부산고등법원 2020. 6. 17. 선고 2019나58899 판결

피고는 C의 진흥에 관한 법률(이하 'D법'이라 한다) 제4조에 의하여 설립된 문화체육관광부 산하 법인이고<1>, 원고는 2015. 3. 1. 피고의 위원장 E으로부터 피고 사무국의 별정직 사무국장으로 임명된 사람이다<2>.

원고는 2015. 2. 5. 피고와 사이에 아래와 같은 내용의 근로계약을 체결하였다(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다).

원고는 위 선행사건의 판결 확정 이후 2018. 12. 18. 및 2019. 2. 11. 두 차례에 걸쳐 피고에게 내용증명 우편을 보내 위 선행사건 판결에 따른 원직복직 조치를 이행해 줄 것을 요청하였으나, 피고는 원고를 복직시키지 않은 상태에서 2019. 2. 25. 원고에게 아래와 같은 내용의 이 사건 근로계약 해지 통지를 하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 8호증, 을 제2, 21호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 근로계약 해지 통보는 그 명칭에 관계없이 피고의 일방적 의사에 따라 원고와 피고 사이의 근로관계를 종료시키는 것으로 해고에 해당한다. 그런데 피고의 위 해고처분은 아래와 같은 사유로 위법하여 무효이므로 원고는 그 무효의 확인을 구함과 동시에 원고의 복직시까지의 임금 등과 위자료의 지급을 구한다.

이 사건 근로계약은 '피고의 중요한 체제 변경으로 인하여 불가피한 경우'에 계약을 해지할 수 있도록 종기를 정한 기간의 정함이 있는 근로계약에 해당한다. 피고의 후임위원장이 원고를 재신임하지 않고 새로운 사무국장을 임명하여 피고는 중요한 체제변경을 이유로 이 사건 근로계약 제13조 제2항에 따라 근로계약을 해지한 것일 뿐 원고를 해고한 사실이 없다.

설령 그렇지 않더라도, 피고의 사무국장은 통상 위원장과 함께 피고의 운영 및 성과에 대한 정치적 책임·운명을 같이 하는 정무직 간부로서 이른바 '러닝메이트' 관계에 있고, 이에 따라 피고 위원장의 임기가 만료되거나 해임되는 경우 후임 위원장이 사무국장을 재신임하지 않는 한 사무국장의 근무기간이 종료하는 관행이 있으며, 원고는 이러한 관행을 충분히 숙지하고 수용하여 이 사건 근로계약을 체결한 것이어서 이 사건 근로계약의 해지는 정당한 이유가 있다.

근로계약의 종료사유는 퇴직, 해고, 자동소멸 등으로 나누어 볼 수 있다. 퇴직은 근로자의 의사로 또는 동의를 받아서 하는 것이고, 해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사로 하는 것이며, 자동소멸은 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 근로계약이 자동적으로 소멸하는 것이다. 근로기준법 제23조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 위의 두 번째에 해당하는 모든 근로계약 관계의 종료를 뜻한다(대법원 2018. 5. 30. 선고 2014다9632 판결 참조).

이 사건 근로계약 제2조는 계약기간을 피고가 정한 기간까지로 하고 있고, 제13조 제1항은 피고의 결정에 따라 계약을 해지할 수 있도록 하고 있으며, 제13조 제2항은 법 개정이나 피고의 중요한 체제변경으로 인하여 불가피한 경우에도 계약을 해지할 수 있도록 하고 있음은 앞서 본 바와 같다.

살피건대, 이 사건 근로계약 제13조 제1항의 문언에 비추어 이 사건 근로계약은 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 할 것이고, 피고가 근로자인 원고의 의사에 반하여 피고의 일방적인 의사표시로 원고와 피고 사이의 근로관계를 종료시킨 것은 그 명칭이나 절차에 관계없이 근로기준법에서 정하는 해고에 해당한다고 봄이 타당하다(이하 피고의 2019. 2. 25.자 근로계약 해지 통지를 '이 사건 해고'라 한다). 따라서 이와 다른 전제에 선 피고의 주장은 이유 없다.

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조).

살피건대, 앞서 본 바와 같이 피고가 원고에게 이 사건 해고를 통보하면서 통지서에 그 사유로 이 사건 근로계약 제13조 제2항의 '피고의 중요한 체제변경으로 인하여 불가피한 경우'가 발생했음을 들고 있고, 중요한 체제변경이란 원고와 이 사건 근로계약을 체결했던 E 위원장의 후임인 H 위원장이 원고를 재신임하지 않고 후임 사무국장을 임명했다는 것임을 그 기재에 의하여 충분히 알 수 있으므로 피고는 해고사유를 서면으로 통지하였음이 인정된다.

또한 갑 제2 내지 4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 이 사건 근로계약 해지 통지서 말미에 2019. 2. 25.이라는 일자가 기재되어 있는 점, 위 해지 통지서에 H 위원장이 2018. 1. 15. 후임 사무국장을 임명함으로써 원고와의 근로계약이 해지되었다는 취지의 기재가 있으나 이는 피고가 주장하는 해고 사유가 2018. 1. 15. 발생하였다는 의미로 볼 수 있는 점, 원고가 피고에게 선행사건 판결 확정 이후 2018. 12. 18. 및 2019. 2. 11. 두 차례에 걸쳐 원직복직 조치를 요구하는 내용증명 우편을 보내자 그때서야 피고가 이 사건 근로계약의 해지를 주장하며 2019. 2. 25. 원고에게 해지통지서를 보낸 점, 해고시기를 통지하도록 하는 실질적인 이유가 해고의 시기를 명확히 하여 근로자의 불복절차 등을 용이하게 하기 위한 것인 점 등에 비추어 보면, 피고는 해고시기를 이 사건 근로계약 해지 통지서 말미에 기재된 2019. 2. 25.로 특정하였다고 봄이 타당하다(위와 같이 해고시기를 2019. 2. 25.로 보더라도 이로 인하여 원고가 이 사건 해고처분의 효력을 다툼에 있어 곤란을 겪거나 해고처분에 적절히 대응할 수 없는 사정이 발생한다고 보기도 어렵다).

따라서 피고가 원고를 해고하면서 해고사유 및 해고시기를 구체적으로 특정하지 않았다고 볼 수는 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

사용자가 근로자에 대하여 이중징계를 한 경우 일사부재리의 원칙이나 이중처벌금지의 원칙에 위배되어 그 징계처분은 무효이나, 이와 같이 이중징계에 해당하려면 선행 처분과 후행 처분이 모두 법적 성질상 징계처분이어야 하고, 선행 징계처분이 취소됨이 없이 유효하게 확정되어야 하며, 선행 징계처분과 후행 징계처분의 징계혐의사실이 동일하여야 한다고 할 것인데(대법원 2000. 9. 29. 선고 99두10902 판결 참조), 앞서 본 바와 같이, 이 사건 해고는 징계처분에 의한 해고에 해당하지 않고, 종전의 징계해고는 선행소송에 의하여 무효임이 확인되었으며, 피고가 이 사건 해고의 사유로 들고 있는 사정은 종전의 징계해고 사유와 관련이 없다고 할 것이므로, 이 사건 해고가 이중해고에 해당하여 위법하다는 원고의 위 주장은 이유 없다.

살피건대, 을 제4호증의 기재에 의하면 피고의 인사규정 제50조 제1항에서 '직원이 제12조(결격사유) 각 호의 1에 해당할 때, 직원이 제16조(직원의 수습) 제2항 각 호의 1에 해당할 때, 위원회의 기구와 직제의 개편, 예산의 감소 등 위원회 경영상 불가피한 사유로 폐직이 된 경우, 고의 또는 과실로 채용비리 등 중대한 사고를 발생시킨 경우, 부정한 방법으로 임용되었을 경우'에는 징계위원회의 심의·의결을 거쳐 해당자를 직권면직 시킬 수 있도록 규정하고 있고, 인사규정 제38조 제2항에서 징계위원회가 징계사안을 심의할 때에는 징계의결 전에 징계대상자의 진술을 들어야 한다고 규정하고 있음을 인정할 수 있으나, 피고가 주장하는 해고사유는 위 인사규정 제50조 제1항에 따른 직권면직 사유에 해당하지 않고, 이 사건 해고가 징계처분에 기한 해고에 해당한다고 볼 수도 없으며, 달리 이 사건 해고절차에 위 인사규정 제50조 제1항 내지 제38조 제2항이 적용되어야 한다고 볼만한 별다른 근거가 없으므로, 피고가 징계위원회의 심의·의결이나 원고에 대한 청문절차를 거치지 않았다는 사유만으로 이 사건 해고에 절차상의 위법이 있다고 단정할 수 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 위 주장도 받아들일 수 없다.

그러나, 위 근로계약 제13조 제2항에서 말하는 '법 개정이나 피고의 중요한 체제변경으로 인하여 불가피한 경우'란 D법 내지 피고 내부 규정의 개정 등으로 피고의 조직·기구가 변경되거나, 직제의 개편 등으로 사무국장의 직위 내지 직급을 둘 수 없게 되는 등 불가피한 사정이 생긴 경우 등을 의미한다고 할 것이고, 단순히 피고의 후임위원장이 새로운 사무국장을 임명하였다는 사정만으로 피고에게 중요한 체제변경이 발생하였고 이로 인하여 원고의 해고가 불가피한 경우에 해당한다고 단정할 수 없다.

따라서, 피고가 주장하는 사정만으로 이 사건 근로계약 제13조 제2항에서 정한 해고사유가 발생하였다고 볼 수 없으므로, 이 사건 해고는 위법하다.

따라서 피고가 2019. 2. 25. 원고에 대하여 한 해고는 무효라고 할 것이고, 피고가 이 사건 해고가 유효하다고 다투고 있는 이상 그 확인을 구할 이익이 있다.

이 사건 해고는 무효이므로 피고는 원고의 복직시까지의 임금을 지급할 의무가 있다. 원고의 2016년도 기본급은 월 6,256,280원이고 직무급은 월 1,953,000원이므로, 임금인상율(2017년 3.5%, 2018년 2.6%, 2019년 1.8%)을 적용하면 2018년 기본급은 월 6,643,606원, 직무급은 2,073,911원이 되고, 2019년 기본급은 월 6,763,191원, 직무급은 월 2,111,241원이 되며, 가족수당은 월 20,000원, 복지포인트는 월 83,333원(년 1,000,000원/12월)이다. 한편 피고의 단체협약 제60조에서 해고 등으로 불이익을 당한 조합원이 법원의 판결에 따라 부당해고 등의 판정을 받았을 때 피고는 출근하지 못한 기간 동안 평균임금의 200%를 추가하여 보상(이하 '가산보상금'이라 한다)하도록 규정하고 있으므로, 피고는 원고가 부당해고로 출근하지 못한 기간 동안 평균임금의 200% 상당액을 지급할 의무가 있다.

따라서 피고는 원고에게 임금 및 가산보상금으로 2018년도에는 월 26,212,551원[기본급 6,643,606원, 직무급 2,073,911, 가족수당 20,000원, 가산보상금 17,475,034(기본급, 직무급, 가족수당 합계 8,737,517원 × 200%)], 2019년도 이후로는 월 26,933,295원[기본급 6,763,191원, 직무급 2,111,241원, 가족수당 20,000원, 복지포인트 83,333원, 가산보상금 17,955,530원(기본급, 직무급, 가족수당, 복지포인트 합계 8,977,765원 × 200%)을 지급해야 하므로, 원고는 피고에게 2018. 12. 14.부터 2018. 12. 31.까지는 월 26,212,551원, 그 다음날부터 원고의 복직시까지는 월 26,933,295원의 각 비율로 계산한 임금 및 가산보상금의 지급을 구한다(원고는 2020. 5. 11. 소일부취하서를 제출하여 선행사건이 확정된 2018. 12. 13. 이전의 기간에 대한 임금 및 가산보상금 청구 부분을 취하하였다).

피고가 선행사건의 확정판결을 무시하고 원고를 몰아내려는 의도로 원고를 부당해 고하여 원고에게 정신적 고통을 가하였으므로, 원고는 이에 대한 위자료로 10,000,000원의 지급을 구한다.

확정판결은 주문에 포함한 것에 대하여 기판력이 있고, 변론종결시를 기준으로 하여 이행기가 장래에 도래하는 청구권이더라도 미리 청구할 필요가 있는 경우에는 장래이행의 소를 제기할 수 있으므로, 이행판결의 주문에서 변론종결 이후 기간까지 급부의무의 이행을 명한 이상 확정판결의 기판력은 주문에 포함된 기간까지의 청구권의 존부에 대하여 미치는 것이 원칙이고, 다만 장래 이행기 도래분까지의 정기금의 지급을 명하는 판결이 확정된 경우 그 소송의 사실심 변론종결 후에 액수 산정의 기초가 된 사정이 뚜렷하게 바뀜으로써 당사자 사이의 형평을 크게 해할 특별한 사정이 생긴 때에는 전소에서 명시적인 일부청구가 있었던 것과 동일하게 평가하여 전소판결의 기판력이 차액 부분에는 미치지 않는다(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다102452 판결 참조).

위 법리에 비추어 살피건대, 원고는 선행사건으로 해고무효확인 및 임금 등의 지급을 구하는 소송을 제기하여 그 항소심에서 '피고는 원고에게 2016. 12. 31.부터 원고의 복직일까지 월 8,229,280원의 비율로 계산한 임금을 지급하라'는 취지의 원고 일부 승소 판결이 선고되어 2018. 12. 13.경 확정된 사실, 피고는 선행사건 확정판결 이후 현재까지 원고를 복직시키지 않은 사실은 앞서 본 바와 같고, 한편 갑 제5, 8호증, 을 제15 내지 17호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 원고는 선행사건에서 2016년 당시 연봉계약에 따른 기본급 6,256,280원, 직무급 1,953,000원, 가족수당 20,000원을 합산한 월 8,229,280원을 임금 등으로 청구하여 복직시까지 위 금원의 지급을 명하는 판결이 선고되었던 점, 원고는 이 사건에서 2016년 연봉계약에 따른 임금 중 기본급, 직무급에 대하여 기획재정부의 '공기업, 준정부기관 예산편성지침'의 총인건비 예산 상승률을 적용하여 계산한 금액에 가족수당 및 복지포인트 비용을 합산한 금액의 지급을 구하고 있으나 실제로 위 상승률과 같이 임금이 상승한 것으로 보이지 않는 점 등에 비추어 보면, 원고가 주장하는 사정만으로는 선행소송에서 원고의 복직시까지의 임금 등 지급을 명하는 판결이 확정되었으나 그 사실심 변론종결 후에 액수 산정의 기초가 된 사정이 뚜렷하게 바뀜으로써 당사자 사이의 형평을 크게 해할 특별한 사정이 생긴 경우에 해당한다고 볼 수 없으므로, 선행사건 확정판결의 복직시까지의 임금 채권에 관한 기판력은 원고의 이 사건 임금 청구 부분에 미친다고 할 것이므로 원고의 이 부분 청구는 부적법하다.

원고는 피고 노동조합의 단체협약 제60조가 원고에도 적용됨을 전제로 부당해고로 인한 가산보상금의 지급을 구하고 있다.

그러나, 을 제4, 14호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 노동조합 규약 제6조에서 부장급 이상의 임, 직원을 노동조합 가입대상에서 제외하고 있고, 사무국장인 원고는 부장급 이상의 임, 직원에 해당하므로 노동조합의 가입대상에 해당하지 않아 단체협약의 적용을 받지 아니하므로 위 단체협약 제60조가 원고에게 적용됨을 전제하는 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.

원고는 노동조합 및 노동관계조정법 제35조에서 '하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다'고 규정하고 있으므로 피고 노동조합의 위 단체협약이 비조합원인 원고에게도 적용된다고 주장하나, 노동조합 및 노동관계조정법 제35조의 규정에 따라 단체협약의 일반적 구속력으로서 그 적용을 받게 되는 '동종의 근로자'라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 단체협약의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 적용을 받지 아니하므로(대법원 2004. 1. 29. 선고 2001다5142 판결 참고), 원고의 위 주장도 받아들일 수 없다.

일반적으로 사용자의 근로자에 대한 해고 등의 불이익 처분이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우에 그러한 사유만에 의하여 곧바로 그 해고 등의 불이익처분이 불법행위를 구성하게 된다고 할 수는 없으나, 사용자가 근로자에 대하여 징계해고 등을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유 등을 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고 등의 불이익처분을 한 경우나, 해고 등의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 징계사유에 해당되지 아니하거나 징계사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울였더라면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계 해고 등의 불이익처분을 한 경우처럼, 사용자에게 부당 해고 등에 대한 고의·과실이 인정되는 경우에 있어서는 불법행위가 성립되어 그에 따라 입게 된 근로자의 정신적 고통에 대하여도 이를 배상할 의무가 있다고 할 것인데(대법원 1996. 2. 27. 선고 95다11696 판결 참조), 원고가 주장하는 사정들만으로는 피고의 원고에 대한 이 사건 해고처분이 불법행위를 구성한다고 단정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고의 이 부분 청구도 이유 없다.

그렇다면, 이 사건 소 중 가산보상금을 제외한 임금 청구 부분은 부적법하여 이를 각하하고, 피고가 2019. 2. 25. 원고에 대하여 한 해고는 무효임을 확인하며, 원고의 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로, 원고의 항소를 일부 받아들여 제1심판결을 위와 같이 변경한다.

판사 김주호(재판장) 박진웅 배동한

각주1) D법 제4조(설치)

각주2) F의 질적 향상을 도모하고 G을 위하여 문화체육관광부 산하에 B기관를 둔다.

각주3) 제5조(법인격)

각주4) B기관는 법인으로 한다.

각주5) D법 제20조(사무국)