마산지방법원 1992. 4. 23. 선고 92가합684 판결

신청인이 1991.2.20 피신청인과의 사이에 유효기간 1년의 단체협약을 체결한 후 위 협약의 유효기간이 종료된 1992.2.25과 같은해 3.18 피신청인에게 별지목록기재 교섭사항에 관하여 1992.3.27, 14:00경 본관 대회의실에서 단체교섭에 응할 것을 각 요청하였으나 피신청인은 신청인이 내세운 단체교섭사항의 부적법을 들어 이에 응하지 아니하고 있다.

신청인은 헌법 및 근로관계법령상의 단체교섭권에 기하여 피신청인에게 교섭시한을 1992.3.30으로 정하여 단체교섭을 요구하였으나, 피신청인이 이에 불응한 것은 신청인의 단체교섭청구권을 부당하게 침해하는 행위라고 주장하므로, 과연 신청인에게 피신청인에 대한 단체교섭청구권이 존재하는지 여부를 살펴본다.

헌법 제33조 제1항은 근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권, 단체교섭권 및 단체행동권을 가진다고 규정하고 있다.

그러나 위 규정은 국가와 근로자와의 관계에 있어서 국가가 위 권리를 부당하게 침해해서는 안된다는 의미일 뿐 아니라 사용자에 대한 관계에서도 위 권리가 공공질서로서 존중되어야 한다는 의미에 그치는 것이지, 위 헌법 규정에서 바로 근로자의 사용자에 대한 단체교섭청구권이 발생한다고는 할 수 없다.

한편 노동조합법에서도 사용자가 노동조합의 대표자와의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 것을 부당노동행위로서 금지하고 있고(법 제39조 제3호), 위 부당노동행위에 대하여는 노동위원회가 사용자에 대하여 구제명령을 발할 수 있으며, 사용자가 그 구제명령에 위반할 경우에는 형사처벌까지 할 수 있도록 규정하고 있다(법 제46조의 2).

그러나 위 법 규정도 사용자가 단체교섭을 부당하게 거부하여서는 아니된다는 공법상 의무를 부담하게 할지언정 근로자의 사용자에 대한 사법상의 단체교섭청구권을 직접 규정하고 있다고 볼 수 없다.

그것은 위 헌법 및 노동조합법 규정에 의하여 근로자에 사법상의 단체교섭 청구권이 인정된다고 할 경우 그 권리에 대응하는 사용자의 단체교섭 응낙의무의 내용을 특정할 수가 없으며, 또 어느 정도 성실한 자세로 교섭에 응하여야 그 의무를 다한 것으로 볼 것이냐를 판단할 수가 없는 등 해결할 수 없는 많은 법 해석상의 문제가 발생하기 때문이다.

따라서 현행법상으로는 근로자에게 사용자에 대한 사법상의 단체교섭청구권이 있다고 할 수 없어 위와 같은 가처분은 피보전권리가 없어 부적법하다고 해야 할 것이고, 그 뿐만 아니라 위와 같은 가처분을 인정한다면 가처분의 발령으로서 본인의 목적이 달성되어 버려 가처분의 잠정적 성격에 배치된다고 하는 법리상의 난점도 생기게 되는 것이다.

그렇다면 신청인의 이 사건 가처분신청은 그 피보전권리가 없음이 명백하고 달리 피보전권리에 대한 아무런 소명자료가 없으므로 이유없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.