부산고등법원 2024. 12. 18. 선고 2023나11329 판결

2쪽 이유 문단 6행 “원고 A”을 “원고 A은”으로 고치고, 같은 행 “2013년 제3회 경력경쟁채용(무기직렬) 절차” 다음에 “(이하 ‘2013년 무기계약직 채용절차’라 한다)”를 추가하며, 같은 쪽 이유 문단 8, 9행의 “2015년 제1회 경력경쟁채용 행정직렬(정규직)” 다음에 “(이하 ‘2015년 정규직 채용절차’라 한다)”를 추가한다.

3쪽 2행 “2015년 제1회 경력경쟁채용” 다음에 “(이하 ‘2015년 무기계약직 채용절차’라 한다)”를 추가한다.

5쪽 8행 “피고인 G의 사망으로 2022. 5. 10. 공소기각 판결을 선고받아 종결되었다”를 “피고인 G의 사망으로 대법원이 2022. 5. 10. 공소기각 결정을 함으로써 종결되었다”로 고친다.

원고 A의 주장 요지

이 사건 근로계약취소의 실체적 하자(부정행위 및 인과관계 부인) 피고는 원고 A이 제3자의 부정행위로 채용절차에 합격하였다는 이유로 근로계약을 취소하였으나, 관련 형사사건의 확정판결을 통하여 2013년과 2015년 채용절차에서 제3자의 부정행위 또는 그 부정행위와 원고 A에 대한 채용 사이에 인과관계가 없었다는 점이 밝혀졌다. 따라서 원고 A에 대한 채용과 관련한 부정행위 및 인과관계의 존재가 인정되지 않으므로, 이 사건 근로계약취소는 실체적 하자가 있어 무효이다.

이 사건 근로계약취소의 절차적 하자 존재(징계절차 미준수) 원고 A에 대한 근로계약취소는 사용자인 피고의 일방적인 의사에 의하여 이루어진 근로계약의 종료라는 점에서 해고와 동일하므로, 해고에 관한 피고의 규정이 준수되어야 한다. 피고의 인사규정 제14조, 제57조 제1호, 제61조를 종합하면, “채용비리”는 징계해고사유에 해당함과 동시에 근로계약취소사유(통상해고사유)에도 해당한다고 볼 것이므로, 그러한 점에 있어서도 피고는 채용비리를 이유로 원고 A과의 근로계약을 취소함에 있어서 징계절차를 거쳐야 한다. 구체적으로 피고의 인사규정 제47조 제3호, 제57조, 제63조, 및 인사규정 시행내규 제41조 제1항을 종합하면, 위 근로계약 취소 전에 피고는 인사위원회의 심의를 거쳐야 하고, 그 과정에서 원고 A에게 소명기회를 부여하여야 하며, 아울러 재심청구의 기회도 부여하였어야 한다. 그럼에도 피고는 이러한 징계절차를 거치지 않고, 곧바로 원고 A과의 근로계약을 취소함으로써 사실상 원고 A을 해고한 것이므로, 이 사건 근로계약취소는 중대한 절차상 하자가 존재하여 무효이다.

남녀고용평등과 일.가정 양립 지원에 관한 법률 위반으로 인한 무효 남녀고용평등과 일.가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다) 제19조 제3항에 의하면 사업주는 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다고 규정하고 있고, 원고 A은 2020. 1. 29.부터 육아휴직 중이었는데, 피고가 2020. 6. 16. 육아휴직 중인 원고 A에게 실질적인 해고에 해당하는 이 사건 근로계약취소를 한 것은 위 법률 위반에 해당하므로, 이는 무효이다.

항소심에서 거듭 내지 추가하는 주장(민법 제109조의 착오취소 요건 미충족 등) 피고는 민법 제109조에 따른 착오를 이유로 이 사건 근로계약을 취소하였는데, 그 취소는 민법 제109조의 착오취소 요건을 충족하지 못하였다. 이 사건에서 피고가 근로계약상 착오를 이유로 원고 A과의 근로계약을 취소하기 위해서는, △ 원고 A의 부정행위 존재와 그로 인하여 피고에 채용되었다는 사실, △ 원고 A이 부정행위로 채용되지 않았다는 동기가 원고 A에게 표시되어 근로계약의 내용에 편입된 사실, △ 피고의 착오가 근로계약의 중요 부분에 관한 것이고, 여기에 피고의 중대한 과실이 없다는 사실이 입증되어야 하며, 설령 그렇다고 하더라도 △ 피고가 추인할 수 있는 날(착오상태에서 벗어난 날)로부터 3년의 제척기간 내에 취소권을 행사하여야 한다. 그런데 △ 위에서 주장한 바와 같이 원고 A의 부정행위의 존재와 인과관계가 입증되지 않았고, △ 원고 A이 부정행위로 인하여 채용되지 않았다는 동기가 근로계약의 내용으로 명시적으로 표시된 바도 없으며, △ 피고는 자신의 책임 하에 진행하는 채용절차에서 현저히 그 주의의무를 게을리한 중대한 과실로 인하여 착오를 일으켜 원고 A을 채용한 것이므로, 피고에게 착오를 이유로 한 취소권이 인정될 수 없고, △ 피고는 적어도 2016. 11.경 수사기관의 조사와 언론보도를 통해 원고 A과의 근로계약에 있어 문제가 있음을 알거나 알 수 있었음에도 취소권을 행사하지 않았고, 그로부터 3년의 제척기간이 도과하였다. 따라서 피고는 2020. 6. 16.에 이르러 민법 제109조에 따른 착오를 이유로 이 사건 근로계약을 취소할 수 없다.

따라서 원고 A에 대한 이 사건 근로계약취소는 무효이고, 원고 A은 여전히 피고의 직원이므로, 피고는 원고 A에게 미지급한 2020. 7.부터 2022. 11.까지의 임금 합계 93,450,430원과 원고 A을 사실상 해고하여 정신적 고통을 가한 것에 대한 위자료 10,000,000원 합계 103,450,430원 및 이에 대한 지연손해금, 그리고 2022. 11. 21.부터 원고 A을 복직시킬 때까지 매월 임금 3,367,502원을 지급하여야 한다.

‘부정행위’와 관련한 법리 및 판단기준

피고는 원고 A에게, 원고 A에 대한 채용에 제3자의 부정행위가 있었고, 이를 알았다면 원고 A을 채용하지 않았을 것이므로, 민법 제109조에 따른 착오를 이유로 원고 A과의 근로계약을 취소한다는 통지를 하였고, 이에 대하여 원고 A은 피고의 위와 같은 취소가 △ 민법 제109조의 착오를 이유로 한 취소권 요건에 해당하지 않고, △ 피고 인사규정(이하 ‘인사규정’이라 한다) 제14조 제1항을 근거로 보았을 때 이는 해고에 해당하는데, 해고의 실체적.절차적 요건을 충족하지 못하여 무효라는 취지의 주장을 한다. 법적 성질이 무엇이든 피고가 한 행위의 실체적 이유는 원고 A이 ‘부정행위’로 인하여 합격한 자라는 것이므로, 먼저 ‘부정행위’의 의미를 파악할 필요가 있다.

‘부정행위’는 대학교 입학시험이나 국가자격시험, 채용시험 등에 있어 공정경쟁의 원칙에 반하여 그 각 절차의 공정성을 해하거나 해할 우려가 있는 일체의 부정행위 또는 부정 사실을 통틀어 지칭하는 것으로, 공정성을 해하는 부정행위뿐만 아니라 공정성을 해할 우려가 있는 부정행위도 포함되며, 여기서의 ‘우려’는 채용절차의 불공정성을 의심할 만한 객관적인 사정이 존재함을 의미한다고 볼 수 있다. 특히 대학교 입학시험의 경우 고등교육법 및 같은 법 시행령의 각 입법 정신 및 규정 취지와 대학 입시의 공정성과 객관성을 달성하기 위한 대학교 모집요강의 취지 등에 비추어 볼 때 응시자가 직접 부정행위를 한 경우의 응시자는 물론, 응시자와 밀접한 관계가 있는 타인이 응시자를 위하여 부정행위를 한 경우에 그 부정행위의 이익을 받게 될 응시자 역시 위 규정에서 불합격처리 대상자로 정하고 있는 ‘기타 부정행위자’에 해당한다고 본다(대법원 2006. 7. 13. 선고 2006다23817 판결 참조). 대학교 입학시험에 있어 ‘부정행위자’의 의미를 위와 같이 파악하는 것은 특히 대학입시에 있어 공정성과 객관성을 확보해야 할 필요성과 중요성을 우리사회가 강하게 요구하고 있기 때문인데, 이 사건과 같이 국가기관이나 공기업, 지방 공공기관의 채용에 있어서도 채용 절차의 공정성과 객관성을 확보해야 할 필요성과 중요성은 대학입시에 비추어 보더라도 결코 떨어지지 않는다고 봄이 타당하고, 이 사건이 문제되기 전에 있었던 채용 관련 여러 비리사건들<1>로 인하여 채용절차의 공정성과 객관성에 대한 우리사회의 요구는 한층 강화되었다고 보아야 한다. 이러한 관점에다가 △ 피고가 지방공기업법에 따라 설립된 공기업 내지 공공기관에 해당하는 점, △ 인사규정 및 그 시행세칙에서 정한 채용절차와 결격사유 등 관련 규정의 내용을 살펴볼 때 피고 역시 채용절차의 공정성과 객관성을 확보하려는 의도와 취지를 가지고 있고, 그에 따라 부정합격자의 경우 적발시 이를 당연퇴직사유 내지 취소사유로 정하고 있는 점, △ ‘공무원임용시험령’ 제51조 제1항, 제2항, ‘경찰공무원임용령’ 제46조 등의 공무원의 채용 및 시험과 관련한 관계법령에서도 부정행위의 합격 여부 영향에 상관없이 부정행위자에 대하여 시험 정지, 무효 또는 합격취소를 하도록 규정하고 있는 점 등의 사정까지 종합해 보면, 피고의 채용절차에 있어서도 부정행위가 있었다면 그 부정행위가 합격 여부에 영향을 미치지 아니하였어도 채용을 취소할 수 있는 사유가 된다고 봄이 타당하고(따라서 설령 지원자가 부정행위가 없었더라도 합격할 가능성이 있었는지 여부나 그 가능성의 높고 낮음을 고려할 이유가 없다고 볼 것이다), 나아가 지원자가 직접 부정행위를 한 경우는 물론, 지원자와 밀접한 관계가 있는 타인이 지원자를 위하여 부정행위를 한 경우에도 그 지원자는 위 규정에서 정한 합격 또는 임용의 취소 및 응시자격 박탈의 대상자라고 봄이 타당하며, 이는 지원자가 위와 같은 타인의 부정행위를 알지 못하였다고 하더라도 마찬가지라고 보아야 한다.

한편 원고 A에 대한 채용에 있어 부정행위의 존재와 관련하여, 관련 형사사건의 확정판결에서 여기에 가담하였다고 기소된 피고인 F, G에 대하여 무죄 선고가 이루어졌음은 앞서 본 바와 같은데, 민사재판에 있어서 이와 관련된 다른 민·형사사건 등의 확정판결에서 인정된 사실은 특별한 사정이 없는 한 유력한 증거자료가 되나, 다른 한편 당해 민사재판에서 제출된 다른 증거내용에 비추어 관련 민·형사사건의 확정판결에서의 사실 판단을 그대로 채용하기 어렵다고 인정될 경우에는 이를 배척할 수도 있다(대법원 2005. 1. 13. 선고 2004다19647 판결 참조). 또한 민사책임과 형사책임은 그 지도이념과 증명책임, 증명의 정도 등에서 서로 다른 원리가 적용되므로, 관련 형사재판에서 어떠한 행위가 있었다는 점을 합리적 의심을 배제할 정도로 확신하기 어렵다는 이유로 공소사실에 관하여 무죄가 선고되었다고 하여 그러한 사정만으로 관련 민사소송이나 행정소송에서 그 행위의 존재를 부정할 것은 아니며(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결, 대법원 2021. 3. 25. 선고 2020다281367 판결 등 참조), 민사소송이나 행정소송에서 사실의 증명은 추호의 의혹도 없어야 한다는 자연과학적 증명이 아니고, 특별한 사정이 없는 한 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 볼 때 어떤 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 고도의 개연성을 증명하는 것이면 충분하다.

따라서 원고 A에 대한 채용과 관련하여, 관련 형사사건에서의 무죄 판결이 확정되었다는 사실만으로 이 사건에서 원고 A에 대한 채용과 관련하여 부정행위가 없었다고 볼 것은 아니고, 원고 A의 주장 및 그에 따른 민사소송의 증명책임에 따라 이 사건 근로계약취소의 무효 여부를 판단하여야 하며, 만일 원고 A에 대한 채용과 관련하여 부정행위의 존재가 인정된다면 인과관계의 인정 여부와 상관 없이 원고 A에 대한 채용은 부정채용으로서 이 사건 근로계약취소에 있어 실체적 이유가 될 수 있다고 봄이 타당하다.

구체적 판단

근로계약취소에 있어 실체적 하자 존부

원고 A에 대한 채용에 관한 부정행위 존부 이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는, 제1심판결의 해당 부분(12쪽 3행부터 17쪽 5행까지의 부분) 중 일부를 아래와 같이 고치거나 일부 내용을 추가하는 외에는, 제1심판결의 해당 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.

16쪽 4행 “이러한 진술에”로 시작되는 부분부터 8행까지의 부분을 아래와 같이 고친다. 『 위와 같은 F, G, H, I 등 피고인들의 진술내용을 종합해 보면, 피고 이사장이었던 F은 원고 A에 대한 채용과 관련하여 원고 A의 부친인 J의 부탁을 받았고, 그후 원고 A에 대한 채용에 관하여 그 휘하의 G, H, I에게 상당한 압력을 행사한 것으로 보이며, 2013년 무기계약직 채용절차에서 G이 원고 A에게 높은 점수를 부여한 것이나, 2014년 정규직 채용절차에서 자격요건이 완화된 것 등은 F의 그와 같은 압력에 따라 원고 A을 유리하게 하려는 목적에서 이루어진 것으로 보이므로, 그러한 사정에 따를 때 원고 A에 대한 채용에 관하여 위 피고인들에 의한 부정행위가 있었다고 봄이 타당하다(원고 A은 2015년 정규직 채용절차에서는 부정행위가 없었다는 취지의 주장도 하는데, 원고 A이 2013년 위와 같이 타인의 부정행위가 개입된 채용비리로 피고에 취직한 후 자격요건을 갖추어 2015년 정규직 채용절차에 지원하여 합격하였고, 자격요건도 원고 A을 위하여 2014년 정규직 채용절차 당시 완화되어 그 완화된 요건이 그대로 유지되면서 원고 A이 2015년 채용절차에 지원하여 합격에 이르게 되었음을 감안하면, 전체적으로 원고 A에 대한 채용에 관하여 부정행위가 존재하였음을 부인할 수 없다. 』 ○ 16쪽 9행부터 13행 “관련 형사사건의 항소심 판결에서도”까지의 부분을 아래와 같이 고친다. 『 3 관련 형사사건의 제1심 법원도 위와 같은 피고인들의 진술을 종합하여 피고인 F, G이 2013년 무기계약직 채용절차에서 원고 A을 부정채용하는데 관여한 사실과 피고인 F이 원고 A의 부친인 피고인 J로부터 2015년 정규직 채용절차에서 원고 A을 정규직으로 채용해 달라는 청탁으로 1,500만 원을 뇌물로 수수한 사실을 인정하여 피고인 F, G의 업무방해죄와 피고인 F의 수뢰후부정처사죄 및 피고인 J의 뇌물공여죄를 인정하였다. 비록 관련 형사사건의 항소심에서 피고인 F, G의 원고 A에 대한 부정채용과 관련한 업무방해 혐의에 대하여 무죄 선고가 있었으나, 그 이유는 피고인 G의 경찰, 검찰에서의 진술내용에 차이가 존재하고, 원고 A이 피고인 G 외에 다른 면접위원들로부터도 높은 점수를 받은 사정과 더불어 유죄 인정에 있어 엄격한 증명을 요구하는 형사법의 법리와 이 사안에서 위계에 의한 업무방해죄를 인정할 경우 채용절차에 있어서 업무방해죄가 지나치게 넓게 인정될 수 있어 이를 경계하여야 한다는 취지의 법리에 기초한 것으로 보이며, 그 이유가 피고의 인사권자 내지 인사담당자였던 피고인 F, G이 원고 A에 대한 채용과 관련하여 부정행위를 한 적이 없음을 인정하는 취지로 해석되지는 않는다. 오히려 항소심의 판결이유 중 다음과 같은 설시 부분은 피고인 F이 피고인 G에게 ‘2013년 무기계약직 채용절차에서 원고 A의 부정채용을 사실상 지시하고, 2014년 정규직 채용절차에서 원고 A의 지원이 가능하도록 조치를 취하라’는 지시를 함으로써 이들이 원고 A의 부정채용에 가담한 적이 있음을 드러내고 있다. 즉, 판결이유에서 』 ○ 16쪽 아래에서 2행 “선고되었으나,” 다음에 아래와 같은 내용을 추가한다. 『 그 무죄선고의 이유는 피고인 F이 최초 2013. 3. ~ 4.경 2013년 무기계약직 채용절차에서의 원고 A에 대한 부정채용과 관련하여 피고인 J로부터 뇌물을 수수한 적은 없고, 뇌물로 특정된 위 1,500만 원이 차용금이라는 위 피고인들의 변소가 사실일 가능성을 부정하기 어렵다는 취지에 기인한 것으로, 그 무죄선고의 이유에서 2015년 정규직 채용절차에서의 원고 A에 대한 부정채용 사실이 인정되지 않는다고 추론하기는 어려워 보인다. 』 ○ 17쪽 2행의 “P”를 “F”으로 고치고, 같은 쪽 4행 “아버지” 다음에 “(J)”를 추가하며, 같은 쪽 5행 다음에 아래와 같은 내용을 추가한다. 『 채용절차에서의 부정에 원고 부친 및 피고 주요 인사들이 관여하였음이 드러난 이상, 원고 A이 직접 그 부정채용 과정에 관여한 사실은 없다고 하더라도, 위에서 살펴본 바와 같은 법리 및 판단기준에 따를 때 원고 A과 밀접한 관련이 있는 타인들이 원고 A을 위하여 부정행위를 하였고, 원고 A은 그에 따라 2013년 무기계약직 채용절차에서 합격하여 채용된 후 2015년 정규직 채용절차를 거쳐 정규직으로 피고에서 근무를 한 사실을 인정할 수 있으므로, 원고 A은 위와 같은 부정행위로 인한 이익을 받은 당사자라고 보아야 한다. 그렇다면 원고 A에 대한 채용에 관하여 부정행위의 존재를 충분히 인정할 수 있다. 5 부정행위 및 인과관계와 관련하여, 원고 A은 2013년 무기계약직 채용절차에서 합격하여 피고와 체결한 근로계약과 2015년 정규직 채용절차에서 합격하여 피고와 체결한 근로계약은 서로 구분되는 별개의 근로계약에 해당하고, 피고가 착오를 이유로 취소한 계약은 2015년 정규직 채용절차 합격으로 체결된 근로계약인데, 2015년에는 J의 채용 청탁도 없었고 면접절차에서 가점을 주는 등의 부정행위도 없었으므로, 착오취소의 실체적 사유가 존재하지 않는다는 취지의 주장을 한다. 살피건대, 앞서 든 각 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 △ 앞에서 본 바와 같이 2013년 무기계약직 채용절차에서 원고 A에 대한 부정행위를 인정할 수 있고, 원고 A이 그 무렵 F의 비서실에 근무하였던 관계로 F 등 관련 형사사건의 피고인들은 원고 A의 신분관계에 관하여 잘 알고 있었을 것으로 보이는 점, △ 원고 A은 자격요건 미비로 2014년 정규직 채용절차에 불합격하였으나 그 당시 원고 A을 위하여 자격요건이 완화되었고, 그 완화된 요건이 그대로 유지되어 원고 A이 2015년 정규직 채용절차에서 합격하였는바, 이와 관련하여 F은 수사기관에서 2015년 정규직 채용절차에 관하여 피고의 아버지인 J를 위로하기 위하여 원고 A을 스스로 챙겨주었다는 취지로 진술한 점(을 제6호증) 등에 비추어 볼 때, 설령 2015년 정규직 채용절차에서 원고 A의 아버지인 J로부터 적극적이고 직접적인 채용청탁행위가 없었다고 하더라도 2015년 정규직 채용절차에 부정행위가 개입되었음을 부인할 수 없어 보이는 점 등에 의하면, 2015년 원고 A에 대한 채용에 관하여 착오취소의 실체적 사유가 존재하지 않는다는 원고 A의 위 주장을 받아들일 수 없다(2013년과 2015년에 원고 A과 피고 사이에 별도의 근로계약이 체결되었다고 볼 만한 증거나 자료가 제출되지 않았고, 만일 2013년 근로계약과 2015년 근로계약이 구분된다면, 2013년 근로계약의 종료에 따라 원고 A은 퇴직금을 정산하여 수령하거나 정규직으로 전환될 때 그 퇴직금을 같이 합산하겠다는 의사를 피고에게 표시하였을 것으로 보이는데, 원고 A이 정규직이 되면서 그 전 무기계약직으로 근무하던 기간에 관한 퇴직금을 정산.수령하거나 합산의 의사표시를 한 사실이 없는 점 등에 비추어 볼 때 2013년과 2015년에 원고 A과 피고 사이에 별도의 근로계약이 체결되었다고 보이지 않는다). 6 결국 위와 같은 여러 제반 사정들을 종합할 때 원고 A에 대한 채용에 관하여 부정행위의 존재를 충분히 인정할 수 있어 이 사건 근로계약취소의 실체적 이유가 인정된다고 할 것이므로, 원고 A의 이 부분 주장은 이유 없다. 』 나) 부정행위를 이유로 한 근로계약취소의 정당성 이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는, 제1심판결의 해당 부분(17쪽 7행부터 18쪽 7행까지의 부분) 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

근로계약취소에 있어 절차적 하자 존부

관련 법리 취업규칙 등에 면직처분과 징계처분이 따로 규정되어 있으면서도 면직처분에 관하여는 일반의 징계처분과 달리 아무런 절차 규정도 두고 있지 아니하고 그 면직사유가 동일하게 징계사유로 규정되어 있는 것도 아니라면, 사용자가 면직처분을 함에 있어 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없다(대법원 1995. 6. 30. 선고 94다35350 판결 참조). 이는 면직사유가 실질적으로 징계사유로 보이는 경우에도 달리 해석할 것은 아니다(대법원 1995. 3. 24. 선고 94다42082 판결, 대법원 2000. 6. 23. 선고 99두4235 판결 등 참조). 그러나 특정사유가 징계해고사유와 통상해고사유의 양쪽에 모두 해당하는 경우에는 징계해고에 따른 소정의 절차를 거쳐야 하고 징계해고사유로 통상해고를 한다는 구실로 징계절차를 생략할 수 없다(대법원 1994. 10. 25. 선고 94다25889 판결 참조).

구체적 판단 피고가 원고 A에게 근로계약취소를 함에 있어 인사규정 및 그 시행세칙에서 정한 징계절차를 준수해야 하는지 여부를 살피기 위해서는, 피고가 근로계약취소의 사유로 언급한 채용 관련 부정행위가 징계사유에 해당하여 피고가 원고 A에 대하여 이를 이유로 징계로서의 해임 등 사실상 해고처분을 할 수 있는지 여부를 검토할 필요가 있다. 피고의 위와 같은 근로계약취소 사유는 ‘채용비리’라는 용어로도 파악할 수 있는바, 이와 관련한 인사규정 주요 내용은 아래 도표 기재와 같다. 위 인사규정의 내용을 살펴볼 때 채용 관련 부정행위자 또는 그로 인하여 합격.채용된 자에 대하여 피고가 할 수 있는 처분은 당연퇴직 또는 채용취소처분으로, 피고는 인사규정 제14조 제1항에 근거하여 원고 A이 ‘부정합격자’라고 보아 근로계약취소를 한 것으로 보인다. 반면 위 인사규정에서 정한 직권면직이나 징계처분이 가능한 사유나 그 대상자를 살펴보면, 채용 관련 부정행위자 또는 그로 인한 합격.채용된 자에 대하여 직권면직이나 징계처분을 할 수 있는지가 불분명해 보인다. 즉, 인사규정에서 직권면직 내지 직위해제, 징계처분의 대상자는 ‘직원’으로 특정했는데, 직원은 이미 피고와 근로계약관계를 맺고 피고에서 근무하는 사람을 의미한다고 볼 것이므로, 직권면직이나 직위해제, 징계처분이 가능한 사유인 채용비리로 수사.기소를 받거나 채용비리를 저질렀을 때는 F, G 등 관련 형사사건의 피고인들처럼 이미 피고 소속 직원인 자가 여기에 관여하였을 때를 의미한다고 해석되며, 또한 인사규정에서 ‘채용비리’라는 용어는 직권면직 처분에 관한 규정에서 비로소 등장하는 반면 그 전에 제10조, 제14조는 ‘비위채용자’, ‘부정합격자’라는 용어를 사용하고 있고, 면직이나 징계처분의 대상자는 기존의 ‘직원’으로서 위 ‘직원’과 ‘비위채용자’, ‘부정합격자’의 용어를 인사규정에서 구별하여 사용하고 있는 것을 보면, 채용비리는 피고의 기존 직원이 본인과 관련 있는 자를 부정한 방법으로 채용하는데 관여한 것을 의미하고, 그 경우에 피고의 기존 직원에 대하여 직권면직 또는 징계처분을 하는 것으로 볼 것인 반면, 그러한 채용비리의 결과로 인하여 피고에게 새로이 채용된 자인 비위채용자 내지 부정합격자에 대하여는 면직처분이나 징계처분을 하는 것이 아니라 당연퇴직 내지 채용취소처분을 하는 것이 인사규정의 내용에 따른 올바른 처분으로 보이며, 무엇보다 이 사건에서 원고 A의 경우 그 자신이 직접 채용 관련 부정행위에 가담하지는 않았고, 그와 밀접한 관계의 타인에 의하여 채용비리가 발생하였다는 점에 비추어 보더라도, 피고가 원고 A에게 채용비리를 이유로 면직 내지 징계처분을 하기는 어려웠다고 판단된다. 그렇다면 인사규정을 종합적으로 검토해 보았을 때 면직처분 내지 징계처분의 대상자 및 그 사유와 채용취소처분의 대상자 및 그 사유는 구별된다고 봄이 타당하고, 절차와 관련하여서도 당연퇴직이나 채용취소의 경우 인사규정에서 별다른 절차규정을 두지 않은 반면 징계처분에 관하여는 인사규정 및 그 시행내규에서 구체적 절차를 자세히 규정하고 있는 점까지 고려해 보면, 이 사건에서 피고가 원고 A에게 근로계약취소를 하면서 징계절차를 밟아야 한다고 볼 수 없으므로, 징계절차를 밟지 않았다고 하여 거기에 절차적 하자가 있다고 보기 어렵다(징계처분 가능 사유를 정한 제57조 제1항은 그 범위가 너무 광범위하여 부정행위로 채용된 자에게도 적용이 가능한지 해석상 명확하지 않다고 보이며, 만일 부정합격자에 대하여도 위 조항에 따라 징계처분이 가능하다고 본다면 징계에는 해임 등 중징계 외에 견책 등 경징계도 존재하고, 그 부정합격자에 대하여 피고가 자의적으로 경징계를 할 수 있는 가능성도 존재하는바, 그와 같이 보게 되면 이는 정의관념에 반할 뿐만 아니라 인사규정 제14조 제1항의 규정과도 배치될 수 있으므로, 징계처분의 대상자에 원고 A과 같은 부정합격자가 포함된다고 보기 어렵다). 따라서 이 사건 근로계약취소에 있어서도 징계절차를 준수해야 함에도 그러지 않아 절차적 하자가 존재한다는 원고 A의 위 주장은 이유 없다.

남녀고용평등법 위반 여부 이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는, 제1심판결의 해당 부분(19쪽 10행부터 21쪽 5행까지의 부분)에 아래와 같이 일부 내용을 추가하는 외에는, 제1심판결의 해당 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

20쪽 5행 다음에 아래와 같은 내용을 추가한다. 『 구체적으로 살펴보건대, △ 해고처분의 사유가 근로자의 육아휴직과 아무런 관련이 없는 별도의 사유로 내려졌고, △ 근로자가 육아휴직을 신청하기 전에 이미 해당 근로자에 대한 해고사유가 존재하였으며, △ 그 해고사유를 사업주 측에서도 인지하여 징계절차 등 해고에 필요한 절차를 밟는 것이 시작되었거나 장래 진행될 것임을 예상할 수 있는 고도의 개연성 있는 사정이 있었던 경우, △ 육아휴직을 신청한 근로자도 그와 같은 사정을 충분히 인식하고서 육아휴직에 나아갔고, 그 후에 실제 해고처분이 내려진 경우에는, 해고처분의 효력 여부를 판단함에 있어 남녀고용평등법 제19조 제3항에 따른 해고금지 규정이 적용되지 않는다고 보거나, 해당 근로자가 위 조항을 근거로 해고처분의 무효를 주장하지 못한다고 봄이 타당하다. 』 4) 민법 제109조의 착오취소 요건 충족 및 제척기간 도과 여부 살피건대, 앞서 본 바와 같은 여러 제반 사정들에다가 앞서 든 각 증거들에 을 제8, 9호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 △ 앞서 본 바와 같이 원고 A에 대한 채용과정에서 원고 부친 및 피고 주요 인사들에 의한 부정행위가 있었고, 그로 인하여 원고 A이 채용되었음이 인정되는 점, △ 공개경쟁 채용절차에서 응시기관에 해당하는 피고는 응시자들이 부정행위를 하지 않고 공정하게 경쟁하여 그 중 우수자를 채용하는 것을 당연한 전제로 상정하고 있고, 응시자들도 피고가 공평하게 채용절차를 주관하고 응시자들 중 부정행위를 하는 자 없이 공정하게 절차가 진행되어 응시자 중 우수자가 채용될 것을 기대하므로, 피고와 응시자들 모두 채용절차에서 부정행위가 있어서는 안 되고, 부정행위가 발각되면 그에 상응하는 처분이 있어야 된다는 점에 대하여는 의사가 일치하고 이는 채용절차 후 근로계약 체결에 있어서도 당연히 전제되어 포함되는 사실이므로(응시자들이 제출하는 지원서에는 내용 허위 기재 등 부정사항이 존재하면 합격취소 또는 임용취소에 이의가 없다는 문구가 기재되어 있고, 응시자들은 그 서류에 자필서명을 하여 제출함으로써 위와 같은 사실을 받아들인 것이다), 그 표시 여부와 무관하게 실제 채용된 자가 부정행위자라는 점이 밝혀진다면 이는 피고에게 근로계약체결이라는 법률행위에 있어서 중요 부분에 관한 착오에 해당한다고 보아야 하는 점, △ 원고 A에 대한 채용 과정에서 피고 주요 인사들이 부정하게 관여한 것을 두고, 이를 피고 자체의 고의나 중과실이라고 단정하기는 어려운 점, △ 원고 A이 주장하는 시점인 2016. 11.경은 수사기관의 조사와 언론보도시점일 뿐 그것이 실제 채용비리가 사실로 확인된 때로 보기 어렵고, 피고로서는 적어도 그 내용으로 관련자들이 기소되어 피고에게 통보가 간 2019. 7. 2.경 그 사실을 명확하게 알게 되었다고 봄이 타당하며, 피고는 그로부터 3년 내에 근로계약을 취소한 점 등에 비추어 보면, 피고가 민법 제109조에 따른 착오를 이유로 원고 A과의 근로계약을 취소한 것은 그 취소 요건에 온당히 해당하는 것으로서 정당하고, 취소권 행사에 있어서도 제척기간이 도과하지 않았다. 따라서 원고 A의 위 주장도 이유 없다.

소결론 그렇다면 피고가 인사규정 제14조 제1항을 근거로 민법 제109조에 따라 원고 A과의 근로계약을 취소한 것은 정당하므로, 위 근로계약취소가 무효라고 볼 수 없다. 이와 다른 전제에 선 원고 A의 청구는 이를 받아들일 수 없다.

원고 B의 주장 요지

원고 B에 대한 이 사건 당연퇴직처분은 아래와 같은 이유로 실체적 요건과 법적 근거 모두를 흠결한 부당해고에 해당하여 무효이다. 1 피고는 H이 G의 지시로 원고 B에게 높은 면접점수를 주는 부정행위를 하여 원고 B가 2015년 무기계약직 채용절차에 합격하였다는 이유로 원고 B가 인사규정 제10조 제10호의 ‘비위채용자’에 해당된다고 보아 당연퇴직처분을 하였으나, 관련 형사사건의 확정판결을 통하여 그와 같은 부정행위의 존재나 그 부정행위와 원고 B에 대한 채용 사이에 인과관계가 없었다는 점이 밝혀졌다. 이 사건 당연퇴직처분은 근로기준법 제23조 제1항에 따른 해고에 해당하여 정당한 이유가 있어야 하는데, 원고 B가 비위채용자가 아닌 이상 그 이유로 원고 B를 해고한 것은 정당한 이유가 없으므로, 위 당연퇴직처분은 실체적 요건을 흠결하였다. 2 원고 B는 무기계약직인데, 인사규정은 피고의 정규직에게 적용되는 것이지 무기계약직에 적용되지 않으므로, 위 인사규정 제10조 제10항은 이 사건 당연퇴직처분의 법적 근거가 될 수 없다. 또한 위 인사규정 제10조 제10항은

따라서 이 사건 당연퇴직처분은 무효이고, 원고 B는 여전히 피고의 직원이므로, 피고는 원고 B에게 미지급한 2019. 10.부터 2022. 11.까지의 임금 합계 134,841,899원과 원고 B를 부당해고하여 정신적 고통을 가한 것에 대한 위자료 10,000,000원의 합계 144,841,899원 및 이에 대한 지연손해금, 그리고 2022. 11. 21.부터 원고 B를 복직시킬 때까지 매월 임금 3,829,241원을 지급하여야 한다.

‘비위채용자’와 관련한 법리 및 판단기준

살피건대, 피고는 H, G 등이 원고 B의 부정채용을 공모하고, 그에 따라 H이 원고 B에게 높은 면접점수를 주는 행위를 하여 원고 B가 2015년 무기계약직 채용절차에 합격하였다는 업무방해 공소사실에 의거하여 원고 B가 채용비리 관련 합격자로서 인사규정 제10조 제10호의 ‘비위채용자’에 해당한다고 보아 이 사건 당연퇴직처분을 하였고, 원고 B는 관련 형사판결의 확정판결에서 위 업무방해 공소사실이 무죄로 판단되었으므로, 자신이 비위채용자가 아니라고 다툰다. 따라서 이 사건 당연퇴직처분이 실체적으로 적법한지 여부는 원고 B가 채용비리와 관련된 ‘비위채용자’에 해당하는지 여부에 관한 판단으로 가려지게 되므로, ‘비위채용자’의 의미에 관하여 파악할 필요가 있다.

‘비위’(非衛)는 사전적으로 법이나 규정에 어긋난다는 의미로서 비위채용자는 채용절차에 정해진 요건이나 절차에 어긋나서 채용된 자 혹은 채용절차에서 비위행위로 채용된 자를 의미한다고 볼 수 있다. 인사규정에서 채용 관련 비위행위와 관련된 용어는 “비위채용자”(제10조 제10항), “부정합격자”(제14조 제1항), “채용비리”(제38조 제12호, 제44조 제6호, 제61조) 정도로 특정할 수 있고, 채용비리가 채용절차가 공정하지 못하거나 잘못된 방식으로 이루어져 채용이 이루어진 경우를 의미한다고 본다면, 위 인사규정에서는 그러한 비리로 채용된 사람을 비위채용자, 부정합격자라고 지칭하는 것으로 보이고, 특별히 비위채용자나 부정합격자를 구별할 이유나 실익은 없어 보이며, 채용절차에서의 ‘비위행위’는 사실상 ‘부정행위’와 유사한 의미로서 둘 사이에 개념이나 의미에 있어 구별이 가능해 보이지 않는다. 결국 채용절차에서 비위행위 내지 부정행위가 존재하였고 그로 인하여 합격한 자는 비위채용자라고 보아야 하므로, 비위채용자인지 여부를 판단함에 있어 위 제2의 나.항에서 본 바와 같은 채용 관련 ‘부정행위’의 의미와 이에 관한 법리 및 판단기준은 여기에서도 그대로 적용이 가능하다. 따라서 제2의 나.항에서 본 것처럼 설령 지원자가 채용 관련 부정행위에 가담하지 않았거나 이를 몰랐다고 하더라도 타인의 부정행위가 채용절차에서 존재하였다면, 그 부정행위가 합격에 실제로 영향을 미쳤는지 여부와 상관없이 그 지원자는 채용 관련 부정행위자에 해당하고, 합격을 했다면 위에서 말하는 ‘비위채용자’에 해당한다고 봄이 타당하다.

아울러 관련 형사사건의 확정판결에서 원고 B의 부정채용과 관련한 업무방해 공소사실에 대하여 무죄 판단이 이루어졌음은 앞서 본 바와 같지만, 민사책임과 형사책임의 인정 원리, 민사재판에서의 독립적인 사실관계 인정 가능 등에 관한 법리는 위 제2의 나.항에서 언급한 바와 같다. 따라서 원고 B 역시 관련 형사사건에서의 무죄 확정판결만으로 채용 관련 부정행위가 없었다고 볼 것은 아니고, 원고 B의 주장 및 그에 따른 민사소송의 증명책임에 따라 이 사건 근로계약취소의 무효 여부를 판단하여야 한다.

구체적 판단

원고 B에 대한 채용에 관한 부정행위의 존부 이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는, 제1심판결의 해당 부분(22쪽 아래에서 5행부터 25쪽 14행까지의 부분) 중 일부를 아래와 같이 고치거나 일부 내용을 추가하는 외에는, 제1심판결의 해당 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

23쪽 10행의 “T”를 “B”로 고친다.

24쪽 10행 다음에 아래와 같은 내용을 추가한다. 『 관련 형사사건의 항소심은 C군수였던 피고인 E의 다른 지원자에 대한 부정채용 개입으로 인한 업무방해 공소사실에 관하여 무죄 판단을 하면서 이에 부합하는 증거인 피고인 G의 진술의 신빙성을 인정하지 않았는데, 그 근거 중 하나로 피고인 G이 피고의 실세로서 주변 지인들로부터 인사청탁을 받고 채용절차에 영향을 끼쳐온 사정이 존재하여 그 책임을 회피 또는 축소하고자 허위 진술을 하였을 개연성이 있다고 판단하였으며, 그와 같은 관점에서 본다면 피고인 G의 원고 B 부정채용 관련 진술도 그대로 믿기 힘든 정황이 있다. 라 위와 같은 H, I의 진술내용 및 G 진술의 신빙성 여부와 더불어 아래에서 보는 바와 같은 원고 B의 G 아들과의 교제시기와 결혼시기까지 종합해 보면, 피고 본부장이었던 G의 압력으로 H이 2015년 무기계약직 채용절차에서 원고 B에게 면접에서 높은 점수를 부여한 것으로 보이므로, 그러한 사정에 따를 때 원고 B에 대한 채용에 관하여 위 G, H에 의한 부정행위가 있었다고 봄이 타당하다. 』 ○ 25쪽 4행부터 14행까지의 부분을 아래와 같이 고친다. 『 4 관련 형사사건의 제1심에서는 위 피고인들의 진술내용을 종합하여 피고인 G, H의 원고 B 부정채용 관련 업무방해 공소사실을 유죄로 인정하였다. 비록 관련 형사사건의 항소심에서 위 업무방해 공소사실에 대하여 무죄 선고가 있었으나, 그 이유는 피고인 G의 경찰, 검찰에서의 진술내용에 차이가 존재하고, 원고 B가 면접위원이었던 H 외에 다른 면접위원들로부터도 높은 점수를 받은 사정과 더불어 유죄 인정에 있어 엄격한 증명을 요구하는 형사법의 법리와 이 사안에서 위계에 의한 업무방해죄를 인정할 경우 채용절차에 있어서 업무방해죄가 지나치게 넓게 인정될 수 있어 이를 경계하여야 한다는 취지의 법리에 기초한 것으로 보이며, 그 이유가 피고인 G, H이 원고 B에 대한 채용과 관련하여 부정행위를 한 적이 없음을 인정하는 취지로 해석되지는 않는다. 그리고 H은 수사 단계부터 항소심 법원에 이르기까지 원고 B의 부정채용과 관련하여 일관되게 그 내용을 진술하였고, 항소심에서 H의 위와 같은 진술의 신빙성을 부인한 것으로 보이지 않는다(항소심은 H의 진술에 의하더라도 원고 B가 객관적으로 받을 수 있는 점수보다 부당하게 높은 점수를 부여받은 것으로 단정하기 어렵다는 취지의 판시를 하였고, 그 판시가 H의 진술 자체의 신빙성을 부인한 것으로 보기는 어려워 보인다). 5 원고 B가 위 피고인들의 부정한 행위에 직접 개입하였다는 사정은 확인되지 않는다. 그러나 원고 B에 대한 채용절차에서의 부정에 원고 B의 시아버지인 G을 비롯한 피고 주요 인사들이 관여하였음이 드러난 이상, 원고 B가 직접 그 부정채용 과정에 관여한 사실은 없다고 하더라도, 위에서 살펴본 바와 같은 법리 및 판단기준에 따를 때 원고 B와 밀접한 관련이 있는 타인이 원고 B를 위하여 부정행위를 하였고, 원고 B는 그에 따라 2015년 무기계약직 채용절차에서 합격하여 채용된 사실을 인정할 수 있으므로, 원고 B는 위와 같은 부정행위로 인한 이익을 받은 당사자라고 보아야 한다. 그렇다면 원고 B에 대한 채용에 관하여 부정행위의 존재가 인정되는 이상, 그 부정행위와 채용 사이의 인과관계 여부에 상관 없이 원고 B에 대한 채용은 부정채용으로서 이 사건 당연퇴직처분의 실체적 이유가 된다고 봄이 타당하다. 따라서 원고 B의 이 부분 주장은 이유 없다. [나아가 위와 같은 부정행위를 이유로 이 사건 당연퇴직처분을 한 것이 정당한지에 관하여 보건대, △ 피고는 지방 공공기관으로서 공공성을 가지고 있고, 채용절차의 공정성과 객관성에 대한 우리사회의 한층 강화된 요구에 맞발추어 피고도 공정한 채용을 통하여 모든 지원자들에게 균등한 기회를 제공하고 동일한 조건 하에서 공정한 경쟁과정을 통해 채용 여부를 결정하여야 하는데도, 피고의 주요 인사들이 그 친분이나 연고관계로 인하여 채용비리에 관여한 것은 우리사회의 그러한 요구를 저버리고 사회 공정성에 대한 신뢰를 훼손시키는 중대한 부정행위인 점, △ 그에 따라 피고와 같은 지방 공공기관에 대한 사회의 신뢰가 상당 부분 상실되었고, 피고도 그 명예가 실추되었다고 보아야 하는바, 그러한 신뢰훼손 및 명예실추에 연관된 지원자들에 대하여 당연퇴직, 근로계약취소 등의 조치를 하는 것은 공적기관의 손상된 사회적 신뢰와 실추된 명예를 회복하고 투명하고 공정한 운영을 위하여 요구되는 사회적 책무인 점, △ 오히려 그와 같은 처분을 하지 않고 그대로 두는 것은 사회정의의 관념에 반하는 것이며 우리사회가 지향하는 기회균등과 공정성이라는 보편적 가치에도 매우 큰 악영향을 미치는 점 등에 비추어 볼 때 이 사건 당연퇴직처분은 그 정당성이 인정된다고 볼 것이다<2>.] 』 2) 이 사건 당연퇴직처분의 법적 근거 살피건대, △ 인사규정은 제1조에서 피고 직원의 인사에 관한 기준을 정하기 위하여 마련된 규정임을 밝히고 있고, 제4조에서 직원의 직종은 일반직으로 하되 일반직의 직렬.계급은 「C군시설관리공단 직제규정」을 따른다고 규정하고 있으며, 제5조 제17호는 ‘계약직 직원’에 대한 정의를 마련하였고, 제8조 제3항에서는 “계약직 직원의 채용자격기준, 절차, 보수, 기타 필요한 사항은 따로 정한다”고 규정하였는바, 위 인사규정의 체계와 규정내용 등을 종합적으로 볼 때 이는 직원의 취업과 복무에 관한 전반적인 사항을 규율하는 취업규정에 근거하여 제정된 것으로서 근로기준법 제94조 소정의 취업규칙에 해당한다고 봄이 타당한 점, △ 한편 피고의 무기계약직 근로자에 대하여는 「C군시설관리공단 무기계약 및 기간제근로자 등 운용규정」(이하 ‘무기계약직 등 운용규정’이라 한다)이 적용되는데, 위 두 규정의 적용범위나 순서에 관하여는 위 두 규정에서 따로 정한 바가 없는 것으로 보이고, 무기계약직 등 운용규정에서 피고의 무기계약직 근로자에 대하여 다른 법령에서 특별히 정한 것을 제외하고는 위 운용규정을 적용한다고 되어 있지만(제3조), 위 조항이 피고의 무기계약직 근로자에 대하여 인사규정의 적용을 배제하는 조항이라고 보기는 어려운 점, △ 인사규정의 체계와 규정내용 및 무기계약직 등 운용규정의 체계와 규정내용 등을 종합적으로 살펴볼 때 인사규정은 피고 직원 일반에 대하여 적용되는 것으로서 피고 직원 인사에 관한 일반규정의 성질을 갖고 있다고 판단되고, 무기계약직 등 운용규정은 피고 직원 중 무기계약직, 기간계약직 직원에 대하여 따로 적용되는 규정으로서 인사규정 제8조 제3항에 따른 위임을 받아 무기계약직 등 직원에게 적용된다고 봄이 타당한 점 등에 비추어 보면, 인사규정에서 규정한 이 사건 당연퇴직처분의 법적 근거가 무기계약직 근로자에게 적용되지 않는다고 볼 수는 없다. 따라서 제10조 제10호를 비롯한 인사규정은 무기계약직 근로자에 해당하는 원고 B에게 적용될 수 있다고 봄이 타당하다. 이에 대하여 △ 원고 B는 인사규정 제10조 제10호에 대하여 지원자가 피고에 지원할 때 이미 그러한 결격사유(비위채용자로서 적발된지 5년 내에 지원)를 가지고 있을 때 적용됨을 전제로 하므로, 이 사안에서는 위 제10조 제10호가 적용될 수 없다는 주장을 하면서 그 근거로 원고 B와 동일하게 제3자의 부정행위로 채용된 M에 대한 중앙노동위원회의 판정내용을 내세우고 있는데, 중앙노동위원회의 판정내용이나 인사규정에 관한 해석이 법원에 구속력이 있다고 볼 수 없고(제10조에서 열거한 각 호상의 사유 중 제10호 사유와 나머지 각 호의 사유 적용을 다르게 볼 만한 이유나 실익이 없다), 당연 퇴직처분의 근거인 인사규정 제36조에서 제10조를 적용하는 것은 제10조에서 열거한 사유들을 당연퇴직의 사유로 본다는 것으로서 제10호의 규정내용에서 적극적 적용요건은 “비위채용자”에 있고, 그 이후의 문구인 “적발된 날로부터 5년을 경과하지 아니한 자”라는 부분은 소극적 적용요건으로서 피고가 어느 지원자를 비위채용자로 적발한 때로부터 아무 조치 없이 5년이 경과하였다면 그 지원자가 더 이상 채용결격자에 해당하지 아니하여 그에게는 당연퇴직처분을 할 수 없다는 의미로 해석함이 타당한 점, △ 원고 B의 위와 같은 주장대로라면 비위채용자임이 밝혀진 경우에도 당연퇴직처분을 할 수 없고, 부정채용이 무효도 되지 않는다는 것인데, 이러한 해석은 정의관념에 반하고 비위채용자를 위한 자의적 해석에 해당하는 것으로 보여 취신하기 어려운 점 등에 비추어 보면, 인사규정 제10조 제10항은 이 사건 당연퇴직처분에 있어 법적 근거가 된다고 봄이 타당하고, 이와 다른 전제에 있는 원고 B의 위 주장은 이유 없다.

소결론 그렇다면 피고가 인사규정 제36조, 제10조 제10항을 근거로 원고 B에게 이 사건 당연퇴직처분을 한 것은 정당하므로, 위 당연퇴직처분이 무효라고 볼 수 없다. 이와 다른 전제에 선 원고 B의 청구는 이를 받아들일 수 없다.