부산고등법원 2025. 12. 18. 선고 2024나53041 판결

원고들 주장의 요지

피고는 이 사건 연봉제규정에 따라 당해 연도의 공무원보수규정 봉급표를 기준으로 원고들의 기본급을 산정하여야 하나, 원고들에게 이 사건 보수규정에서 정한 자체적인 봉급표를 기준으로 기본급을 산정하여 보수를 지급하였으므로, 소멸시효가 완성되지 아니한 기간인 2018. 11.부터 2022. 2.까지 그 차액에 상당하는 보수와 그 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

2005. 3. 1. 및 2007. 5. 1. 개정된 이 사건 연봉제규정(이하 '이 사건 개정 연봉제규정'이라 한다)은 원고들을 비롯한 정년트랙 전임교원들의 집단적인 동의 없이 이루어진 취업규칙 불이익 변경에 해당하여 무효이고, 원고들의 재임용 절차는 형식적인 것에 불과하고 최초 임용 계약이 반복적으로 갱신됨으로써 '연쇄적 근로관계'가 인정되므로, 이 사건 개정 연봉제규정은 원고들에게 적용되지 않는다.

피고 주장의 요지

원고들과 같은 정년트랙 전임교원들을 포함하여 모든 교직원에게 적용되는 보수 관련 취업규칙은 이 사건 보수규정이고, 이 사건 연봉제규정은 이 사건 보수규정을 보충하거나 이 사건 보수규정을 적용할 때에 참고하는 자료에 불과하며, 이 사건 연봉제규정에 의하더라도, 과거 특정 연도의 공무원보수규정 봉급표를 참고하여 기본급을 정한다는 의미일 뿐, 반드시 당해 연도의 공무원보수규정을 그대로 적용한다는 취지는 아니다.

피고는 2005. 3. 1. 및 2007. 5. 1. 이 사건 연봉제규정을 개정하여 연봉상한제에 관한 내용과 기본급 기준이 단일호봉표가 되는 것으로 명시하였는데, 원고들은 재임용 때마다 변경된 근로조건을 수용하고 새로운 근로계약을 체결하였으므로, 원고들에게는 이 사건 개정 연봉제규정이 적용된다.

원고들을 비롯한 정년트랙 전임교원들의 재임용 절차는 형식적인 절차에 불과한 것이 아니었고, 실질적인 심사를 거쳐서 재임용 여부가 정해졌으므로, 연쇄적 근로관계가 인정되지 않는다.

이 사건의 쟁점 이 사건의 쟁점은, ❶ 원고들의 기본급을 정할 때 적용되는 취업규칙이 이 사건 보수규정인지 이 사건 연봉제규정인지 및 이 사건 연봉제규정의 해석상 당해 연도 공무원보수규정의 봉급표에 따라 기본급을 정하여야 하는지, ❷ 이 사건 개정 연봉제규정이 무효인지 및 근로계약에 의하여 이 사건 개정 연봉제규정이 원고들에게 적용되는지, ❸ 원고들에게 연쇄적 근로관계가 인정되는지, 피고에게 미지급 임금 지급 의무가 인정될 경우, 원고들에 대한 미지급 임금 액수가 얼마인지 등이다. 따라서 이하에서는 위 쟁점들에 대하여 순차로 살펴본다.

이 사건 개정 연봉제규정의 무효 여부 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다(근로기준법 제94조). 취업규칙의 작성 · 변경 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성 · 변경할 수 있으나, 취업규칙의 작성 · 변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의, 즉 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 경우에는 사회통념상 합리성이 있다고 인정되지 않는 한 기득 이익이 침해되는 기존의 근로자에 대하여는 변경된 취업규칙이 적용되지 아니한다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다45376 판결, 대법원 2007. 10. 11. 선고 2007두11566 판결 등 참조). 여기서 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 1993. 5. 14. 선고 93다1893 판결, 대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다17468 판결 등 참조). 이러한 법리에 따라 살피건대, 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 사정들을 종합하면, 이 사건 개정 연봉제규정은 D대학교 정년트랙 전임교원들 과반수로 조직된 노동조합이나 D대학교 정년트랙 전임교원들 과반수로부터 동의를 받았다고 볼 수 없어 무효이다(전체 교원을 기준으로 보더라도, 전체 교원 과반수로 조직된 노동조합이나 전체 교원 과반수로부터 동의를 받지 않았으므로 역시 무효이다). 1 이 사건 개정 연봉제규정은 D대학교의 정년트랙 전임교원들에게만 적용될 연봉운영 체계 및 연봉제 급여 등 근로조건에 대한 내용을 담고 있는데, 이 사건 개정연봉제규정이 적용됨에 따라 일정 호봉에 도달한 정년트랙 전임교원의 연봉이 동결되는 연봉상한제가 도입되었고, 정년트랙 전임교원의 기본급이 단일 교원호봉표에 의거 매월 지급하는 봉급월액으로 변경되었다. 2 이 사건 연봉제규정에 따르면 피고는 당해 연도의 공무원보수규정 [별표 12]를 기초로 정년트랙 전임교원의 보수를 산정하여야 했는데, 이 사건 개정 연봉제규정에 부응하여 원고들에게 적용된 2008. 3. 1. 개정 및 시행된 이 사건 보수규정의 [별표1] 교원 봉급표 기재 각 봉급액은 같은 해 공무원보수규정 [별표 12]의 봉급액에 미치지 못하였다. 또한 2008년부터 2020년까지 12년 동안 위 교원 봉급표가 전혀 변경되지 않아 피고 소속 정년트랙 전임교원들은 호봉승급을 제외한 물가상승률 등이 전혀 반영되지 않은 보수를 지급받아 왔고, 이에 따라 매년 인상분을 반영한 공무원보수규정 [별표 12]를 따르는 이 사건 연봉제규정이 적용되었을 경우와 비교할 때 정년트랙 전임교원들의 연봉 및 기본급이 현저히 감소하였다. 따라서 이 사건 개정 연봉제규정은 원고들과 같은 정년트랙 전임교원에게는 취업규칙 불이익변경에 해당한다. 3 그럼에도 피고는 기존의 이 사건 연봉제규정을 이 사건 개정 연봉제규정으로 변경하면서, 기득이익이 침해되는 D대학교 정년트랙 전임교원들의 과반수로 조직된 노동조합 또는 D대학교 정년트랙 전임교원들의 과반수 동의를 받지 아니하였다.

근로계약과의 관계 이에 대하여 피고는, 원고들이 피고와 재임용계약을 체결할 당시 이 사건 개정 연봉제규정의 적용을 수용하여 재임용계약을 체결하였으므로, 원고들의 보수 산정에 근로계약인 재임용계약에 따라 이 사건 개정 연봉제규정이 적용되어야 한다고 주장한다.그러나 앞서 든 증거들과, 을 제6, 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 사정들을 종합하면, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고들이 피고와 재임용계약을 체결할 당시 기본급과 관련하여 이 사건 개정 연봉제규정의 적용을 수용하여 재임용계약(근로계약)을 체결하였다고 볼 수 없고, 달리 이를 인정할 증거도 없으며, 설령 피고 주장을 인정하더라도, 이 사건 개정 연봉제규정이 무효인 이상, 유효한 취업규칙인 이 사건 연봉제규정과 근로계약(재임용계약) 사이에는 '유리 원칙'이 적용되어야 하고, 이에 따라 근로자인 원고들에게 유리한 취업규칙인 이 사건 연봉제규정이 근로계약(재임용계약)에 우선하여 적용되므로, 피고의 위 주장은 어느 모로 보나 이유 없다. 1 기간을 정한 근로계약이 종료된 후 이를 다시 갱신하는 경우 당사자 사이에 별도로 합의하지 않는 이상 무효인 변경된 취업규칙이 아니라 유효한 기존 취업규칙과 동일한 내용의 계약관계가 다시 시작되는 것으로 보는 것이 당사자들의 의사에 부합한다. 2 원고들이 임용계약서와 별도로 매년 보수에 관하여 작성한 연도별 연봉계약서 (을 제6, 7호증)에도 "교원연봉제규정에 의거하여" 연봉계약을 체결한다고만 정하고 있을 뿐, 구체적으로 이 사건 연봉제규정에 의한다는 것인지, 이 사건 개정 연봉제규정에 의한다는 것인지를 특정하고 있지 아니하다(재임용계약서에 이 사건 보수규정에 따라 급여를 지급한다는 취지로 규정되어 있더라도, 기본급에 관하여는 이 사건 연봉제규정이 우선 적용됨은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 연봉제규정이 우선 적용되지 않는 범위 내에서 이 사건 보수규정이 재임용계약서의 내용으로 편입될 뿐이다). 3 근로기준법 제97조는 "취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다."라고 정하고 있다. 근로기준법 제97조에 의하면, 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용되는 반면,<각주2> 근로계약에서 정한 기준보다 취업규칙이 정한 기준 이 근로자에게 유리할 경우에는, 해당 기준을 정한 근로계약 부분은 무효이고, 당해 근로조건의 기준은 취업규칙이 정하는 바에 따라야 한다. 이 사건의 경우, 이 사건 개정연봉제규정이 이 사건 연봉제규정보다 불리함은 앞서 본 바와 같으므로, 설령 원고들이 피고와 재임용 당시 체결한 근로계약에서 이 사건 개정 연봉제규정과 같은 내용으로 근로조건을 정하였다고 하더라도, 위 근로계약에서 정한 기준보다 유효한 취업규칙인 이 사건 연봉제규정에서 정한 기준이 근로자인 원고들에게 유리하므로, 해당 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약 부분은 무효이고, 당해 근로조건의 기준은 취업규칙인 이 사건 연봉제규정에 따라 정해져야 한다.

관련 법리 기간을 정하여 임용된 사립대학 교원은 재임용의 기대나 재임용 여부에 관하여 합리적 기준에 따른 공정한 심사를 요구할 권리가 있을 뿐이고, 그와 같은 심사에 따라 재임용되지 않으면 임용기간 만료로 교원의 신분을 상실한다. 그러나 학교법인의 정관이나 인사규정 또는 임용계약에 재임용 강제조항이 있거나 임용기간은 형식에 지나지 않고 임용계약이 계속 반복 갱신되어 연쇄적 근로관계가 인정되는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 임용기간이 만료되었다는 이유만으로 교원의 신분이 상실되지 않는다(대법원 2014. 9. 25. 선고 2013다47583 판결, 대법원 2022. 1. 13. 선고 2019다218837 판결 등 참조). 한편 연쇄적 근로관계가 인정되는 등의 특별한 사정이 있는 경우인지에 대하여는, 재임용될 무렵에 공백기간이 있었는지, 재임용 당시에 적용되는 취업규칙이 종전의 취업규칙과 다른지, 재임용 거절 사례가 어느 정도인지, 재임용 심사가 실제로 어떻게 이루어졌는지, 재임용 당시에 퇴직금이 지급되었는지, 재임용 이후에 재임용 이전의 근무기간까지 고려하여 근속수당을 지급하였는지 등을 종합하여 개별 · 구체적으로 판단하여야 한다. 나아가 이와 같은 연쇄적 근로관계가 인정되는 재임용 교원의 근로조건에 대하여는 취업규칙 불이익변경금지 원칙에 따라 무효인 재임용 당시의 취업규칙이 아니라, 최초 임용 당시의 유효한 취업규칙이 적용되어야 한다(취업규칙 불이익변경금지 원칙에 반하여 무효인 취업규칙이라 하더라도 그 변경 후에 새로이 근로관계를 갖게 된 근로자에 대하여는 변경된 취업규칙이 적용된다는 대법원 91다45165 전원합의체 판결 등의 선행 판례<각주3>는 연쇄적 근로관계가 인정되는 재임용 교원에게는 적용되지 않는다).

인정사실 원고 A이 2002. 3. 1. D대학교 전임강사로 신규 임용된 후 2004. 4. 1. 조교수로 승진 · 임용되어 2006. 9. 1. 조교수로 재임용되었고, 2008. 3. 1. 부교수로 승진 · 임용되어 2014. 3. 1. 및 2020. 3. 1. 각 부교수로 재임용된 사실, 원고 B이 2003. 3. 1. D대학교 전임강사로 신규 임용된 후 2004. 4. 1. 조교수로 승진 · 임용되어 2006. 9. 1.,2008. 3. 1., 2010. 3. 1. 및 2012. 3. 1. 각 조교수로 재임용되었고, 2013. 3. 1. 부교수로 승진 · 임용되어 2019. 3. 1. 부교수로 재임용된 사실은 앞서 본 바와 같다. 또한 갑 제59호증, 을 제9, 10, 15 내지 17, 19, 20호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 이를 포함, 이하 같다)와 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 2005년부터 2025년까지 D대학교 소속 정년트랙 전임교원 중 F(2005년 상반기), G(2007년 상반기), H(2009년 상반기), I(2012년 하반기), J(2016년 하반기), K(2018년 상반기) 등 총 6명에 대하여 재임용 심사결과를 이유로 재임용 탈락 처리를 하였고, D대학교 교원인사위원회가 일부 시기별로 정년트랙 전임교원의 재임용 여부를 심의한 최종 결과는 아래 표와 같다.

판단 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실관계 및 증거들과 갑 제4, 5, 39, 57호증, 을 제8, 18호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 사정들을 종합하면, 원고들이 피고와 사이에 각 임용계약을 체결하면서 약정한 임용기간은 형식에 지나지 않고 당사자들은 임용계약이 계속 반복, 갱신됨으로써 원고들의 최초 임용 시점으로부터 연쇄적 근로관계를 유지하고 있었다 할 것이므로, 원고들은 임용계약상 임용기간이 만료되었다는 이유만으로 교원의 신분을 상실하지 않는다. 이에 따라 원고들에게 취업규칙 불이익변경금지 원칙에 따라 무효인 재임용 당시의 취업규칙인 이 사건 개정 연봉제규정이 아니라, 최초 임용 당시의 유효한 취업규칙인 이 사건 연봉제규정이 적용되어야 한다. 1 원고들은 D대학교에 신규로 임용된 시점으로부터 현재까지 수차례 재임용 되었지만 별도의 공백 기간 없이 지속적으로 임용상태를 유지하고 있다. 2 시기별로 볼 때, D대학교 정년트랙 전임교원 중 재임용 심사대상에 오른 교원중 재임용 심사에서 탈락한 교원의 수는 없거나 극히 적은 수준에 불과하다. 3 전체 기간을 함께 보더라도, D대학교 정년트랙 전임교원 중 2005년부터 2025년까지 약 21년 동안 재임용 심사에서 탈락처리 된 교원은 총 6명이다. 그러나 그중 일부 교원(G, H, I)의 경우, 아래 표와 같이 교원 본인이 재임용을 희망하지 않고 관련 절차에도 응하지 않아 탈락처리될 수밖에 없었고, 다른 일부 교원(F, J, K)의 경우에는 재임용 탈락 후에도 복직조치 되었다. 그렇다면 재임용 희망 의사가 있고 관련 절차까지 거쳤음에도 재임용에서 탈락한 교원의 수는 실제로는 없다고 평가할 수 있다. 한편, 피고는 전임교원 L의 사례와 같이 재임용 요건을 충족하지 아니함에도 불구하고 임의로 재임용하기도 하였다. 4 피고의 교원업적평가시행세칙에 의하면, 재임용 평가항목은 교육, 연구, 봉사, 산학협력 등 4개 영역으로 이루어져 있다. 그러나 위와 같이 재임용심사에서 탈락처리된 전임교원들은 모두 주로 연구논문 영역에서 부적격으로 심사되었을 뿐이다. 이는 형식적으로 쉽게 드러나는 연구논문 영역 외에는 실질적으로 심사가 이루어지지 않았음을 뒷받침한다. 5 원고들이 신규 임용된 시점으로부터 현재까지 교원인사규정 중 정년트랙 전임교원의 재임용에 관한 내용이 변경되었는지를 살펴보면, 2005. 3. 1. 재임용 신청, 심사및 평가에 관하여 구체적인 절차를 정한 제10조의2가 추가되었을 뿐, 그 이후 현재까지 정년트랙 전임교원의 재임용 요건, 절차 등이 실질적으로 바뀌었다고 볼 정도의 변경사항은 없다[피고 스스로도 D대학교 교원인사규정 중 재임용에 관한 부분은 원고들의 재임용 이전과 비교하여 달리 변경된 내용이 없다고 인정하고 있다(피고의 2025. 9.18.자 준비서면 제1면)]. 6 원고들을 비롯한 전임교원들은 재임용 무렵 퇴직금을 수령하지 않았다. 한편, 이 사건 보수규정(을 제1호증)에 따르면, '정근수당'은 종전부터 교직원 신분을 보유하고 있는 자를 대상으로 근무연수에 따라 매년 지급하는 수당이고, '정근수당가산금'은 일정 연수(年數) 이상 근무한 자를 대상으로 정근수당에 가산하여 매월 지급하는 수당이다. 원고들은 D대학교 교원으로 근무하면서 매년 7월 및 1월마다 정근수당을, 매월정근수당가산금을 지급받아 왔는데, 재임용과 무관하게 근속기간을 산정하여 정근수당이나 정근수당가산금을 지급받음으로써, 그 지급 금액이 지속적으로 증가하였다.

소결론 원고 A은 2002. 3. 1., 원고 B은 2003. 3. 1. 각 D대학교 전임강사로 신규 임용된 이후 현재까지 사용자인 피고와 사이에 연쇄적 근로관계를 유지하고 있는데, 이 사건 개정 연봉제규정 중 호봉 상한 및 기본급 조정 부분은 이 사건 연봉제규정과 비교하여 근로자인 원고들에게 불리하게 변경된 취업규칙에 해당함에도 피고는 위와 같은 취업규칙 불이익변경에 관하여 D대학교 정년트랙 전임교원 과반수 등의 동의를 얻지 않았다. 따라서 이 사건 개정 연봉제규정 중 호봉 상한 및 기본급과 관련된 부분은 원고들에 대하여 효력이 없고, 원고들에 대하여는 변경 전 취업규칙인 이 사건 연봉제규정만이 적용된다. 이에 따라 원고들에 대하여는 호봉 상한이 적용되지 않고, 해당 연도 공무원보수규정 [별표 12]에 따라 기본급(호봉)이 결정된다.

피고가 원고들에게 지급하여야 하는 기본연봉

각 수당의 산정 방법 갑 제2호증, 을 제1, 2호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 정년트랙전임교원의 기본연봉에 포함되는 각 수당의 산정 방법은 아래 표와 같다.

원고 A의 경우

연도별 호봉 및 월 기본급 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하면, 원고 A이 2015년에 25호봉에 도달한 사실이 인정된다. 위 인정 사실을 위 산정 기준에 비추어 보면, 원고 A의 2018년도부터 2021년도까지의 호봉 및 월 기본급은 아래와 같다.

2018년도: 28호봉, 월 기본급 4,971,500원

2019년도: 29호봉, 월 기본급 5,190,600원

2020년도: 30호봉, 월 기본급 5,470,900원

2021년도: 31호봉, 월 기본급 5,649,500원

연봉조정수당: 770,850원 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하면 원고 A이 2004년부터 매년 연봉조정수당으로 770,850원을 지급받은 사실이 인정된다. 이에 대하여 원고 A은 자신의 연봉조정수당을 산정하면서는 2004년도 공무원보수규정 [별표 12]가 적용되어야 하고, 이에 따를 때 원고 A의 연봉조정수당은 실제 지급받은 770,850원보다 많은 812,700원이 되어야 한다고 주장한다. 살피건대, 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 사정들, 즉 1 원고들이 제출한 증거들을 살펴보더라도 앞서 본 연봉조정수당 산정 방법에서 말하는 '호봉 승급 시기 단일화에 따른 차액'을 계산할 수 있는 구체적인 계산식 등을 확인할 수 없는 점, 2 원고 A은 2003년도에 14호봉이었으나 2003년도 교원 업적평가에서 C등급을 받아 2004년도에도 14호봉으로 그대로 동결된 것으로 보이는 점(갑 제4호증의 1), 그렇다면 원고 A이 주장하는 연봉조정수당 계산 방식 즉, 2003년도에 14호봉을, 2004년도에 15호봉을 각 적용하여 산출한 기본연봉 간의 차액이 원고 A의 연봉조정수당이라고 단정하기 어려운 점 등을 종합하면, 원고들이 제출한 증거들만으로는 원고 A에 대한 연봉 조정수당이 770,850원보다 많은 812,700원이라고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고 A의 위 주장은 받아들이지 않는다.

2018. 11.부터 2022. 2.까지의 기본연봉액: 436,717,650원 앞서 살펴본 원고 A의 2018년도부터 2022년도까지의 호봉, 월 기본급 및 연봉조정수당에다가 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 사정, 즉 원고 A의 2018년 기준 정근연수가 24년 9개월이고, 2018년부터 2022년까지의 직급은 모두 부교수인 사정을 위 산정 기준에 비추어 살펴보면, 원고 A의 2018. 11.부터 2022. 2.까지의 기본연봉 금액은 아래와 같다.

2018. 11.~2019. 2.: 39,255,600원 ○ 2019. 3.~2020. 2.: 127,436,150원 ○ 2020. 3.~2021. 2.: 133,182,300원 ○ 2021. 3.~2022. 2.: 136,843,600원 ○ 합계: 436,717,650원(= 39,255,600원 + 127,436,150원 + 133,182,300원 +136,843,600원) 3) 원고 B의 경우 가) 연도별 호봉 및 월 기본급 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하면, 원고 B이 2018년 23호봉에 도달한 사실이 인정된다. 위 인정 사실을 위 산정 기준에 비추어 보면, 원고 B의 2018년부터 2021년까지의 호봉 및 월 기본급은 아래와 같다.

2018년도: 23호봉, 월 기본급 4,190,100원

2019년도: 24호봉, 월 기본급 4,432,100원

2020년도: 25호봉, 월 기본급 4,729,000원

2021년도: 26호봉, 월 기본급 4,940,100원

연봉조정수당: 336,750원 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하면 원고 B이 2004년부터 매년 연봉조정수당으로 336,750원을 지급받은 사실이 인정된다.

2018. 11.부터 2022. 2.까지의 기본연봉액: 383,801,250원 앞서 살펴본 원고 B의 2018년도부터 2022년도까지의 호봉, 월 기본급 및 연봉조정수당에다가 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 사정, 즉 원고 B의 2018년 기준 정근연수가 20년이고, 2018년부터 2022년까지의 직급은 모두 부교수인 점을 위 산정 기준에 비추어 살펴보면, 원고 B의 2018. 11.부터 2022. 2.까지의 기본연봉 금액은 아래와 같다.

2018. 11.~2019. 2.: 33,662,400원 ○ 2019. 3.~2020. 2.: 111,212,800원 ○ 2020. 3.~2021. 2.: 117,299,250원 ○ 2021. 3.~2022. 2.: 121,626,800원 ○ 합계: 383,801,250

2018. 11.~2019. 2.: 33,662,400원 ○ 2019. 3.~2020. 2.: 111,212,800원 ○ 2020. 3.~2021. 2.: 117,299,250원 ○ 2021. 3.~2022. 2.: 121,626,800원 ○ 합계: 383,801,250원(= 33,662,400원 + 111,212,800원 + 117,299,250원 +121,626,800원) 4) 소결론 따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 2018. 11.부터 2022. 2.까지 기간에 대한 기본연봉으로 원고 A에게 436,717,650원을, 원고 B에게 383,801,250원을 각 지급할 의무가 있다.

공제되어야 할 금액

원고 A: 222,653,400원 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하면, 원고 A은 이미 피고로부터 아래와 같이 각 기간에 대한 기본연봉을 지급받은 사실이 인정된다.

2018. 11.~2019. 2.: 21,530,100원(= 2018. 11.분 4,690,750원 + 2018. 12.분 5,564,750원 + 2019. 1.분 5,813,000원 + 2019. 2.분 5,461,600원) ○ 2019. 3.~2022. 2.: 201,123,300원(= 2019년도 67,041,100원 + 2020년도67,041,100원 + 2021년도 67,041,100원) ○ 합계: 222,653,400원(= 21,530,100원 + 201,123,300원) 2) 원고 B: 217,376,050원 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하면, 원고 B은 이미 피고로부터 아래와 같이 각 기간에 대한 기본연봉을 지급받은 사실이 인정된다.

2018. 11.~2019. 2.: 19,951,950원(= 2018. 11.분 4,425,200원 + 2018. 12분 5,299,200원 + 2019. 1.분 5,465,600원 + 2019. 2.분 4,761,950원) ○ 2019. 3.~2022. 2.: 197,424,100원(= 2019년도 64,690,100원 + 2020년도66,367,000원 + 2021년도 66,367,000원) ○ 합계: 217,376,050원(= 19,951,950원 + 197,424,100원) 다. 소결론 1) 피고는 원고 A에게 2018. 11.부터 2022. 2.까지의 기본연봉 중 이미 지급한 금액을 공제한 나머지 금액인 214,064,250원(= 436,717,650원 - 222,653,400원) 및 이에 대하여 임금채무의 이행기 이후로 원고 A이 구하는 이 사건 소장 부본 송달 다음 날인 2021. 12. 8.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 당심판결 선고일인 2025. 12. 18.까지 민법이 정한 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는 원고 B에게 2018. 11.부터 2022. 2.까지의 기본연봉 중 이미 지급한 금액을 제외한 나머지 금액인 166,425,200원(= 383,801,250원 - 217,376,050원) 중 원고 B이 구하는 155,494,810원 및 이에 대하여 임금채무의 이행기 이후로 원고 B이 구하는 이 사건 소장 부본 송달 다음 날인 2021. 12. 8.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 당심판결 선고일인 2025. 12. 18.까지 민법이 정한 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.