대전지방법원 2026. 7. 16. 선고 2025나201494 판결

원고들 주장의 요지 원고들의 보수체계는 2007. 3. 호봉제에서 성과연봉제로 변경되었는데, 이는 근로자인 원고들에 대한 취업규칙의 불이익한 변경에 해당함에도 피고가 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따른 교원 과반수의 동의 절차를 거치지 아니하였으므로 위 변경은 무효이다.

최초 성과연봉제 보수규정 및 현행 보수규정의 효력

원고들이 근로기준법의 적용을 받는 근로자인지 여부

피고 주장의 요지 G대학교 교수인 원고들은 학문의 자유·교수의 자유를 향유하므로 근로기준법에서 규정하고 있는 근로자라고 할 수 없으므로, 원고들에게는 근로기준법이 적용되지 않는다. 따라서 원고들의 보수체계 변경에 관하여 근로기준법 제94조 제1항 단서는 적용되지 않는다.

판단

관련법리 근로기준법 제2조 제1항 제1호는 "'근로자'란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다."라고 규정하고 있다. 이러한 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품·원자재·작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 7. 26. 선고 2000다27671 판결 등 참조).

구체적 판단 갑 제1, 2, 3, 갑 제5 내지 8호증(가지번호 있는 경우 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 1 원고들은 피고가 제정한 피고및 G대학교의 규정에 따라 성실히 복무하여야 할 의무를 부담하고, 원고들이 업무수행에 불성실하거나 위 규정들을 위반하면 피고로부터 징계를 받을 수 있는 점, 2 원고들이 피고로부터 매월 일정한 기본급 또는 고정급을 지급받고 있고 그에 대한 근로소득세는 피고가 원천징수를 하는 점, 3 원고들이 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 것이 사실상 또는 규정상 허용되지 아니하는 점, 4 원고들은 피고로부터 일정한 시간 이상 강의를 할 것을 요구받고 있고, 의무 수업시간을 감축하거나 휴직을 하기 위해서는 피고의 승인을 받아야 하는 것으로 보이는 점, 5 원고들이 G대학교 교원인사관리규칙에 다른 평가를 거쳐 재임용되거나 승진하였던 것으로 보이고, 주요 보직 역시 피고 측의 일방적인 의사에 따라 임명되었던 것으로 보이는 점, 6 원고들은 피고 소유 건물에서 연구 및 강의를 하고, 피고 측으로부터 이에 필요한 각종 비품 등을 제공받는 점 등이 인정된다. 위와 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고들이 학문·교수 부분에 있어서는 학문의 자유를 향유한다 하더라도, 인사·학사·급여 부분에 있어서는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공하는 근로자로서의 성격을 가진다고 할 것이다. 따라서 원고들이 근로자로서의 성격을 가지는 이상, 원고들에게는 근로기준법이 적용된다.

성과연봉제로의 변경이 원고들에게 불리한 취업규칙의 변경인지 여부

피고 주장의 요지 취업규칙이 근로자들에게 불이익하게 변경되었는지 여부는 규정이 개정된 시점을 기준으로 판단하여야 하는데, 최초 성과연봉제 보수규정이 시행된 2007년 3월경부터 2012년까지는 원고들이 지급 받은 급여가 구 보수규정을 적용하였더라면 받았을 급여를 초과하고, 다만 그 이후 시점부터는 피고가 예측할 수 없던 외부적 사정으로 인하여 급여가 감소하였다. 따라서 최초 성과연봉제 보수규정이 시행된 2007년 3월경을 기준으로 그 이전부터 이미 성과연봉제가 시행되었더라면 원고들이 받을 수 있었던 급여 또한 구 보수규정인 호봉제를 적용하여 받은 실제 급여를 초과할 것으로 추정되고, 개정 이후 발생한 사정들은 원고들의 기대이익이 침해되었다는 근거가 될 수 없으므로, 결국 성과연봉제로의 변경이 원고들에게 불리한 취업규칙의 변경이라고 볼 수 없다.

판단

관련법리 근로기준법 제94조 제1항 단서에서 정한 취업규칙의 불이익 변경이란 사용자가 취업규칙을 작성 또는 변경하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것이고, 취업규칙 불이익 변경의 대상인 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득의 권리나 이익은 종전 취업규칙의 보호영역에 의하여 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 말한다(대법원 2022. 3. 17. 선고 2020다219928 판결 등 참조). 취업규칙의 변경이 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이어서, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급한다(대법원1993. 5. 14. 선고 93다1893 판결, 대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 본 증거들과 인정사실에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래 사정들을 종합하면, 피고의 보수규정 개정은 근로기준법 제94조 제1항 단서가 정하는 '취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우'에 해당한다고 봄이 타당하고, 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다. 1 개정 전 구 보수규정은 교직원의 직급 및 호봉에 의한 본봉은 공무원보수규정을 준용하여 총장이 따로 정한다고 규정하고 있고(구 보수규정 제5조 제1항), 공무원보수규정 제13조 제1항은 호봉의 정기승급을, 제30조의2는 최고호봉에 도달한 사람에 대한 근속가봉을 규정하고 있다. 또한 공무원보수규정은 통상 민간의 임금 수준, 표준생계비, 물가 인상률 및 최저임금 등을 고려하여 매년 임금을 인상하므로, 이로써G대학교 교원들은 특별한 사정이 없는 한 매년 호봉 승급에 따른 임금 인상뿐만 아니라 민간의 임금 수준, 표준생계비, 물가 인상률 및 최저임금 등을 고려한 공무원보수규정 개정에 따른 임금 인상을 기대할 수 있었다. 그런데 개정 후 보수규정은 이와 같은 공무원보수규정의 준용 문구를 삭제하였는바 이는 근로기준법 제93조 제2호가 정하는 '임금의 결정 · 계산 · 지급방법'에 관한 사항의 변경에 해당하고, 이로써 공무원보수규정과의 연동에 따른 임금 인상에 대한 기대 내지는 기득의 권리 · 이익을 원천적으로 배제한 셈이 되었다. 공무원보수규정을 준용하여 봉급월액을 정하는 방식의 규정은 공무원 보수의 변동 폭과 연동시켜 공무원과 비슷한 급여 수준을 보장하거나 그 변동의 범위를 안정적으로 유지시키려는 데 그 목적이 있다고 할 수 있는데, 개정 후 보수규정이 그 연동의 고리를 끊음으로써 이와 같은 제도적 보장이나 취지가 사라지게 되었기도 하다. 그렇다면 개정 이후에 일정 기간 급여가 상승하여 임금이 형식적 · 명목적으로 삭감되지 않았더라도, 이와 같은 기득의 권리 · 이익은 종전 취업규칙의 보호영역에 의해 보호되는 직접적, 구체적 이익이라고 봄이 타당하고, 종전 취업규칙의 보호영역을 벗어나 우연한 사정에 의해 발생하는 반사적 이익에 불과하다고 볼 수는 없다. 2 최초 성과연봉제 보수규정과 현행 보수규정은 모두 기본연봉의 인상에 대한 구체적인 기준을 마련하고 있지 아니하므로, 구 보수규정이 적용되는 경우에 비하여 피고가 자의적으로 기본급 내지 기본연봉의 인상 여부 및 그 범위를 결정할 여지가 더 커지고, 원고들의 기본급 내지 기본연봉의 인상 여부 및 그 범위에 대한 예측가능성이 현저하게 감소된다. 피고의 주장에 의하더라도 2013년 이후의 임금이 구 보수규정을 적용하였을 경우의 임금보다 감소한 원인은 정부의 대학구조조정 정책에 따른 정원감축과 G대학교의 등록금 동결 상황이라는 '예측할 수 없던 특단의 사정'이라는 것이므로, 이와 같이 원고들의 입장에서 감소한 예측가능성은 종전 취업규칙으로 보호되는 영역에 포함된다고 봄이 타당하다.

취업규칙 변경에 동의가 있었는지 여부

피고 주장의 요지 성과연봉제 도입에 관하여 1 직원 과반수가 가입된 노동조합이 교원들을 대신하여 협상하는 관행에 따라 동의하였고, 2 교수협의회 대표 또한 집단적 의사결정방식에 의해 교원들을 대표하여 동의하였으므로, 최초 성과연봉제 보수규정 및 현행보수규정은 근로자 과반 동의를 받아 유효하다.

판단 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항). 취업규칙의 변경에 근로자의 동의가 필요한 경우에 노동조합이 없으면, 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 사업장 전체 또는 기구별 · 단위 부서별로 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반의 의사를 모으는 회의방식 기타 집단적 의사결정방식에 의하여 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다17468 판결 참조). 최초 성과연봉제 보수규정과 현행 보수규정의 각 제정 당시 교원들을 구성원으로 하는 노동조합이 존재하지 않았다는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 피고는 원고들에게 불리하게 취업규칙을 변경하기 위하여는 근로자 과반수의 동의를 받아야 할 것인데, 갑 제2, 3호증, 을 제16 내지 20, 27, 28호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사실 내지 사정에 비추어보면, 구 보수규정이 성과연봉제로 변경되는 과정에서 근로자 과반수의 동의를 받았다고 보기 어렵고, 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다. 1 최초 성과연봉제 보수규정이 시행된 2007년 당시를 기준으로 G대학교 직원 노동조합에는 직원 144명 중 114명이, 교수협의회에는 교원 270명이 가입되어 있었는데, 피고는 성과연봉제 도입을 위한 컨설팅 계약을 체결하여 2007. 11. 8. G대학교 노동조합 및 교수협의회를 대상으로 이에 관한 발표를 진행하였고, 2007. 11. 29.부터 2007. 12. 10.까지는 설명회를 개최하여 노동조합 및 교수협의회 대표가 이에 참여하였다. 교수협의회 회장은 2008. 3. 31. 임원회 교원들을 대표하여 피고측 기획처장과 연봉인상을 협의하고, 2009. 1.경 제10차 교수협의회 임원회의에서 위 협상 내용을 전달하였으며, 교수협의회는 2009. 9. 18. 제14차 교수협의회 임원회의에서 '2009년도 교수연봉 인상 만족 결정' 안건에 대하여 '만족'으로 결정하였다. 2 위와 같이 최초 성과연봉제 보수규정 제정 과정에서 G대학교 직원 노동조합과 교원 일부가 참여하여 보수체계를 연구하고, 교수협의회 대표가 이를 동의함에 있어 일부 교원들의 의견 수렴 절차가 있었던 사실은 인정된다. 그러나 취업규칙 변경에 대하여 직원노동조합이 교원들을 대신하여 협상하는 관행이 있었음을 인정할 아무런 증거가 없고, 피고의 정관과 구 보수규정이 직원과 교원의 임면 절차 및 보수 체계를 달리 정하고 있으며 현행 보수규정 제15조는 성과평가요소로 교원에 대하여 '학과 평가, 개인업적평가'를, 직원에 대하여 '조직평가, 역량평가, 개인실행과제'를 각 정하고 있는 사실을 인정할 수 있는바, 취업규칙 변경에 대하여 별개 집단인 직원노동조합의 동의가 있었다고 하더라도, 직원노동조합의 동의로 교원 과반수의 동의를 대체할 수 없다. 3 성과연봉제 도입 과정에 실시된 컨설팅 과정에 직접 참여한 교원들은 교수협의회에 가입되어있던 총 교원 270명 중 일부에 불과한데, 전체교수회의 등 교원 전부를 대상으로 하는 집단적 회의절차를 거쳤다는 사정이 보이지 않으므로 대다수의 나머지 교원들은 성과연봉제 도입에 관련하여 의사를 표시할 기회를 가지지 못하였을 뿐만 아니라, 교수협의회 임원회의에서도 성과연봉제 시행에 대하여 반대하는 입장이 표명된 점에 비추어 보아 교원들 간에 충분한 의견 회합이 이루어졌다고 보기 어렵다. 따라서 위와 같은 사정만으로는 위 보수규정 개정 당시 G대학교 전임교원들이 집단적 의사결정 방식으로서 과반수 동의를 표명하였다고 보기 부족하다.

사후적으로 추인되었는지 여부

피고 주장의 요지 피고는 2023. 7. 13.에 호봉제 하에서 임용된 교원 중 과반수로부터 현행 보수규정에 관하여 사후적인 동의를 받았는바, 위 동의는 집단적 의사결정방법에 의한 것 으로서 유효하다. 따라서 설령 호봉제에서 성과연봉제 규정으로의 개정에 절차상 하자가 있었다 하더라도 이는 소급적으로 추인되었다.

판단 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금이나 퇴직금은 근로자의 사적재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이어서, 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상 사용자와의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 없으므로, 근로자에게 이미 지급한 임금을 단체협약으로 반환하도록 하는 것은 그에 관하여 근로자들의 개별적인 동의나 수권이 없는 한 효력이 없다(대법원 2011. 9. 8. 선고 2011다22061 판결 참조). 을 제22, 23호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 성과연봉제 시행의 절차적 보완을 위하여 2023. 6. 8. 1차 설명회를 개최한 것을 비롯하여 여러 차례의 설명회를 거쳐 성과연봉제의 시행여부에 관하여 동의서를 제출받았고, 2023. 7.13.까지 대상교원 96명의 과반수인 49명이 이에 동의한 사실은 인정된다. 그러나 피고가 교원들로부터 받은 동의서 하단에는 "변경규정 효력 발생일: 해당 전임교원(과거에 호봉제로 임용되었던 전임교원 96명) 과반수 동의 시부터"라고 기재된 사실이 인정될 뿐, 변경된 취업규칙을 소급하여 적용하기로 한다는 내용은 확인되지 아니한다. 그리고 원고들의 이 사건 임금지급청구는 그 대상기간이 2015년 11월부터 2018년 10월(원고 망 A의 경우 퇴직 시까지)으로서, 앞서 살펴본 법리에 비추어 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이므로 취업규칙의 소급적용을 통하여 개별 근로자의 사적 재산영역에 속한 임금지급청구권을 박탈할 수 없다고 할 것인데, 설령 교원 과반수가 2023. 7.13. 취업규칙의 소급적용에 동의하였다고 하더라도 원고들이 직접 연봉제 변경 및 그 소급 적용에 대하여 동의하지 아니한 이상 2023. 7. 13. 이전에 이미 발생한 원고들의 급여지급청구권이 소급적으로 소멸한다고 볼 수 없다. 결국 위 사후추인결의는 원고들의 임금지급청구에는 아무런 영향을 미치지 못하므로, 피고의 이 부분 주장 또한 받아들이지 아니한다.

신의칙 위배 여부

피고 주장의 요지 원고들이 장기간 현행 보수규정에 따른 급여를 수령하다가 G대학교 교수 일부가 피고를 상대로 미지급 임금액을 지급하라는 취지로 주장하자 같은 취지로 이 사건 소를 제기한 것은 신의칙에 반한다.

판단 민법상 신의성실의 원칙은 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나, 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이 행하여서는 아니 된다는 추상적 규범으로서, 신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 권리의 행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였다거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가짐이 정당한 상태에 있어야 하고, 이러한 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다(대법원 2018. 4. 26. 선고 2017다288757 판결 등 참조). 앞서 채택한 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉성과연봉제 도입 과정에 실시된 컨설팅 과정에 직접 참여한 교원은 22명으로 이는 G대학교의 총 교원 약 270명 중 일부에 불과하고 대다수의 교원들이 성과연봉제 도입과 관련하여 의사를 표시할 기회를 가지지 못하였던 점, G대학교 교수협의회 회장은 2006.경 성과연봉제 도입에 반대하는 입장을 취하였고, G대학교 교수협의회는 2007. 6. 16.부터 2016. 1.경까지 지속적으로 교원들의 보수에 대한 불만을 제기하고 처우 개선을 요구하였던 점 등을 종합하여 보면, 원고들의 이 사건 청구가 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 인정하기 어렵다. 따라서 피고의 위 주장도 받아들이지 않는다.

원고 C가 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하였는지 여부

피고 주장의 요지 원고 C가 현행 보수규정 시행 이후인 2011. 4. 1. 교수로 승진임용됨으로써 피고와 사이에 현행 보수규정에 따른 근로조건을 수용하고 새롭게 임용계약을 체결한 것 으로 볼 수 있으므로, 원고 C에게는 현행 보수규정이 적용된다.

관련 법리

사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 한다(대법원1992. 12. 22. 선고 91다45165 전원합의체 판결, 대법원 2011. 6. 24. 선고 2009다58364 판결 등 참조).

대학교원이 상위 직급으로 승진하기 위한 심사를 받는 것을 두고 재임용심사를 받는 것과 실질적으로 동일하다거나 대상적 성격의 절차가 부여된 것이라고 볼 수 없다. 사립학교 교원의 임용을 위한 계약의 법적 성질은 사법상의 고용계약에 다름 아닌 것이고, 상위 직급의 교수로 임용하는 행위는 기존의 임용행위에 기초한 단순한 승진발령행위가 아니라 직명을 달리하는 교원을 임용하는 새로운 신분관계의 설정행위이므로, 대학은 승진의 기준이나 절차를 마련하거나 승진임용 여부를 결정하는 데에 상당한 재량을 가진다. 대학의 재량에 맡겨진 승진심사가 구 사립학교법 제53조의2 제4항 내지 제8항의 엄격한 제한을 받는 재임용심사를 대체한다고 보기 어렵다(대법원1997. 12. 23. 선고 97다25477 판결, 대법원 2023. 11. 16. 선고 2019두39888 판결 등 참조).

기간을 정하여 임용된 사립대학 교원은 학교법인의 정관이나 인사규정 또는 임용계약에 재임용 강제조항이 있거나 임용기간은 형식에 불과하고 임용계약이 계속반복 갱신되어 연쇄적 근로관계가 인정되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 재임용의 기대나 재임용 여부에 관하여 합리적 기준에 의한 공정한 심사를 요구할 권리가 있을 뿐, 그와 같은 심사에 의해 재임용되지 않은 이상 임용기간 만료로 교원의 신분은 상실되므로, 재임용 후에는 변경된 취업규칙인 개정된 보수규정이 적용되어야 한다(위 대법원 2009다58364 판결 참조). 한편 연쇄적 근로관계가 인정되는 등의 특별한 사정이 있는 경우인지에 대하여는, 재임용될 무렵에 공백기간이 있었는지, 재임용 당시에 적용되는 취업규칙이 종전의 취업규칙과 다른지, 재임용 거절 사례가 어느 정도인지, 재임용 심사가 실제로 어떻게 이루어졌는지, 재임용 당시에 퇴직금이 지급되었는지, 재임용 이후에 재임용 이전의 근무기간까지 고려하여 근속수당을 지급하였는지 등을 종합하여 개별 · 구체적으로 판단하여야 한다.

인정사실 갑 제29호증, 을 제27 내지 28호증의 각 기재에 의하면 아래 사실이 인정된다.

원고 C는 2000. 3. 1. G대학교 전임강사로 신규 임용된 후 2002. 3. 1. 임기2년으로 재임용되었고, 2002. 4. 1. 임기 4년의 조교수로, 2006. 4. 1. 임기 6년의 부교수로, 2011. 4. 1. 교수로 각 승진임용되어 2016. 7. 1. 정년보장 교수(등급 A2)로 승급되었다.

피고의 정관 및 G대학교 교원인사규정(이하 '이 사건 교원인사규정'이라 한다), 동 대학교 교원인사관리규칙(이하 '이 사건 교원인사관리규칙'이라 한다)은 교원의 임용에 관하여 각 다음과 같이 정한다.

구체적 판단

원고 C의 승진임용에 따른 새로운 근로관계의 형성 위 인정사실 및 앞서 든 증거들에 의하면, 원고 C는 현행 보수규정의 시행일인 2008. 3. 1. 이후인 2011. 4. 1. 부교수에서 교수로 승진임용(이하 '이 사건 승진임용'이라 한다)되었음을 알 수 있다. 앞서 본 법리에 의하면 이 사건 승진임용은 직명을 달리하는 교원을 임용하는 새로운 신분관계의 설정행위로 보아야 하고, 그렇다면 특별한 사정이 없는 한 원고 C는 이 사건 승진임용을 통하여 현행 보수규정에 따른 변경된 근로조건을 수용하고 피고와 새로운 근로관계를 갖게 되었다고 봄이 타당하므로, 원고 C에게는 변경된 취업규칙인 현행 보수규정이 적용되어야 한다.

이에 대한 원고 C의 주장에 관한 판단

원고 C는, 승진임용은 사립학교법 제53조의2 제4항 내지 제9항에서 규정하고 있는 재임용 절차와는 전혀 다른 성격이라고 할 것인데, 1 피고는 승진임용 대상 교원들에 대한 정량지표를 통해 인사발령만 할 뿐 승진적격여부에 관한 심사나 회의를 거치지 않고 2 2007년 3월부터 10년 동안 총 188건의 승진임용 사례 중 총 4건의 승진탈락 사례만이 존재하나 이는 일반적인 승진임용 탈락 사례로 볼 수 없으며, 3 승진임용 탈락자에 대한 소명기회, 이의신청 등 불복절차도 존재하지 않으므로, 결국 원고의 임용기간은 형식에 불과하고, 승진임용에 따른 직급 변동의 성질은 기존 임용계약의 갱신으로 보아야 한다고 주장한다. 그러나, 을 제28 내지 31, 37 내지 38호증의 각 기재에 따르면 이 사건 교원인사규정 제20조는 '교원의 승진임용은 본교 교원인사관리규칙에서 정한 기준에 따라 심사를 거쳐 임용한다'고 규정하고 있고, 피고 법인의 교원심사위원회는 임기 만료되는 비정년 전임교원이 직급별 승진 최저 소요연수 및 최소업적기준을 충족하였는지, 교원인사규정 제21조의 승진임용 제한 사유가 있는지에 관하여 연구업적, 교육업적, 산학협력업적 및 기타 대학 기여도 등을 종합적으로 심의하여 승진임용 여부를 결정해 온 것 으로 보이며, 이에 따라 피고 대학 내에서 2007. 3.부터 2017. 3. 1. 사이에 교원 총 4명이 승진임용 심사에서 기준점수 미달을 이유로 탈락한 사실, 피고가 2016. 9. 9. 승진임용 탈락 교원에게 승진 실적 기준점수 미달 통지를 한 사실이 인정된다. 결국 이 사건 교원인사규정이 정한 조교수, 부교수 및 비정년보장 교수의 임용기간이 형식에 불과하다고 볼 만한 사정은 없고, 피고는 소속 교원들의 승진적격여부를 실질적으로 심사하였을 뿐만 아니라 기준 미충족시 해당 교원에게 이를 통지하여 소명할 기회 또한 준 것으로 보인다. 나아가, 앞서 본 법리에 비추어 대학은 승진임용 여부를 결정하는 데에 상당한 재량을 가진다고 할 것이므로, 이 사건 교원인사관리규칙 제11조 제1항이 임상교원의 임용평가에 표준형 교원과 구분하여 별도의 지표를 적용하였다는 사정만으로 이를 부적법한 임용평가라고 볼 수 없다. 따라서 2017. 4. 1.자 승진임용에서 탈락한 임상교원 3명이 임상교원으로서의 직무인 '진료영역' 기준점수 미달을 이유로 승진탈락되었다고 하더라도 이를 두고 표준형 교원에 대한 승진임용과 전혀 다른 별개의 절차에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 피고 대학 내 승진임용 절차에 실질적인 심의 기준이 존재하고, 실제승진임용에서 탈락한 사례가 존재하는 이상, 위와 같은 사정만으로 피고 대학 내 승진임용이 형식적 절차에 불과하여 기존 임용계약의 갱신에 그친다고 볼 수 없다.

원고 C는 또한, 신규임용부터 조교수, 부교수, 교수로 승진임용되면서, '직위변동'으로 처리되어 있을 뿐 별도 공백 기간 없이 지속적으로 임용상태를 유지하고 있고, 이 사건 승진임용 이후 임용계약서도 작성하지 않았으며, 별도의 퇴직금을 지급받은 사실도 없으므로 연쇄적 근로관계가 인정되어 피고가 일방적으로 원고 C에게 승진임용 인사발령을 고지하였다고 하더라도 이로써 현행 보수규정을 수용했다고 볼 수 없다고 주장한다. 살피건대, 원고 C가 이 사건 승진임용 당시 별도의 임용계약서를 작성한 사실이 없다고 하더라도 1 원고 C가 2011. 4. 1. 부교수에서 교수로 승진임용된 사실은 다툼이 없는데, 앞서 본 바와 같이 위 승진임용은 직명을 달리하는 교원을 임용하는 새로운 신분관계의 설정행위로서 단순한 계약 갱신과는 본질을 달리하는 점, 2 대학사회에서 교원의 승진은 본인의 자발적 의사와 연구 · 교육 실적의 제출을 전제로 진행되는 것이 통상이고, 원고 C 또한 자발적으로 연구실적을 제출하여 교원심사위원회의 심사를 거쳐 전임교원에서 조교수, 부교수를 거쳐 교수로 승진임용된 것으로 보이는 점, 3 이 사건 교원인사규정 제13조가 '교원의 임용은 발령과 임명장의 교부로서 행한다'고 규정하고 있는 점에 비추어, 매번 별도의 서면 임용계약서를 갱신 작성하기보다는 인사발령통지에 해당하는 승진임용 통지서의 교부로 임용 절차를 마치는 관행이 통용되고 있다고 보이는 점, 4 새로운 임용계약서의 작성이 없었다고 하더라도 승진임용이 이루어지면 변경된 직급에 따라 당시 시행중인 보수규정에 따른 보수가 지급될 뿐만 아니라, 소속 및 직급, 계약기간 등 모든 근로조건에 있어 실질적인 변동이 발생하고, 2011. 4. 1.자 이 사건 승진임용에 따른 인사발령통지에도 그 임용 직급이 '교수'로, 보수의 지급 방식이 '연봉액'으로, 임용기간이 '정년까지'로 각 기재되어 있어, 호봉제와 달라진 보수체계의 수용이 문서 자체에 명시되어 있으므로 원고 C가 위 통지를 수령한 이상 이를 충분히 인식할 수 있었다고 보이는 점, 5 원고 C가 이 사건 승진임용 후 아무런 이의 없이 교수 직급에 따른 보수를 수령하며 근무하여 왔고, 나아가 2016년에는 자발적인 의사로 변경된 보수규정을 수용하면서 본인 명의의 정년보장교 원심사신청서를 제출하였을 것으로 보이는 점, 6 구 보수규정 제27조, 현행 보수규정 제25조는 모두 '교직원의 퇴직금은 사립학교교직원연금법에 따른다.'고 규정하고 있는바, 원고 C가 이 사건 승진임용을 비롯한 이전의 승진임용 단계에서 피고로부터 퇴직금을 지급받지 않은 이유는 원고 C가 사립학교교직원연금법의 적용을 받는 교원이기 때문으로 보이는 점 등을 종합하면, 원고 C가 별도의 서면 임용계약서를 작성하지 아니하였다거나 퇴직금을 지급받지 않았다는 사정만으로 변경된 근로조건의 수용 자체가 없었다고 볼 수는 없다. 따라서 원고 C의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

원고 D이 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하였는지 여부

피고 주장의 요지 원고 D이 2016. 4. 18. 승격심사신청서를 제출하고 피고가 2016. 7. 1. 승격인사발령을 함으로써 원고 D은 성과연봉제를 수용하고 피고와 새롭게 임용계약을 체결한 것으로 볼 수 있으므로, 원고 D에게 현행 보수규정이 적용된다.

판단 갑 제45호증, 을 제7, 11, 28호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고 D이 1996. 10. 1. 정년이 보장되는 교수로 승진임용된 사실, 이 사건 교원인사규정과 교원인사관리규칙은 승진임용과 승격제도를 서로 별개의 규정으로 정하고 있고 있는데, 현행 보수규정 제26조 제4항은 정년보장을 받는 교수를 A1부터 A4까지 4단계로 나누어 각 단계별로 추가의 보수를 지급할 수 있다고 규정하고, 제26조 제5항은 "정년 보장교원 A1~A4의 각 단계별 승급에 대하여는 인사관리규칙이 정한 바에 따라 정년보장교원심사위원회에서 적격 여부를 심사한다."고 규정하고 있는 사실, 원고 D이 2016.4. 18. 승격심사신청을 하여 2016. 7. 1. A2 단계의 교수로 승급된 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 승격제도는 이미 정교수 직급에서 피고 대학이 자체적으로 마련한 등급 상승을 위해 연구실적 등의 조건을 갖춘 경우 신청을 하여 등급이 상승되면 이에 따라 연봉액이 상승되는 절차로서 승진임용 제도와는 구분된다고 할 것이다. 그런데 원고 D은 최초 성과연봉제 보수규정이 제정되기 전에 이미 정년이 보장되는 교수로 승진임용되었고, 2016. 7. 1. 승진임용된 것이 아니라 승진임용과 구분되는 '승급'을 하였을 뿐이므로, 이로 인하여 원고 D이 성과연봉제를 수용하고 피고와 새롭게 임용계약을 체결한 것으로 볼 수 없다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

소결론

원고 망 A, D, E 최초 성과연봉제 보수규정과 현행 보수규정은 원고들에게 불리한 것으로서 취업규칙 변경의 요건을 갖추지 못하였으므로 원고 망 A, D E에 대하여 효력이 없고, 따라서 위 원고들에게는 구 보수규정이 적용된다.

원고 C 그러나 원고 C는 이 사건 승진임용을 통하여 현행 보수규정에 따른 변경된 근로조건을 수용하고 피고와 새로운 근로관계를 갖게 되었다고 봄이 타당하다. 따라서 원고 C에게는 변경된 취업규칙인 현행 보수규정이 적용되어야 한다. 따라서 구 보수규정이 적용되는 것을 전제로 하는 원고 C의 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

원고 C 그러나 원고 C는 이 사건 승진임용을 통하여 현행 보수규정에 따른 변경된 근로조건을 수용하고 피고와 새로운 근로관계를 갖게 되었다고 봄이 타당하다. 따라서 원고 C에게는 변경된 취업규칙인 현행 보수규정이 적용되어야 한다. 따라서 구 보수규정이 적용되는 것을 전제로 하는 원고 C의 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

이 부분 "원고들"을 일괄하여 "원고 망 A, D, E"로 고친다.

제1심판결 제12면 제10행의 "2066."을 "2006."으로 고친다.

제1심판결 제13면 제13행의 "마)"를 "라)"로, 같은 행 "라)항"을 "다)항"으로 각 고친다.

제1심판결 제13면 제16행의 "원고 망 A, C"를 "원고 망 A"으로 고친다.

제1심판결 제19면 아래에서 제8행부터 제9행의 "원고 C에게 28,078,060원,"을 삭제한다.