부산고등법원 2021. 6. 2. 선고 2020나57489 판결

피고의 2019. 11. 22.자 원고 A에 대한 해임 및 채용취소처분, 원고 B, C에 대한 각 정직 3개월 및 채용취소처분, 원고 D에 대한 채용취소처분, 원고 E에 대한 해임처분은 모두 무효임을 확인한다.

제1심판결을 취소한다. 원고들의 청구를 모두 기각한다.

다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 11호증, 을 제2, 3, 5, 17 내지 22호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고 A은 기자에게 제보를 한 사실이 없고, 이사장을 퇴출시키려는 목적으로 직원을 회유한 사실이 없으며, 탄원서를 제출한 사실도 없다. 설령 원고 A이 탄원서를 제출하였다고 하더라도, 이는 피고 이사장이 공정한 채용절차를 방해하였다는 내용의 업무방해 혐의로 형사판결을 받는 과정에서 공익적인 목적으로 제출한 것에 불과하므로 징계사유에 해당하지 않는다.

취업규칙 제10조 제1호는 '시보임용기간 및 사용기간 중인 자'에게 적용되는 규정으로, 원고 A에게는 적용될 수 없고, 취업규칙 제10조 제1호에 규정된 채용취소 사유도 존재하지 않는다.

원고 B, C는 '임금의 구성항목 등이 명시된 서면을 근로자에게 교부하지 않았다'는 내용으로 이사장을 고소하였을 뿐, 피고 주장과 같이 이사장이 근로계약서를 교부하지 않았다는 내용으로 허위의 사실을 날조하거나 왜곡하여 유포한 사실이 없다. 또한 피고가 원고 B, C에게 동일한 사유로 2018. 6. 15.자 해임처분을 하였음에도 다시 정직 3개월의 징계처분을 한 것은 이중징계에 해당하여 부당하다.

취업규칙 제10조 제1호는 '시보임용기간 및 사용기간 중인 자'에게 적용되는 규정으로, 위 원고들에게 적용될 수 없고, 위 원고들은 적법한 절차를 거쳐 채용되었으므로 채용취소 사유가 존재하지도 않는다.

원고 E에 대한 징계사유 중 직원채용과정에서 서류전형을 실시하지 않고 면접위원 위촉 등의 절차를 거치지 않았다는 부분은 어떠한 채용절차에서 이러한 비위행위가 있었다는 것인지 징계사유가 제대로 특정되지 아니하였다.

아래와 같은 이유로 징계사유가 존재하지 않는다.

설령 징계사유가 인정된다고 하더라도, 징계양정이 지나치게 가혹하여 재량권을 일탈·남용하였다.

원고들에 대한 각 징계사유 내지 채용취소 사유가 존재하고 이는 충분히 각 징계 및 채용취소처분을 뒷받침하며, 각 징계 및 채용취소처분이 원고들에게 가혹하여 재량권을 일탈·남용하였다고 할 수 없다.

앞서 본 바와 같이 원고 A에게는 피고가 주장하는 각 징계사유 행위가 인정되지 않으므로, 원고 A이 허위사실을 날조하거나 사실을 왜곡하여 유포하는 등으로 사업장의 질서를 문란하게 하였다고 볼 수 없다. 따라서 원고 A에게는 피고 취업규칙 제10조 제1호에서 정한 채용취소 사유가 있다고 볼 수 없고, 원고 A에 대한 채용취소처분은 그 취소사유가 인정되지 않으므로 무효이다.

사용자가 근로자에 대하여 이중징계를 한 경우 일사부재리의 원칙이나 이중처벌금지의 원칙에 위배되어 징계처분은 무효이나, 이와 같이 이중징계에 해당하려면 선행처분과 후행 처분이 모두 법적 성질상 징계처분이어야 하고, 선행 징계처분이 취소됨이 없이 유효하게 확정되어야 하며, 그 선행 징계처분과 후행 징계처분의 징계혐의사실이 동일하여야 한다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99두10902 판결 참조).

위 법리에 비추어 보건대, 갑 제10, 11호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고 B, C은 2018. 6. 15. 피고로부터 '정당한 사유 없이 악의적으로 피고 이사장을 수차례 검찰에 고발하였다'는 이유로 해임처분을 받은 후, 피고를 상대로 위 해임처분에 대한 무효확인의 소를 제기하여 승소판결을 선고받았고(부산지방법원 2018가합834호) 그 판결이 그대로 확정된 사실이 인정된다. 그렇다면 위 무효확인판결에 따라 피고의 원고 B, C에 대한 2018. 6. 15.자 해임처분은 효력을 상실하였다고 봄이 타당하므로, 선행 징계처분이 취소됨이 없이 유효하게 확정되어 있음을 전제로 하는 원고 B, C의 이 부분 주장은 이유 없다.

근로자가 뚜렷한 자료도 없이 사실을 허위로 기재하거나 왜곡하여 소속 직장의 대표자, 관리자나 동료 등을 수사기관 등에 고소․고발하거나 진정하는 행위는 징계규정에서 정한 징계사유가 될 수 있다. 다만 범죄에 해당한다고 의심할 만한 행위에 대해 처벌을 구하고자 고소·고발 등을 하는 것은 합리적인 근거가 있는 한 적법한 권리행사라고 할 수 있으므로 수사기관이 불기소처분을 하였다는 이유만으로 고소·고발 등이 징계사유에 해당하지 않는다. 위와 같은 고소·고발 등이 징계사유에 해당하는지는 고소·고발 등의 내용과 진위, 고소·고발 등에 이르게 된 경위와 목적, 횟수 등에 따라 신중하게 판단하여야 한다(대법원 2020. 8. 20. 선고 2018두34480 판결 참조).

살피건대, 갑 제11, 31호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고 B, C이 '피고 이사장이 근로계약 체결 당시 근로계약서를 교부하지 않음으로써 근로기준법 제17조를 위반하였다'고 고소하면서 허위사실을 유포하여 피고의 명예와 위신을 손상시키고 사업장의 질서를 문란하게 하는 등 피고 복무규정 제6조, 취업규칙 제10조 제1호를 위반하였다는 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 원고 B, C에 대한 각 정직 3개월 징계처분은 그 징계사유가 인정되지 않으므로 모두 무효이다.

을 제19호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고 취업규칙 제10조 제1호는 '시보임용기간 및 사용기간 중인 자로서 허위 사실을 날조하거나 사실을 왜곡하여 유포하는 등 사업장의 질서를 문란하게 한 자의 채용을 취소한다'고 규정하고 있다. 그런데 위 '허위 사실을 날조하거나 사실을 왜곡하여 유포하는 등 사업장의 질서를 문란하게 한 자'의 의미는 위 조항에서 언급하고 있는 행위유형뿐만 아니라 그와 유사하거나 동질의 행위로서 사업장의 질서를 문란하게 한 자를 의미한다고 해석하여야 하고, 위와 같은 행위유형의 제한 없이 사업장의 질서를 문란하게 한 일체의 행위를 한 자를 의미한다고 확대해석할 수는 없다. 그렇다면 피고가 위 원고들에 대한 채용취소 사유로 주장하는 사유들은 피고 취업규칙 제10조 제1호에 위반에 해당하는 사유로 볼 수 없고, 따라서 원고 B, C, D에 대한 채용취소처분은 그 취소사유가 인정되지 않으므로무효이다(또한, 을 제15호증의 2, 4, 5, 7, 14, 을 제16호증의 2, 3의 각 기재만으로는 위 원고들이 피고 주장과 같이 피고 인사규정, 직원채용규칙 등을 위반하여 부정하게 채용되었다는 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다)

한편, 피고는 위 원고들에 대한 채용취소 사유로 각 근로계약이 조건 미성취, 대표권남용, 청약과 승낙의 부존재, 반사회질서 법률행위 등을 이유로 무효에 해당한다는 취지의 주장도 하고 있으나, 피고의 이 부분 주장은 아래와 같은 이유로 모두 이유 없다(피고가 주장하는 위와 같은 사유는 피고 취업규칙 제10조 제1호에서 정하고 있는 채용취소 사유에 해당하지도 않는다).

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 그 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 등 참조).

갑 제9호증, 을 제15호증의 7, 18의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 2018. 11. 22. 원고 E에게 해임처분을 통지하면서 징계의결서를 교부하였는데, 위 징계의결서에는 '직원채용과정에 있어서 수차례 직원채용규칙을 위반', '자격이 없는 자를 최종 합격시켜 근무하게 한 점', '필수제출서류 기한이 지났음에도 서류를 제출받은점', '중요한 업무취득 정보를 제3자에게 누설한 점'등이 기재되어 있는 사실, 원고 E에대한 채용절차와 관련된 징계사유는 특정 채용절차에 국한된 문제라기보다는 원고 E가 인사업무를 담당할 당시 지속적으로 발생한 문제를 비위행위로 삼고 있는 사실, 원고 E는 징계절차에서 자신의 의견을 상세하게 밝힌 소명서(을 제15호증의 18)를 제출한 사실 등이 인정된다. 위 인정사실에 의하면 원고 E로서는 자신에 대한 징계사유가 무엇인지 충분히 알 수 있었다고 봄이 상당하므로, 원고 E의 이 부분 주장은 이유 없다.

갑 제9호증, 을 제6호증의 11 내지 17, 을 제15호증의 7, 18의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 2017. 6. 28. 기간제 근로자(행정업무)에 대한 채용 공고를 하면서 접수 기한은 2017. 7. 5.까지로, 응시자격은 운전면허소지자(1종 보통)로정하여 공고한 사실, 원고 E가 담당자로서 위 채용공고에 따른 채용절차를 진행한 사실, 위 채용절차에서 1종 보통 운전면허를 소지하고 있지 않은 K과 서류제출 기한 경과 후에 서류를 제출한 L 등이 서류전형에 합격하고 면접전형 대상자로 선정된 사실 등이 인정된다.

위 인정사실에 의하면 원고 E는 서류제출 기간이 경과한 후 서류를 추가로 제출받거나 응시자격을 충족하지 못한 자를 서류전형에 합격시키는 등 직무를 태만히 하였다고 봄이 타당하므로, 이는 피고의 복무규정 제5조를 위반한 것으로 피고 인사규정 제30조 제1호 및 제2호의 징계사유에 해당한다.

앞서 든 증거와 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면 피고가 제출한 증거들만으로는 원고 E가 면접위원들의 협의 내용을 제3자에게 누설하였음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 참조).

또한, 같은 정도의 비위를 저지른 자들 사이에 징계의 종류의 선택과 양정에 있어서 합리적 사유 없이 자의적으로 차별적 취급을 하는 것은 형평에 반하여 정당성을 인정받을 수 없다(대법원 2006. 4. 27. 선고 2004두12766 판결 참조).

한편 취업규칙이나 상벌규정에서 징계사유를 규정하면서 동일한 사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 것으로 규정한 경우에 그 중 어떤 징계처분을 선택할 것인지는 징계권자의 재량에 속한다고 할 것이지만, 이러한 재량은 징계권자의 자의적이고 편의적인 재량이 아니며 징계사유와 징계처분 사이에 사회통념상 상당하다고 인정되는 균형의 존재가 요구되므로 경미한 징계사유에 대하여 가혹한 제재를 과하는 것은 징계권남용으로서 무효라고 하여야 할 것이다(대법원 2008. 1. 31. 선고 2005두8269 판결).

위 인정사실들에다가 갑 제33호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 보태어 보면 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 원고 E에게 인정되는 징계사유를 들어 해임의 중징계를 처하는 것은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 일탈·남용한 것으로서 위법하여 무효라고 봄이 타당하다.

따라서 원고 A에 대한 해임 및 채용취소처분, 원고 B, C에 대한 각 정직 3개월 및 채용취소처분, 원고 D에 대한 채용취소처분, 원고 E에 대한 해임처분 등은 모두 무효이고, 피고가 위 징계 및 채용취소처분의 효력을 다투고 있으므로 원고들로서는 무효의 확인을 구할 이익이 있다.

원고들의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 모두 인용할 것인데, 제1심판결은 이와 결론이 같아 정당하므로 피고의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 곽병수(재판장) 박진웅 배동한

부산고등법원

판결

사건

2020나57489

판결선고

2021. 6. 2.

부산고등법원

제1민사부

판결

각주1) 원고 E에 대한 징계의결요구서(을 제15호증의 14)에는 ‘채용규칙위반 사실을 상위 직급자에게 보고하지 않았다’는 내용의 징계사유가 기재되어 있으나, 원고 E에 대한 징계처분서(갑 제9호증)의 내용에 비추어 위 사유는 징계사유에 포함된 것으로 볼 수 없다.