주문
원고의 항소를 기각한다.
항소비용은 원고가 부담한다.
이유
제1심판결의 인용
원고의 항소이유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않고, 제1심에 제출된 증거들에다가 이 법원에 제출된 증거들을 보태어 보더라도 제1심의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 인정된다. 이에 이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는 원고가 이 법원에서 강조하거나 추가한 주장을 반영하여 아래와 같이 고치거나 추가하는 것 외에는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다(다만, 분리 · 확정된 제1심 공동원고 A에 대한 부분은 제외한다).
[고치거나 추가하는 부분]
"원고들" 및 "원고 B"를 "원고"로, "원고 A"를 "제1심 공동원고 A"로 모두 고친다.
제1심판결문 5쪽 표 16행의 "직무열할"을 "직무역할"로 고친다.
제1심판결문 6쪽 8행부터 12행까지 부분을 아래와 같이 고친다.
『이 사건 임금피크제는 다음과 같은 이유로 무효이므로, 피고는 원고에게 이 사건 임금피크제가 적용되지 아니하였다면 원고에게 지급하거나 원고의 계정에 납입하여야 하는 임금 및 퇴직적립금과 실제로 원고에게 지급하거나 원고의 계정에 납입한 입금 및 퇴직적립금의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
고령자고용법 제4조의4 제1항 위반』
제1심판결문 6쪽 13행의 "1)"을 "가)"로 고친다.
제1심판결문 6쪽 아래에서 4행의 "2)"를 "나)"로, "인정하지"를 "인정되지"로 고친다.
제1심판결문 7쪽 2행과 3행 사이에 아래 내용을 추가한다.
『2) 헌법 제11조, 근로기준법 제6조<1> 위반<2>
원고의 '직장예비군지휘관' 지위는 헌법 제11조, 근로기준법 제6조의 '사회적 신분'에 해당한다. 그런데 이 사건 임금피크제로 인하여 원고는 업무량 · 업무강도가 경감되지 않았음에도 임금만이 삭감됨으로써, 임금 삭감에 대한 대상 조치로 업무량 · 업무강도가 경감된 피고 소속의 다른 모든 근로자들과 비교할 때 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 당하였다.』
제1심판결문 7쪽 8행의 "원고들에게"부터 "없으므로,"까지 부분을 아래와 같이 고친다.
『원고는 이 사건 임금피크제 시행 전 피고가 실시한 직무평가와 내부평가에서 2직급조정계수인 'B등급' 평가를 받아 급여성성과급의 지급조건을 충족하였고, 이 사건 임금피크제가 앞서 본 이유로 무효인 이상 위 제도 시행 이후로도 급여성성과급 지급대상자에 해당한다 할 것이므로,』
제1심판결문 7쪽 아래에서 8행의 "고령자고령법"을 "고령자고용법"으로 고친다.
제1심판결문 9쪽 아래에서 6행의 "불과하다." 다음에 아래 내용을 추가한다.
『뿐만 아니라, 앞서 본 바와 같이 위 훈령에 의하더라도 직장예비군지휘관은 취업규칙을 적용받는 민간인 신분이어서 그 정년에 관하여는 피고의 취업규칙에 따르게 되므로, '이 사건 임금피크제의 시행 이전부터 위 훈령에 따라 정년이 60세로 보장되어 있었다'는 취지의 원고의 주장은 그 자체로 받아들일 수 없다. 원고의 정년은 앞서 본 바와 같은 고령자고용법의 개정, 이 사건 임금피크제의 시행을 위한 피고의 노사 협약, 취업규칙 개정 및 이 사건 임금피크제 운영규정 제정과 이에 근거한 이 사건 임금피크제의 시행으로 인하여 연장되었다고 보아야 한다.』
제1심판결문 9쪽 아래에서 5행부터 10쪽 1행까지 부분을 삭제한다.
제1심판결문 12쪽 6행의 "있으므로,"를 "있으며, 피고가 이 사건 임금피크제 적용대상 근로자들에게 반드시 별도의 직군을 부여하거나 업무강도를 경감하여 줄 의무를 부담한다고 볼 만한 피고의 취업규칙 및 이 사건 임금피크제 운영규정상 근거나 법률적 근거도 찾아볼 수 없으므로,"로 고친다.
제1심판결문 13쪽 1행과 2행 사이에 아래 내용을 추가한다.
『⑧ 설령 원고의 주장과 같이 이 사건 임금피크제가 '정년유지형' 임금피크제에 해당한다고 보더라도, 원고도 인정하고 있는 것처럼 앞서 본 관련 법리는 '정년유지형 임금피크제'의 유효성을 판단함에 있어서도 마찬가지로 적용된다고 볼 것인바, 이상과 같은 여러 사실 및 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보더라도 이 사건 임금피크제가 고령자고용법 제4조의4 제1항에 위반된다고 볼 수 없음은 마찬가지이다.』
제1심판결문 13쪽 2행과 3행 사이에 아래 내용을 추가한다.
『다) 이 사건 임금피크제가 헌법 제11조, 근로기준법 제6조에 위반되는지 여부
관련 법리
헌법 제11조 제1항에 의하면, 누구든지 성별 · 종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적 · 경제적 · 사회적 · 문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니하는바, 여기서 '사회적 신분'이란 사회에서 장기간 점하는 지위로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것을 의미한다(헌법재판소 1995. 2. 23. 선고 93헌바43 전원재판부 결정 참조).
헌법 제11조 제1항 후문 및 근로기준법 제6조에서 말하는 '차별적 처우'란본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하며, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없다(헌법재판소 2010. 3. 25. 선고 2009헌마538 전원재판부 결정, 헌법재판소 2010. 6. 24. 선고 2010헌마167 전원재판부 결정 등 참조). 따라서 헌법이나 근로기준법이 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 한다(대법원 2015. 10. 29. 선고 2013다1051 판결 참조). 그리고 위와 같은 근로기준법상 균등처우원칙은 헌법의 평등권으로부터 파생된 것으로서, 평등권이 침해되는지 여부를 판단하기 위한 전제로 비교집단이 본질적으로 동일한지 여부를 살펴보기 위해서는, 그 비교집단 자체의 내재적 특성이나 직무의 특수성 등 물리적인 성격이나 현실적인 측면만을 고려해서는 안 되고, 비교대상과 관련된 헌법규정 및 당해 법률규정의 의미와 목적에 대한 규범적인 해석도 함께 고려하여야 한다(헌법재판소 1996. 12. 26. 선고 96헌가18 결정, 헌법재판소 2001. 11. 29. 선고 99헌마494 결정 등 참조). 한편, '차별적 처우'란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미하고, '합리적인 이유가 없는 경우'라 함은 당해 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리처우하는 경우에도 그 방법 · 정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다(대법원 2019.3. 14. 선고 2015두46321 판결 참조).
구체적 판단
원고의 '직장예비군지휘관' 지위가 사회적 신분에 해당하는지 여부
살피건대, 앞서 본 증거들에다가 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 피고 소속의 '직장예비군지휘관'이라는 원고의 지위가 헌법 제11조나 근로기준법 제6조에서 정하는 '사회적 신분'에 해당한다고 보기 어렵다.
근로기준법 제6조의 사회적 신분으로 인한 차별금지는 헌법 제11조 제1항을 근로조건에 관하여 구체화한 것인데, 근로기준법 제6조를 위반하는 경우 같은 법 제114조에 따라 형사처벌의 대상이 된다는 점을 고려하면 근로기준법 제6조의 '사회적 신분'은 명확하고 예측가능성이 있도록 해석하여야 하고, 이를 확대하여 해석하여서는 아니 된다.
근로기준법 제6조에서 차별금지 사유로 열거하고 있는 성별, 국적, 신앙은 모두 사용자의 의사나 사업장에서의 고용형태 등과 관계없이 당해 근로자가 비교적 오랜 기간 이를 유지하면서 쉽게 변경할 수 없을 뿐만 아니라, 근로관계에 있어서 근로자가 선택하여 취득할 수 없는 요소라는 특징을 가지고 있다. 또한 근로기준법 제6조가 위 요소에 따른 차별을 금지하는 것은 이를 기준으로 평가한 사회적 지위에 따라 근로자를 차별하는 것을 금지함을 뜻한다. 이러한 측면에서 볼 때, 근로기준법 제6조에서 말하는 사회적 신분에 해당하기 위해서는 같은 조항에서 차별의 근거로 열거하고 있는 다른 항목들과 대등하다고 할 수 있을 정도의 '고정성 내지 선택불가성'과 '사회적 평가 수반'이라는 요소가 전제되어야 한다.
i ) 피고가 이 사건 임금피크제 적용 대상이나 시행의 구체적 내용을 정함에 있어 '직장예비군지휘관' 직무를 수행하는 근로자들의 특별한 인격적 요소 등을 요건으로 삼았다고 볼 만한 자료나 사정은 찾아볼 수 없는 점, ii) 피고 소속의 '직장예비군지휘관'은 피고가 '별정직 직군 중 예비군 중대장급 이상으로 기한부 채용하는 자'이고(피고의 별정직관리규정 제3조 제2호 라목), '직장예비군지휘관' 직무를 수행하는 근로자들에 대한 대우(호봉, 임금 등)는 위 근로자들에 대한 개별 채용계약이나 피고의 취업규칙 등이 정하는 바에 따라 달라질 수 있으므로, 피고 소속의 '직장예비군 지휘관'은 피고와의 채용계약에 따른 고용상 지위로 봄이 타당한 점, iii) 원고 등 '직장예비군지휘관' 직무를 수행하는 근로자의 고용은 피고의 인사관리규정이나 별정직관리규정, 취업규칙, 인사관리훈령 등에 따라 이루어진 것으로, '직장예비군지휘관'이라는 지위를 피고가 일방적으로 근로자들에게 강요하였다고 볼 수는 없는 점 등을 종합하여 보면, '직장예비군지휘관'이라는 지위 내지는 고용형태가 근로자의 의사에도 불구하고 쉽게 변경할 수 없는 계속적 · 고정적 지위라거나 근로자의 특정한 인격과 관련된 표지로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것이라고 보기는 어렵다.<3>
비교집단에 대한 합리적 이유 없는 차별적 처우인지 여부
설령 원고의 '직장예비군지휘관' 지위가 근로기준법 제6조에서 말하는 '사회적 신분'에 해당한다고 보더라도, 「'임금 삭감에 대한 대상 조치로 업무량 · 업무강도가 경감된 피고 소속의 다른 모든 근로자들'이 이 사건 임금피크제와 관련하여 원고와 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있다」는 원고의 주장은 그 자체로 받아들이 기 어렵고, 원고가 지목한 D과 E는 이 사건 임금피크제 시행 당시 피고의 '발전부' 및 '발전2부' 소속이었으므로(갑 제38호증의 3, 갑 제39호증의 3 참조) 원고와 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있었다고 보기 어렵다.
원고는, 「이 사건 임금피크제로 인하여 업무량 · 업무강도가 경감되지 않았음에도 임금만이 삭감되는 차별적 처우를 당하였다」 고 주장하나, 갑 제17호증의 1, 2의 각 기재만으로는 원고의 위 주장 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 을 제3, 5, 8호증의 각 기재에 의하면, 피고가 원고를 포함한 이 사건 임금피크제 적용 대상자들에 대하여 1주 당 근무일 5일 중 3일은 현장으로 출근하고, 2일은 재택근무를 하거나 교육 일정으로 대체하며, 2인 1조로 직무를 수행할 수 있게 하는 등의 업무 경감 조치를 취한 사실, 원고가 이 사건 임금피크제 적용 대상이 된 2020. 12. 31. 무렵인 2020. 12. 27.부터 2022. 3. 19.까지 약 64주 중 12주 동안 재택근무를 한 사실을 인정할 수 있는바, 이 사건 임금피크제가 피고 소속의 다른 근로자들과 비교할 때 원고에 대하여 '직장예비군지휘관' 지위를 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 한 것이라고 보기도 어렵다.
소결론
피고 소속의 '직장예비군지휘관'이라는 원고의 지위가 헌법 제11조나 근로기준법 제6조에서 정하는 '사회적 신분'에 해당한다고 보기 어렵고, 원고가 비교대상자로 지목한 사람이 이 사건 임금피크제와 관련하여 원고와 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있다고 보기도 어려우며, 이 사건 임금피크제가 원고에 대하여 '직장예비군지휘관' 지위를 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 한 것이라고 보기도 어려우므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.』
제1심판결문 14쪽 아래에서 5행의 "보인다" 다음에 아래 내용을 추가한다.
『[원고는, 「피고가 위와 같은 직무평가와 내부평가 결과 원고에 대하여 급여성성과급의 지급조건을 충족하는 2직급 조정계수인 'B'등급 평가를 하였다」고 주장하나, 이를 인정할 아무런 증거가 없다. 또한 원고는, 「피고가 원고의 '직장예비군지휘관' 지위를 근거로 원고에게 급여성성과급을 지급하지 않은 것은 헌법 제11조, 근로기준법 제6조를 위반하여 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 한 것이다」라고도 주장하나, 이상과 같은 이유로 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다]
결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 반병동(재판장) 임효빈 이학영
별지<생략>
1제6조(균등한 처우)
사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적 · 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.
2원고는 이 법원에서 헌법 제11조, 근로기준법 제6조 위반 주장을 '예비적 주장'으로 추가하였으나(원고의 2025.11. 21.자 항소이유서 18쪽 이하), 위 주장은 이 사건 임금피크제가 무효라는 주장을 이유 있게 하는 추가적인 공격방법에 지나지 아니하므로, 이하에서는 위 주장을 고령자고용법 제4조의4 제1항 위반 주장과 함께 병렬적으로 판단한다.
3'개별 근로계약에 따른 고용상 지위는 근로기준법 제6조가 정한 차별적 처우 사유인 사회적 신분에 해당한다고 볼 수 없다'는 취지의 대법원 2023. 9. 21. 선고 2016다255941 전원합의체 판결도 참조.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.