의하여 1단계 평가만 이루어졌다. 이때 각 단계별 반영비율은 평가가 2단계로 이루어진 경우에는 각 50%로 반영하였고, 1단계 평가만 이루어진 연구소의 경우 그 평가 점수를 그대로 반영하였다.

위와 같은 방법에 따라 13개의 세부부문별로 평가자들에 의해 평가가 완료된 이후, 평가표를 취합하여 평가 점수를 기준으로 각 세부부문별로 근로자들의 점수를 서열화하였고, 이 사건 정성평가 기준에서 정한 '평가 척도'에 따라 각 세부부문별로 소속 근로자들을 상대평가하여 동일한 비율로 0점(매우 미흡), 2점(미흡), 3점(보통), 4점(높음), 5점(매우 높음)의 5분위로 배분하였으며, 위와 같이 배분된 점수를 이 사건 선정기준 중 '직무숙련도' 항목에 대한 최종 평가점수로 반영하였다. 각 세부부문별 소속 근로자들에 대한 직무숙련도 평가 결과는 별지5 기재와 같다.

참가인은 2023. 8. 기준 제조 사업부에서 재직 중인 생산직 근로자 395명중에서 2023. 3. 15. 폴리에스터 사업부 영업정지 당시 위 사업부에 소속된 유휴인력 규모인 214명을 총 해고 대상자 인원수로 선정하되, 13개의 세부부문에 대하여 각 세부부문별 유휴인력 규모만큼 해고 대상자 인원수를 배분하기로 하였다. 이에 참가인은 이 사건 선정기준에 따라 평가된 점수를 토대로 각 세부부문별로 근로자들을 서열화하였고, 각 세부부문별 해고 대상자 인원수에 해당하는 만큼 상대적으로 낮은 점수를 받은 근로자들을 최종 해고 대상자로 선정하였다[다만 '중합' 부문의 경우 해당 세부부문에 소속된 근로자 총 92명 중에서 폴리에스터 사업부에 소속된 유휴인력 규모인 36명을 '중합' 부문의 해고 대상자로 배분하고, '중합' 부문 소속 근로자 총 92명 중 최종평가점수가 낮은 36명의 근로자를 최종 해고 대상자로 선정하였으며, '방사' 및 'T/S'부문(기술 자문, 고객 A/S 역할 등 담당)의 경우 폴리에스터 사업부에 속하였지만 스판덱스 사업부에서도 인원이 필요한 경우가 있어 해당 부문 소속 근로자 전체를 해고하는 것이 바람직하지 않다는 의견이 제시되어 'T/S' 부문 소속 근로자 중 1명을 해고 대상자에서 제외하는 대신 '방사' 부문의 해고 대상자 1명을 증원하였다]. 한편 폴리에스터 사업부(기계원동 부문) 소속 1명의 근로자가 2023. 6. 27.자로 자진하여 퇴사함에 따라 참가인은 해고 대상자로 총 213명을 선정하였고, 그 구체적인 내역은 다음과 같다.

참가인은 2023. 8. 23. 위와 같이 해고 대상자로 선정된 213명의 근로자들에게 이 사건 선정기준에 따른 평가 결과 해고 대상자로 선정되었음을 고지하면서, 평가 항목별 세부 점수 확인이 필요한 경우 다음 날까지 이의신청을 할 수 있음을 안내하였다. 이에 따라 일부 근로자들이 이의신청을 하였고, 이의신청을 한 근로자들 중 14명의 경우 평가항목 중 '보훈대상', '장애 여부', '포상', '자격증 보유' 항목의 점수가 잘못 산정된 것으로 확인되어 평가점수가 수정되었다.

앞서 본 것처럼 해고 대상자로 선정된 총 213명의 근로자 중 수지 사업부 소속 3명의 근로자(M, L, N)가 희망퇴직을 하였고, 이에 따라 참가인은 2023. 8. 25. 원고들을 포함하여 총 210명의 근로자들에게 해고통지서를 교부하였다. 다만 그중 1명의 근로자가 2023. 8. 말경 다른 사업부로 전보됨에 따라 총 209명의 생산직 근로자에 대하여 이 사건 해고가 이루어졌다.

이 사건 해고 이후의 경과

참가인은 2024. 3. 11. 스판덱스 사업부의 영업정지를 공시하였다. 이에 따라 참가인은 이 사건 노동조합과 스판덱스 사업부의 인력구조조정에 관한 노사협의를 거쳤고, 2024. 5. 20. 희망퇴직금으로 최대 통상임금 12개월분을 지급하는 것으로 희망퇴직 조건에 대하여 쌍방 합의가 이루어졌으며, 스판덱스 사업부 소속 생산직 근로자119명 전원이 위와 같은 조건에 따라 2024. 5. 31. 자로 희망퇴직을 하였다.

현재 참가인은 수지 제조 사업과 건설 및 전자 사업만을 영위하고 있다.

부당해고 여부에 관한 판단

정리해고에 관한 법률상 제한을 위반한 것인지 여부(정당성 요건 구비 여부) 아래에서 살펴보는 바와 같이 이 사건 해고는 근로기준법 제24조의 요건을 모두 갖춘 경영상 이유에 의한 해고라고 할 것이므로, 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다는 취지의 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

긴박한 경영상의 필요가 있었는지 여부

관련 법리 정리해고의 요건 중 '긴박한 경영상의 필요'란 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 인원감축이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에는 긴박한 경영상의 필요성이 있는 것으로 보아야 한다. 그리고 이때 긴박한 경영상의 필요가 있었는지는 정리해고를 할 당시의 사정을 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2022. 6. 9. 선고 2017두71604 판결 등 참조). 기업의 전체 경영실적이 흑자를 기록하고 있더라도 일부 사업부문이 경영악화를 겪고 있으며, 그러한 경영악화가 구조적인 문제 등에 기인한 것으로 쉽게 개선될 가능성이 없고 해당 사업부문을 그대로 유지할 경우 결국 기업 전체의 경영상황이 악화될 우려가 있는 등 장래 위기에 대처할 필요가 있다면, 해당 사업부문을 축소 또는 폐지하고 이로 인하여 발생하는 잉여인력을 감축하는 것이 객관적으로 보아 불합리한 것이라고 볼 수 없다(대법원 2012. 2. 23. 선고 2010다3735 판결 참조).

구체적 판단 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들, 을나 제4, 5, 46 내지 52, 54호증(가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래의 사실 내지 사정들을 종합하여 보면, 참가인에게 이 사건 해고를 할 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 봄이 타당하다.

참가인의 2013년부터 2023년까지의 손익계산서 등에 의하면, 참가인의 제조 사업(폴리에스터, 수지, 스판덱스 사업)은 10년 동안 약 729억 원의 누적 영업손실(중단영업손실 포함)이 발생하였다. 특히 폴리에스터 사업부의 경우 2013년부터 영업이익이 급격하게 하락한 결과 10년간 약 1,365억 원의 누적 영업손실(중단영업손실 포함)이 발생하였고, 2020년부터는 매년 200억 원 이상에 달하는 상당한 액수의 적자를 지속적으로 기록하였다. 스판덱스 사업부 역시 2013년부터 10년간 누적된 영업손실이 약 855억 원에 달하였고, 실제로 참가인은 이 사건 해고 이후 2024. 3. 11.자로 스판덱스 사업에 대하여도 영업정지를 하였다. 한편 수지 사업부의 경우 폴리에스터나 스판덱스 사업부에 비해 매출액 및 영업이익이 어느 정도 양호하게 유지되어 왔으나, 수지사업부의 영업이익만으로는 다른 사업부의 막대한 영업손실을 감당하기 어려웠을 뿐만 아니라 수지 사업부 역시 2023. 6.부터 같은 해 8월까지 합계 약 20억 원의 영업손실이 발생하고 있는 상황이었다.

인건비의 급격한 상승, 부자재 비용 인상 등으로 인하여 국내 원사제조업의 국제 시장경쟁력이 지속적으로 악화되었고, 이에 따라 국내의 폴리에스터 제조업체들은 생산설비 일체를 매각하거나 영업을 중단하는 상황에 처하였던 것으로 보인다. 참가인 역시 2008년부터 폴리에스터 사업에 상당한 규모의 각종 설비 유지·개선을 위한 투자를 하면서도[원고는 폴리에스터 사업부에 약 325억 원 상당을 투자하였다고 주장하면서 그 증거로 을나 제4, 5호증(가지번호 포함)을 제출함], 한편으로 1 2014년경 폴리에스터 1공장 조업단축 및 휴업 실시, 2 2015년경 폴리에스터 1공장 폐쇄 및 인력구조조정(명예퇴직) 실시, 3 2017년경 인력구조조정(명예퇴직) 실시, 4 2020년경 폴리에스터 및 스판덱

참가인은 이 사건 해고 당시 제조 사업 이외에도 건설 및 전자 사업을 함께 영위하고 있었다. 그러나 참가인의 건설 사업은 2013년부터 10년간 지속적으로 영업이익을 유지하여 왔으나 2023. 6. 기준 약 31억 원의 영업손실이 발생하였고, 기존 사업의 진행 경과 및 신규 매출 내역 등에 비추어 볼 때 2023년 영업손실이 약 43억 원, 2024년 영업손실이 약 60억 원으로 예상되어 영업이익을 기대하기 어려운 상황이었다. 또한 참가인은 2022년부터 전자 사업을 개시하여 전자 사업에서도 계속해서 적자만 발생하고 있는 상황이었기 때문에, 참가인의 건설 및 전자 사업으로는 제조 사업의 누적된 영업손실로 인하여 초래된 경영상의 위기를 타개하기에는 무리가 있었다.

참가인의 자산 총계가 2013년 약 5,327억 원에서 2023년 6월 기준 약 1조 4,196억 원으로 크게 증가하였다. 그러나 이는 참가인의 유동자산이 2013년 대비유의미하게 증가하지 않았음에도, 참가인이 보유하고 있는 타사 발행 주식과 관련된 지분법 이익이 재무제표상 비유동자산의 '관계기업투자' 계정으로 반영되었기 때문으로, 참가인의 관계기업투자 내역을 제외하여 보면 참가인의 순자산은 2013년 약 436억 원에서 2023년 6월 기준 약 △1,936억 원으로 크게 감소하였다고 볼 수 있다.

2023년 6월 기준 참가인의 유동자산은 약 1,860억 원인 반면 유동부채는 약 3,250억 원에 달하여 유동부채가 유동자산을 약 1,390억 원이나 초과하고 있었다. 더욱이 2023년 8월 기준 참가인의 차입금(단기차입금 및 장기차입금)은 약 2,585억 원이었고 그중 1년 이내로 만기가 도래하는 단기차입금이 약 2,473억 원에 달하였던 반면, 당시 참가인이 보유하고 있는 현금 자산은 약 77억 원에 불과하였다(을나 제46호증의 3). 이에 비추어 보면 이 사건 해고 당시 참가인은 심각한 자금경색 상황에 처해 있었던 것으로 봄이 타당하다.

참가인이 타사 발행 주식을 취득한 시점 등을 고려하여 볼 때 이 사건 해고 당시 제조 사업의 경영 위기는 인건비의 급격한 상승, 부자재 비용 인상 등으로 인하여 국내 원사제조업의 국제 시장경쟁력이 지속적으로 약화된 것에서 비롯된 계속적·구조적인 것으로 보이고, 참가인의 관계기업 등에 대한 지분 투자로 인하여 영업실적이 악화된 것이라거나 외부적 경영여건의 변화로 일시적으로 재무상태가 악화된 것이라고 보기는 어렵다.

해고 회피 노력을 다하였는지 여부

관련 법리 정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규 채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 전근등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라진다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2018두44647 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들, 을나 제40, 43 내지 45호증의 각 기재및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래의 사실 내지 사정들을 종합하여 보면, 참가인은 해고를 회피하기 위한 노력을 충분히 하였다고 봄이 상당하다.

참가인은 2023. 3. 15. 폴리에스터 사업부에 대한 영업정지를 신고하기 전인 2023. 1.경 폴리에스터 제조 공정을 정대하고 폴리에스터 사업부 소속 근로자들 중 재고 판매 및 법적 필수 인원을 제외한 전 직원에 대한 휴직을 실시하기로 하면서 협력사원 전원에 대한 계약을 해지하는 등의 조치를 취하였다(참가인은 2020년경에도 폴리에스터 및 스판덱스 사업부 생산량 감산 조치, 폴리에스터 제조 공정 전면 중단, 스판덱스 제조 공정 중 일부 라인 정대 및 유휴인력에 대한 휴업을 실시하여 해고를 회피하는 조치를 취하기도 하였다).

제조 사업의 특성상 장기간 동안 폴리에스터 제조 업무를 수행하여 온 생산직 근로자들에 대한 재교육 등을 거쳐 스판덱스 및 수지 사업부로 전보하는 것이 용이하지 않았을 것으로 보이고, 생산직 근로자들을 건설이나 전자 사업으로 전환하여 배치하는 것 역시 현실적으로 불가능하였던 것으로 보인다. 이처럼 참가인에게는 폴리에스터 사업부 소속 유휴인력에 대한 직무교육, 전환배치 등의 추가적인 노력을 통하여 고용을 유지하고 해고 규모를 최소화할 여력이 충분하지 않았던 것으로 보이는바, 결국 해고 범위를 최소화하기 위하여 희망퇴직 이외의 다른 방편을 도모하는 것이 여의치 않았던 것으로 보인다.

참가인은 2023. 3. 15. 폴리에스터 사업부의 영업을 정지한 직후부터 이 사건 노동조합과 수차례에 걸쳐 인력구조조정 및 희망퇴직 실행 방안에 대한 노사협의를 실시하였으나, 희망퇴직금 조건에 관한 의견 차이가 좁혀지지 못함에 따라 최종적인 합의에 도달하지는 못하였다. 이에 참가인은 희망퇴직금으로 최대 통상임금 28개월분을 지급하는 것을 조건으로 하여 2023. 7. 28. 희망퇴직 시행 1차 공고를, 2023. 8. 7. 희망퇴직 시행 2차 공고를 하였으나, 3명의 근로자만이 희망퇴직을 신청하였다.앞서 희망퇴직금으로 지급된 최대 통상임금 14개월분(1999년), 최대 통상임금 18개월분(2002년), 최대 통상임금 24개월분(2015년), 최대 통상임금 28개월분(2017년)에 비추어 보면, 희망퇴직금으로 최대 통상임금 28개월분을 지급하는 조건이 근로자들이 받아들이기 어려운 매우 열악한 조건으로 보이지는 않는바, 3명의 근로자만이 희망퇴직을 신청하게 된 것을 참가인이 희망퇴직금으로 최대 통상임금 28개월분을 지급하는 것을 조건으로 하였기 때문이라고 볼 수 없다. 따라서 희망퇴직을 통한 해고 범위의 최소화가 충분히 이루어지지 않은 것을 두고 참가인이 해고를 회피하기 위한 노력을 다하지 않은 것이라고 평가하기 어렵다.

비록 참가인이 이 사건 노동조합과 희망퇴직금 조건이나 이 사건 해고 실시에 관한 합의에 최종적으로 도달하지는 못하였으나, 아래 '라) 성실한 협의를 하였는지 여부' 항목에서 살펴보듯이 참가인이 이 사건 노동조합과 인력구조조정, 희망퇴직실행 방안 및 이 사건 해고에 관하여 성실한 협의를 하였다고 보는 이상, 합의에 도달하지 못하였다는 사정만으로 참가인이 해고를 회피하기 위한 노력을 다하지 않은 것이라고 볼 수 없다. 오히려 아래 '2) 이 사건 해고가 단체협약의 합의조항을 위반한 것인지 여부' 항목에서 살펴보듯이, 이 사건 노동조합의 합의권 남용으로 사전 합의에 이르지 못한 것으로 평가되고, 나아가 이 사건 노동조합이 희망퇴직 모집에 조합원 전체가응하지 않는 것으로 결의를 하고 조합원들로 하여금 이를 준수하도록 함으로써 희망퇴직을 통한 해고의 회피가 실질적인 성과를 이루지 못한 것으로 보인다.

한편 이 사건 노동조합은 참가인과의 노사협의 과정에서 희망퇴직금조건으로 '최대 통상임금 85개월 안', '최대 통상임금 84개월 안', '최대 통상임금 50개월 안'을 주장하면서, 희망퇴직금 재원 마련을 위한 방안으로 참가인이 보유하고 있는 타사 주식의 처분 또는 타사 주식에 대한 담보 제공을 통한 대출 등을 주장하기도 했다. 그러나 참가인의 재정 상황, 2015년 및 2017년에 실시한 인력구조조정 사례 등에 비추어 볼 때 참가인이 그대로 수용할 만큼 이 사건 노동조합이 요구하였던 희망퇴직금 조건이 적정한 요구였다고 볼 수 없으므로, 참가인이 그 희망퇴직금 조건을 맞추기 위해 보유하고 있는 타사 발행 주식을 매각하거나 이를 담보로 제공하여 대출 등을 받지 않았다는 사정만으로 해고 회피 노력을 다하지 않았다고 평가하기는 어렵다. 나아가 1 참가인이 보유하고 있는 비상장주식(O, P, Q, R공제조합)은 그 특성상 평가액을 객관적으로 산정하기 어려워 이를 처분하거나 금융기관에 담보로 제공하는 것이 쉽지 않아 보이는 점, 2 참가인이 보유하고 있는 상장주식(S, T)의 경우, 참가인은 이미 S 발행 주식을 금융기관에 담보로 제공하여 상당한 규모의 자금을 대출받은 상황이었고, T 발행 주식의 경우 최초취득가액보다 현재 가치가 낮아 매각 시 참가인이 손해를 입게 되는 점, 3 설령 참가인이 보유하고 있는 타사 주식을 계열회사 등 특수관계인에게 매각하거나 담보로 제공하는 것이 가능하다고 보더라도 참가인의 재정 상황이 심각하게 악화된 상황에서 적정 기간 내에 주식의 처분 등이 가능한지 여부가 불투명한 점 등에 비추어, 참가인이 보유하고 있는 타사 주식을 매각하는 등의 방법으로 이 사건 노동조합이 요구하는 희망퇴직금 조건을 이행하는 것은 실현가능성이 크다고 보기 어려운바, 이러한 점에 비추어 보더라도 참가인이 해고 회피 노력을 다하지 않았다고 할 수 없다.

합리적이고 공정한 기준에 따라 해고 대상자를 선정하였는지 여부

관련 법리 근로기준법 제24조의 경영상 이유에 의한 해고 요건 중 합리적이고 공정한 해고의 기준은 확정적·고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 해고 실시 당시의 사회경제적 상황 등에 따라 달라지는 것이지만, 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 정당한 해고 대상자의 선정이 이루어져야 한다. 따라서 해고 대상자 선정기준은 단체협약이나 취업규칙 등에 정해져 있는 경우라면 특별한 사정이 없는 한 그에 따라야 하고, 만약 그러한 기준이 사전에 정해져 있지 않다면 근로자의 건강상태, 부양의무의 유무, 재취업 가능성 등 근로자 각자의 주관적 사정과 업무능력, 근무성적, 징계 전력, 임금 수준 등 사용자의 이익 측면을 적절히 조화시키되, 근로자에게 귀책사유가 없는 해고임을 감안하여 사회적·경제적 보호의 필요성이 높은 근로자들을 배려할 수 있는 합리적이고 공정한 기준을 설정하여야 한다(대법원 2021. 7. 29. 선고 2016두64876 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래의 사실 내지 사정들을 종합하여 보면, 참가인은 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 그에 따라 해고 대상자를 선정하였다고 봄이 타당하다.

이 사건 선정기준에 의하면, 1 근로자 측면 평가항목(합계 20점)으로 '근속 5점, 부양가족 5점, 보훈대상 5점, 장애 여부 5점', 2 사용자 측면 평가항목(합계 20점)으로 '징계 5점, 포상 4점, 자격증 보유 3점, 근태(지각) 3점, 직무숙련도 5점'을 두었고, 이와 같은 총 9개 항목(총 40점)에 대하여 점수를 부여한 후 그 점수를 합산하도록 하고 있는데, 정성적 평가에 해당하는 '직무숙련도 5점'을 제외한 나머지 총 35점이 부여된 평가항목들의 경우 각 평가항목별로 객관적·세부적인 기준을 구체적으로 규정하여 2~6단계의 등급별로 점수를 부여하도록 규정하고 있으므로 평가기준이 추상적 이라고 볼 수 없고, 위 항목들은 모두 객관적인 자료에 의하여 평가가 이루어질 수 있으므로 개별 평가자에 의한 자의적 평가의 여지가 크다고 보기도 어렵다.

이 사건 선정기준 중 '직무숙련도 5점' 평가항목에 관하여 보건대, 1 당초 참가인은 정성평가에 해당하는 '직무숙련도' 평가항목을 포함하지 않은 해고 대상자 선정 평가기준 초안을 이 사건 노동조합에 제시하였으나, 이 사건 노동조합이 노사협의 과정에서 정성평가 항목이 보완될 필요가 있다는 취지의 의견을 피력함에 따라 이를 반영하여 정성평가 항목으로 '직무숙련도' 배점을 추가하게 되었던 것인바, '직무 숙련도 5점' 평가항목은 참가인이 자의적으로 마련한 평가기준에 해당하지 않는 점, 2 제조 사업 소속의 총 395명의 생산직 근로자들을 13개의 세부부문(중합, 화실, 폐수, 방사, 물실, 자재, T/S, 기계보전, 기계설계, 기계원동, 전기, 물류, 서무)으로 나누어 각 세부부문별로 사업부의 구분 없이 동일한 평가자에 의해 직무숙련도 평가가 행해진 점, 3 각 세부부문별로 정해진 1, 2, 3차 평가자들은 개별 근로자에 대해 직무이해도10점, 적성·경험 70점, 성과 20점의 3개 평가항목에 대하여 각각 점수를 부여한 후 그 점수를 합산한 후 단계별 반영비율을 적용하여 평가결과를 산정하였고(다만 앞서 본 것처럼 관리사무직 근로자들의 희망퇴직 등으로 인하여 1, 2차 평가자의 지위에 있는 자가 공석인 경우에는 1단계 또는 2단계 평가만 이루어진 경우도 있었다), 참가인은 평가결과가 기재된 평가표를 취합하여 각 세부부문별로 소속 근로자들의 점수를 서열화한 다음 이 사건 정성평가 기준에서 정한 '평가 척도'에 따라 각 세부부문별로 소속 근로자들을 동일한 비율로 5분하여 하위 1분위부터 5분위까지 상대평가에 따른 점수인 0, 2, 3, 4, 5점으로 각각 환산하여 '직무숙련도' 항목에 대한 최종 평가점수로 반영한 점 등에 비추어 보면, 참가인이 실시한 '직무숙련도' 항목에 관한 평가 과정이 부당하다거나 그 신뢰성 등을 의심할 만한 특별한 사정이 있다고 보기 어렵다.

나아가 위와 같은 '직무숙련도' 항목에 관한 평가기준 및 그 과정 중 폴리에스터 사업부 근로자들에 대한 점수가 낮게 산정될 수밖에 없도록 설정된 부분이 보이지 않고, 실제로도 참가인이 폴리에스터 사업부 근로자들에 대한 '직무숙련도' 점수가 낮게 산정되도록 평가자들의 평가에 개입하였다고 볼 만한 의심스러운 사정도 구체적으로 밝혀진 바 없다. 또한 원고들이 주장하는 자의적 평가가 이루어졌다는 일부 소수의 근로자들에 대한 사정들(2차 평가자와 3차 평가자의 점수 격차가 큰 경우, 오랜 근무 경력에도 불구하고 적성·경험 점수가 낮은 경우 등)만으로는 평가자들의 상당한 재량이 인정되는 정성평가인 직무숙련도 평가가 전체적으로 잘못되었다고 할 수 없고, 특히 폴리에스터 사업부 소속 소수의 근로자들에 관한 사정만으로 참가인이 의도적으로 폴리에스터 사업부 소속 근로자들을 해고 대상자로 선정하였다고 단정할 수도 없다.

1 참가인은 이 사건 노동조합에 이 사건 선정기준을 제공한 점, 2 참가인이 매년 자격증, 보훈대상 여부 등에 관하여 안내·관리하고 있어 그 이의신청에 상당한 기간을 부여할 필요가 없어 보이는 점, 3 이의신청 기간 중 근로자 14명이 이의신청을 하였고, 그중 7명은 본래 해고 대상자에 속하지 않았고, 6명은 해고 대상자 범위 내에 있었다가 구제된 것으로 보이는 점(참가인은 나머지 1명은 이의신청 전부터 해고 대상자 범위 내에 있었고 이의신청에 따라 재산정을 하였음에도 여전히 해고 대상자에 포함되었다고 주장하고 있다) 등에 비추어 보면, 참가인이 해고 대상자 선정 고지일 다음 날까지만 이의신청을 받았다는 것만으로 참가인의 해고 대상자 선정이 불공정하였다고 할 수 없다.

원고들은 해고 대상자 선정의 불공정성과 관련하여 참가인이 협의기간중 해고 대상자에 대한 개별면담을 한 차례도 실시하지 않은 점도 지적하고 있으나,앞서 본 바와 같이 합리적이고 공정한 평가기준이 마련되어 이에 따라 해고 대상자 선정이 이루어진 점, 평가기준의 확정이나 그에 따른 평가에 해고 대상자에 대한 개별면담이 반드시 필요한 것이라고는 할 수 없는 점, 이외 달리 해고 대상자에 대한 개별면담의 필요성, 즉 개별면담으로 다른 결과가 도출될 수 있었다는 구체적인 사정이 밝혀 지지 않은 점 등에 비추어 보면, 참가인이 해고 대상자와 개별면담을 실시하지 않았다고 하더라도 이로써 해고 대상자 선정이 불공정하였다고 볼 수 없다.

성실한 협의를 하였는지 여부

관련 법리 근로기준법 제24조 제3항에서 사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자(근로자대표)에 대하여 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 하여 정리해고의 절차적 요건을 규정한 것은 같은 조 제1, 2항이 규정하고 있는 정리해고의 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라 하더라도 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 취지이다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들과 증인 U의 증언 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래의 사실 내지 사정들을 종합하여 보면, 참가인은 근로자의 과반수로 조직된 이 사건 노동조합과 이 사건 해고에 관하여 성실한 협의를 하였다고 봄이 타당하다.

참가인은 2023. 3. 15. 폴리에스터 사업부 영업을 정지한 직후인 2023. 3. 23.부터 같은 해 8. 21.까지 총 25차례에 걸쳐 이 사건 노동조합과 사이에 인력구조조정에 관하여 노사협의를 진행하였다.

이 사건 노동조합은 참가인에게 2023. 3. 30.자 2차 노사협의 전인 2023. 3. 24. 희망퇴직금 조건 1차안으로 '최대 통상임금 85개월 안', 2023. 4. 28.자 10차 노사협의 전인 2023. 4. 26. 2차안으로 '최대 통상임금 84개월 안'을 제시하였는데, 위와 같은 희망퇴직금 조건이 객관적으로 합리적이라는 근거를 제시하지 않은 채(이 사건 노동조합은 당시 구미의 G가 태양광 관련 사업을 접으면서 근로자들에게 약 90개월분의 급여를 지급하였다는 소식을 듣고, 30년 이상 근무한 근로자들의 절반 이상이 퇴직하여야 하는 현실을 감안하여 위와 같은 희망퇴직금 조건을 요구하였던 것이라고 주장하고 있다) 참가인이 보유한 타사 주식을 매각하는 등의 방법으로 노동조합이 제시한 안을 수용할 만한 충분한 자금 여력이 있다는 입장을 고수하면서 희망퇴직금 조건에 대한 합의 없이는 어떠한 정리해고 논의도 하지 않겠다는 태도를 2023. 7.14.자 22차 노사협의 시까지 유지하였던 것으로 보인다. 이후 이 사건 노동조합은 2023. 7. 21.에서야 비로소 참가인에게 희망퇴직금 조건 3차안으로 '최대 통상임금 50개월 안'을 제시하였는데, 이때는 이미 참가인이 2023. 7. 14. 이 사건 노동조합에게 '2023. 7. 19.까지 인력구조조정 노사합의가 되지 않는다면 참가인이 정한 기준으로 희망퇴직을 실시하고 정리해고 절차를 진행할 예정'이라는 공문을 전달한 이후였고, 또한 이 사건 노동조합은 참가인이 '최대 통상임금 50개월 안'을 받아들이지 않을 것이란 점을 미리 예견하고 있었던 것으로 보인다(이 사건 노동조합은 당시 참가인과의 실무 협상에서 최대 통상임금 43개월 등으로 하는 협의가 이루어지고 있는 상황에서 참가인이 공식적으로 '최대 통상임금 35개월 안'을 제안하여 이 사건 노동조합도 이미 후퇴하였던 '최대 통상임금 50개월 안'을 다시 제안하였던 것이라고 주장하고 있다).

참가인은 2023. 4. 11. 5차 노사협의에서 이 사건 노동조합에 희망퇴직금 조건 1차안으로 '최대 통상임금 28개월 안'을, 2023. 4. 26. 희망퇴직금 조건 2차안으로 '최대 통상임금 29개월 안'을 제시하였는데, 이와 같은 희망퇴직금 조건은 그때까지 참가인이 제시하였던 조건 중 가장 좋은 조건을 제시한 것으로 인정되고, 한편으로 당시 관리사무직 근로자들과 사이에 했던 '최대 호봉의 120%'로 한 희망퇴직금 조건과 비교하여 볼 때도 생산직 근로자들에게 상대적으로 좋은 조건을 제시하였던 것으로 인정된다. 이후 참가인은 2023. 7. 21. 이 사건 노동조합에 희망퇴직금 조건 3차안으로 '최대 통상임금 35개월 안'을 제시하기도 하였는데, 이는 참가인이 그 동안 제시한 적이 없었던 가장 좋은 조건의 희망퇴직금이었다.

참가인은 2023. 7. 27. 이 사건 노동조합에 노사협의가 결렬되었다는 공문을 발송하고, 2023. 7. 28. 최대 통상임금 28개월분을 지급하는 것을 조건으로 하는 1차 희망퇴직 시행 공고를 하였고 이에 2명의 근로자가 희망퇴직을 신청하였다. 그런데 이 사건 노동조합은 2023. 8. 1. 참가인에게 교섭재개를 요청하였고 이후 2023. 8. 4.자 23차 노사협의에서 참가인의 희망퇴직금 조건 3차안(최대 통상임금 35개월 안)을 수용하겠다는 의사를 전달하였으나, 참가인은 이미 노사협의가 결렬되었음을 이유로 받아들이지 않았다. 참가인은 노사협의가 결렬된 이후 당시의 참가인 상황 등을 감안하여 최대 통상임금 28개월분을 지급하는 것을 조건으로 한 1차 희망퇴직을 이미 실시하였던 이상, 참가인이 앞선 1차 희망퇴직을 번복하고 최대 통상임금 35개월분을 지급하는 것을 조건으로 2차 희망퇴직을 실시하기는 어려웠을 것으로 보인다.

참가인이 2023. 5. 17. 이 사건 노동조합에 해고 대상자 선정 평가기준초안을 제시하였음에도 이 사건 노동조합은 희망퇴직 조건에 대한 합의가 되기 전까지는 해고 대상자 선정 평가기준에 대한 논의를 하지 않겠다는 입장을 고수하다가,2023. 8. 4. 개최된 23차 노사협의에서 정성평가 요소가 보완될 필요가 있다는 취지의 의견을 제시하였을 뿐이다. 그럼에도 참가인은 이 사건 노동조합의 의견을 반영하여 수정안을 제시하였으나 이 사건 노동조합은 2023. 8. 21. 개최된 25차 노사협의에서 다시금 희망퇴직금에 대한 합의 없이 해고 대상자 선정 평가기준에 대하여 논의할 수 없다는 입장을 취하였는바, 이러한 협의 진행 과정에 비추어 보면 해고 대상자 선정평가기준에 관하여 성실하게 협의하지 않았다고 참가인을 탓하기는 어려워 보인다.

한편 참가인은 2023. 8. 9. 구미지방고용노동청장에게 해고계획통보일을 '2023. 8. 17.', 해고일정을 '2023. 9. 22.'로 하는 경영상 이유에 의한 해고계획 신고서(갑 제12호증)를 제출하기도 하였으나, 그 당시는 이미 노사협의가 결렬되고 참가인이 2023. 7. 28. 최대 통상임금 28개월분을 지급하는 것을 조건으로 하는 1차 희망퇴직을 시행하고 나아가 2023. 8. 7. 같은 조건의 2차 희망퇴직 시행 공고를 하여 그 신청기간 중이었는바, 참가인이 해고계획 신고서에 따른 일정보다 해고시점을 앞당겼다고 하더라도 이로써 근로자들이 더 유리한 희망퇴직금 조건을 얻을 기회를 상실하게 되었다고 보기 어렵다. 따라서 참가인이 해고시점을 신고한 시점보다 앞당겨 실시하였다는 사정만으로 성실한 협의를 하지 않았다고 평가할 수 없다. 더욱이 이 사건 노동조합은 2023. 8. 16.자 24차 노사협의, 2023. 8. 21.자 25차 노사협의에서도 여전히 희망퇴직금 조건에 대한 합의 없이는 해고 대상자 선정 기준에 대한 협의는 의미 없고 정리해고를 인정할 수 없다는 입장을 고수하였는바, 참가인이 해고계획 신고서에 기재한 일정에 따라 정리해고를 실시하였다고 하더라도 그 사이에 유의미한 노사협의가 이루어졌을 것으로 기대하기 어렵다.

이 사건 해고가 단체협약의 합의조항을 위반한 것인지 여부

관련 법리 사용자가 인사처분을 할 때 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사처분에 관한 논의를 하여 의견 합치를 보아 인사처분을 하도록 단체협약 등에 규정된 경우 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효로 보아야 하지만, 이처럼 사전합의조항을 두고 있다고 하더라도 사용자의 인사권이 어떠한 경우라도 노동조합의 동의나 합의가 있어야만 행사할 수 있는 것은 아니고, 노동조합이 사전합의권을 남용하거나 스스로 사전합의권 행사를 포기하였다고 인정되는 경우에는 사용자가 이러한 합의 없이 한 인사처분도 유효하다고 보아야 한다. 여기서 노동조합이 사전합의권을 남용한 경우란 노동조합 측에 중대한 배신행위가 있고 이로 인하여 사용자 측의 절차 흠결이 초래되었다거나, 인사처분의 필요성과 합리성이 객관적으로 명백하며 사용자가 노동조합 측과 사전 합의를 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 노동조합 측이 합리적 근거나 이유제시도 없이 무작정 인사처분에 반대함으로써 사전 합의에 이르지 못하였다는 등 사정이 있는 경우를 의미한다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다38007 판결 참조).

구체적 판단 참가인과 이 사건 노동조합이 체결한 2022년도 단체협약 제22조(인원정리)는 "1. 회사의 사정으로 조합원을 감원할 시에는 그 방법에 대하여 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합과, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우 근로자의 과반수를 대표하는 자와 사전에 합의하여야 한다."고 규정하고 있어 (을나 제34호증 참조), 참가인이 이 사건 해고를 하려면 원칙적으로 근로자의 과반수로 조직된 이 사건 노동조합과 사전에 합의를 하였어야 한다. 그러나 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래의 사실 내지 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 노동조합이 단체협약 제22조에 규정된 사전합의권을 남용한 것이라고 볼 수 있는바, 참가인이 이 사건 노동조합과 사전에 합의에 이르지 못하고 이 사건 해고를 하였다고 하더라도 이 사건 해고가 무효가 된다고 할 수 없다.

앞서 본 바와 같이 참가인과 이 사건 노동조합은 인력구조조정 및 희망퇴직 조건에 관하여 25차례에 걸쳐 노사협의를 진행하였고, 그 과정에서 참가인은 그 동안의 희망퇴직에서 가장 좋은 조건이었던 '최대 통상임금 28개월 안'과 그 다음으로 '최대 통상임금 29개월 안'을 제시하기도 하였고, 비록 이 사건 노동조합이 받아들이지 않았지만 노사협의가 결렬되기 직전에 '최대 통상임금 35개월 안'을 제시하기도 하는 등 나름의 양보를 하면서 이 사건 노동조합과 합의하기 위하여 노력하였던 것으로 보이는 반면, 이 사건 노동조합은 참가인이 그 동안 시행했던 희망퇴직금 조건과는 상당히 동떨어진 '최대 통상임금 85개월 안' 또는 '최대 통상임금 84개월 안'을 고수하면서 사실상 정리해고 자체를 반대하였던 것으로 보인다. 나아가 앞서 본 바와 같이 이 사건 노동조합이 2023. 7. 21. 제안한 '최대 통상임금 50개월 안'은 당시의 노사협의 진행 내용에 비추어 참가인이 받아들일 수 없는 것임을 미리 예견하면서 제안한 것에 불과하여 노사협의 결렬을 앞둔 상태에서 합의를 위한 진지한 제안을 한 것으로 인정하기 어렵다.

앞서 본 바와 같이 참가인의 제조 사업 중 폴리에스터 사업, 스판덱스 사업의 경우 누적 영업손실이 막대하였고 그 동안의 생산량 감산, 조업 중단, 휴업 실시등의 노력은 한계에 봉착하여 결국 참가인으로서는 수지 사업을 제외한 폴리에스터 사업과 스판덱스 사업을 더 이상 영위하지 않게 되었는바, 이러한 점에 비추어 정리해고의 필요성과 합리성은 상당한 정도 객관적으로 명백하게 인정되는 상황이었다. 그럼에도 이 사건 노동조합은 참가인이 정리해고를 할 수밖에 없는 궁박한 처지를 이용하여 희망퇴직금 조건을 과도하게 내세워 결국 참가인과 이 사건 노동조합의 희망퇴직금 조건에 대한 합의가 무산되었고 나아가 이 사건 해고에 대한 합의도 이루어질 수 없었던 것으로 보인다.

참가인이 폴리에스터 사업부에 대한 영업정지를 신고한 2023. 3. 15. 이후4개월 여간 인력구조조정 및 희망퇴직 조건에 관한 노사협의가 유의미하게 진척되지 않는 가운데 이에 따른 비용만 늘어나고 있는 상황에서 참가인에게 이 사건 노동조합과 합의가 이루어질 때까지 노사협의를 계속 이어갈 것을 요구하는 것은 결국 이 사건 노동조합의 과도한 요구를 받아들일 것을 강제하는 것과 다르지 않다.

불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당 여부에 관한 판단

관련 법리

노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호는 '근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위'를 사용자의 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있으므로 같은 법조의 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가 '노동조합의 업무를 위한 정당한 행위'를 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 해고 등의 불이익을 주는 차별적 취급행위를 한 경우라야 하며 그 사실의 주장 및 증명책임은 부당노동행위임을 주장하는 측에 있다(대법원 1991. 7. 26. 선고 91누2557 판결, 대법원 2009. 3. 26. 선고 2007두25695 판결 등 참조). 또한 노동조합법 제81조 제4호는 '근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위' 등을 부당노동행위로 정하고 있는데, 위와 같은 부당노동행위가 성립하려면 사용자에게 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 개입할 의사가 있어야 한다(대법원 1998. 3. 24. 선고 96누16070 판결 등 참조).

사용자의 행위가 노동조합법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다. 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 하였지만 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다(대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결 등 참조).2) 구체적 판단 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거들, 을나 제34, 35호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 1 앞서 본 바와 같이 이 사건 해고는 사업이 어려워져 경영상의 필요성에 따라서 근로기준법 제24조의 요건을 갖추어 한 대규모의 정리해고에 해당하는 점, 2 단체협약에 의하면 참가인의 제조 사업 소속 생산직 근로자들은 참가인에 입사함과 동시에 자동적으로 이 사건 노동조합의 조합원으로 가입되므로, 이 사건 노동조합의 조합원이